淺談中小企業人力資源管理機制

毛媛

摘要：近年來，我國社會經濟有了較快的發展，中小企業在發展過程中遇到的競爭也日益激烈，現在企業在招人、用人等方面存在著諸多的問題，基層員工頻頻離職現象越來越嚴重，企業在如何選人、育人、用人、留人等方面需要加強管理，建立健全相應的管理機制，本文就中小企業的人力資源管理機制相關問題進行簡要的分析探討。

關鍵詞：中小企業；選人；育人；用人；留人；機制

引言

對于中小企業而言，其具有規模小，融資難，難留人等特點，企業在招人的時候通常都是缺乏工作經驗的畢業生，在企業經過培訓和鍛煉后就會選擇較大的公司，這無疑造成了企業無形資產的流失，增加了企業的培訓成本，針對員工流失的問題，在很多中小企業都是很普遍的，馬云說：“員工的離職原因，只有兩點最真實：錢，沒給到位；心，委屈了。這些歸根到底就一條：干得不爽?！睂Υ?，我們可以知道，要想留住人才，企業不應該在員工的薪資水平上過于苛刻，而且還要注重公司“軟環境”的打造，建立良好的工作環境，結合目前知名的中小企業情況而言，企業應該采取靈活性的留人方法，從選人、育人、用人和留人等方面入手，建立健全人力資源管理機制，這樣往往會起到很好的效果。

一、選人機制

中小企業在招聘時，對于經驗豐富和高質量的人才需要謹慎選擇，因為他們未必會在公司待得住，反而會帶來企業人力資源的不穩定性，所以在招聘時需要更傾向于那些沒有資歷而又有潛力的新人，這也是中小企業彌補外部挖掘人才弱勢的現實策略，相比那些有能力、有經驗的人才而言，公司更需要工作態度端正、努力踏實、具有學習能力強等員工，此外，大多數年輕人比較有活力，學習效率比較高，適應性比較強、工作謙虛、喜歡學習等優勢，并且容易培養與公司企業文化相符的員工、培養的人具有一定忠誠度，可以為企業的發展帶來更多的價值和活力。

在招聘相應崗位的同時，還應考慮到以下幾點：選擇一些有能力，能夠適合公司發展的應屆畢業生；同等能力和潛質下，適當的放寬學歷要求；選擇一些工作比較踏實、追求穩定生活的人；綜合素質比較好的人才，這類人的職業規劃和公司發展戰略要求一致，在成長過程中一定會對企業的生產帶來更多的價值，與此同時，在其成長過程中也會不斷的加深對企業的認同感。

二、育人機制

企業在培養人才過程中，需要重視內部培養，外部的挖掘，內部培養不僅可以有效的激勵員工，還可以在管理方面減少相應的管理成本，對于參加培訓的員工可以更好的對企業的作業進行了解，從而保障企業的人才需求，給企業的生產經營帶來生機和活力。培養的定義比較廣泛，無論是所在行業的專業知識培訓、技能培訓還是員工的歸屬感的培養等，這些都有利于企業提高人力的適應性和企業人力資源的穩定性，不過這也會加劇企業的經營成本。

三、用人機制

企業通過建立人才吸納機制和績效考核機制，有利于實現員工的個人發展和企業戰略的實現。中小企業受各種客觀條件的限制，應努力創造尊重知識、尊重人才的良好工作環境，通過建立績效管理系統來落實具體的責任機制，根據企業的戰略目標和員工的工作目標建立任職資格系統，從而提高員工的執行力和積極性。這樣才能更好的實現績效考核和企業發展戰略的聯系。

此外，還需對各級各類人才進行定期或不定期的考核評價，并根據不同崗位的特點和人才的層次與類別，按照定性考核與定量考核相結合的原則，建立各類人才的考核制度。企業在用人方面應考慮以下三個方面：（1）探求和關注員工的思想動態，多方面、多角度地去了解和探求他們真正的關注點、需求點，通過各種溝通方式與其保持密切的聯系。（2）重視人才的需求并盡心竭力地滿足，從思想上高度重視，同時要落到行動上，即探究滿足人才需求的方法和策略，把人才需求當作他們遇到的問題和困難來解決，使需求不再成為困擾人才的問題，讓人才專心致志地工作。（3）滿足了此需求，還會產生彼此需求，這種探求和滿足應循環往復，人才的一個需求點滿足了，會產生另一個需求點，所以人力資源管理者的職責就是要不斷地探求人才新的需求點，并能及時地給予滿足，這樣才有可能留住人才，最終保證企業的核心人力資源。

四、留人機制

企業要想留住人才，需要讓員工做一個未來在本企業的職業生涯設計，這個設計中包括學習和成長目標，以及職業和生產的貢獻和成就，這樣才能讓員工看到未來在企業發展的前途，激發員工的學習力度和工作熱情。企業還可以根據不同員工的具體情況設定彈性福利計劃，這樣可以滿足不同員工的個性化的生活需求，增強員工對企業的歸屬感，為企業創造更多的價值。在情感方面，中小企業的管理層應該和員工建立良好的關系，加強員工的情感交流，增進彼此之間的情感，取消員工心中的消極情緒，通過有效的溝通來實現有效的管理，使員工切身體會到一種歸屬感和責任感，從而將其個人發展與企業發展融為一體，心甘情愿地為企業繁榮貢獻智慧和才華。

五、處理好選人、育人、用人、留人之間的關系

未來企業的競爭除了包括戰略的競爭、產品的競爭、服務的競爭、營銷的競爭、管理的競爭，還包括了人才的競爭，這也是企業能否快速發展的關鍵，企業在實行人力資源管理過程中，人作為企業的資本，需要處理好如何選人、如何育人、如何用人和如何留人之間的關系，他們彼此是相互聯系的，而非彼此孤立，企業的良好運營需要彼此之間的共同影響，正確處理彼此間的關系，中小企業要根據自身的特點，要選擇一些能夠適合公司長久發展，保質保量完成企業戰略目標的員工，加強和重視對這些能夠持久留在公司的員工進行培訓，根據他們的職業生涯設計合理的安排工作崗位，從而為企業創造更多的價值，也為員工實現自我價值做出具體的行動。

結束語

總的來說，人才進入企業和企業吸收人才是一個雙向選擇的過程，中小企業在獲得綜合素質和能力較強的人才的同時，也要不斷提升自身的實力，建立更好的機制，為人才提供更廣闊、更長遠的發展空間，創造平等的交流對話與溝通機會，重視人才的價值，為他們提供良好的氛圍，和諧寬松的環境，才能增強企業的凝聚力、向心力和戰斗力。

參考文獻：

[1]王龍江.企業人才發展戰略研究[J].現代企業文化，2011（6）.

[2]姜成海.淺談人才引進與培養[J].企業文明，2010（5）.

[3]霍治平.李中斌.論中小企業的留才策略[J].價值工程，2012（05）.

[4]呂曉云.淺談中小企業人才流失的原因及對策[J].中小企業管理與科技（下旬刊），2009（07）.