路橋施工企業的留人策略

龍毅 楊軍

【摘 要】面對人才過度競爭的市場環境及路橋施工企業工作環境艱苦、工作流動性大、薪酬待遇偏低、人才流失嚴重的特性，如何充分挖掘建筑類企業自身的核心人才，分析企業人才的各項需求，制定有針對性的留人策略，為企業的核心員工建立奮斗目標和美好愿景，在人才競爭中占據優勢，是關系到路橋施工企業的核心競爭力和可持續發展的重要問題。

【關鍵詞】現代企業；留人策略；信息社會；經濟時代；企業發展

中圖分類號：C29文獻標識碼： A

一、企業背景

某公司是一家有著較長發展歷史的國有大型施工企業，在所在省份乃至全國路橋建設史中都留下來企業成長的足跡。但近幾年一直受困于人才流失問題。

作為一個大型施工企業，技術人員是核心人才，是企業利潤的創造者。但技術人員的頻繁變動，核心技術人才的流失率居高不下，技術團隊難以建立，一些技術工種逐漸消失。企業也在努力通過各種渠道招聘請人員，經過多方培養和錘煉過后，在各方面能夠起到關鍵性的作用的時候，這一批批極具潛資的人才依然流失，不僅造成企業人力成本的巨大支出和浪費，直接的影響企業的正常運行，甚至危及企業的生存與發展。

在待遇上，表現在正方的激勵主要有：工資、獎金、福利等，表現在負方的激勵主要有：罰款等。企業現有的待遇形式主要有：①業績計提：報酬結構=基本薪金+業績計提；②目標定酬：報酬結構=目標薪金+獎金；③準公務員報酬：報酬結構=工資+獎金、津貼等；④補充保險：報酬結構=基本薪金+獎金提成+保障基金等。同時，根據斯達西·亞當斯的公平理論，員工對自己的投入、產出知覺會作橫向或縱向的比較，既包括在本組織內比較，也包括在與其他組織的比較。如果員工通過比較，認為自己的付出與收入不成比例，則會強烈地感到不公平，從而挫傷工作的積極性。而報酬不足是不公平的主要表現，其結果往往使員工選擇調離或辭職的解決方案。因此，企業如何制定好適應本地區本行業的薪資與福利結構體系，并適時進行調整就顯得尤為重要。

二、路橋施工企業人員高流失率的原因分析

第一，路橋施工企業的流動性。

路橋施工企業的工程產品是公路、橋梁、隧道等，這些產品都具有不可轉移性，只能在使用它的地方進行生產、施工。由于這些工程產品的不可以轉移性，就要求施工人員具有流動性。施工隊伍必須隨著工程產品生產地點的變化而輾轉流動。這一特點給企業員工的生活帶來極大的不便和困難。他們不能夠在某個固定的城市，擁有一個相對固定的生活場所。而且這樣的生活方式，單身的員工很少有機會在流動的環境中遇到合適的伴侶，而已有家屬的員工也要忍受兩地分居的痛苦。最終給員工造成飄泊不定、四海為家、居無定所的感覺。

第二，路橋施工企業員工生活條件的艱難性。

路橋施工企業的工程產品體積都很龐大，不能放在室內生產，施工人員一般都要露天作業。而且暫時性的項目部條件也相當簡陋，員工的工作、生活條件就顯得非常艱苦，物質生活匱乏。而且路橋施工企業的工程產品一般在偏僻貧窮且交通極不便利的地方，這給職工接受外界新信息、新知識、新人際關系也帶來很大的不便。所以他們在物質生活匱乏的的同時精神生活也單調枯燥，甚至壓抑。

第三，薪資設計公平性欠缺。

首先，在路橋施工企業中，薪資外部不公平主要表現為路橋施工人員工作條件更加艱苦而工資水平跟同等學歷的社會其他人相比未見明顯優勢。例如，剛從大學畢業出來的學生，月工資普遍在3000至4000元左右，福利方面也少之又少，與其它行業同等學歷的人相比，水平相當。

其次，內部不公平表現為在本單位內部，員工之間會相互攀比，項目部人員的工作條件比公司機關人員艱苦許多，但他們的薪資沒有明顯的差距。換個角度講，項目部人員會覺得自己的辛苦沒有得到企業的認可。以至每個人都想留在公司機關享受優越的環境，領著和項目部人員相當的薪資。

再次，個別不公平主要體現為現有的路橋施工企業的薪資體系都是以服務年限和個人職稱為薪酬差異的衡量標準。不論做什么工作，也不論對組織貢獻程度的差別，只要待在公司時間長就能獲得預期的報酬。這種薪酬制度在競爭激烈、專業與績效導向的工作環境下，將會扭曲員工的價值觀和組織行為。

第四，人才重視程度不夠。

人力資源的開發是個連續不斷的過程，我們的工作不能僅停留在員工的招聘上。很多人員，進入公司之后，分到施工一線項目部便割裂了和人事部門的關系。員工如何成長，工作績效如何，職業規劃等關乎職工前途和命運的問題都只能是個人在自生自滅中艱難地探索的過程。而且，路橋施工周期一般為一到五年不等，長不長，短不短的，工程的不間斷性也預示著他們很少有節假休息時間，這些給員工的人生職業規劃造成很大的不便。員工遠在全省各市縣乃至全國各地的項目部，成長的道路上也沒有得到公司足夠的關心，這導致大量人員對公司極端的失望，最終形成人員不斷流失。

針對路橋施工企業所存在的這些問題，我們試著從人性化管理角度，對職工人員進行激勵。以達到有效地穩定和留住路橋施工企業人才。

三、靠發展潛力留住人才

樹立以人為本的管理思想，營造良好的工作環境，是企業情感激勵的又一內容。企業可通過對員工的職業生涯管理，內部晉升優先制，薪資和職位及工作年限掛鉤等政策，使員工在看到企業發展潛力的同時，也自覺地激發自身的潛力，實現其職業生涯發展規劃，并與企業建立長期的工作勞動關系，為期望獲得成就需要、權利需要創造條件。反之，如果員工既難看到企業的發展，又難感知到自身的發展，則員工容易產生無奈和茫然的心態，“做一天和尚撞一天鐘”，得過且過。長此以往，必然會產生離開本企業的想法，最終作出另謀出路的選擇。

四、穩定和留住路橋施工企業人才的措施

第一，建立合理而富有彈性的技術人員及關鍵人員的價值定位，設立薪酬特區。

在現代企業中，薪酬不再僅是薪資袋中一定數目的金錢，它還代表了身份、地位以及在公司中的業績，甚至個人的能力、品行及發展前景。薪酬高，自然是干得出色，受老板賞識，發展潛力大。薪酬相對低，則意味著能力不行，工作干得不好，不受重視，在公司沒有地位，前途不容樂觀。

企業在薪資設計中要考慮到三個公平，即外部公平、內部公平和個別公平。因此，專業技術人員收入應與員工的能力、崗位所在價值、創造的業績等因素聯系起來，體現員工的價值。在現行收入與專業技術職稱掛鉤的同時，針對公司內部價值較大者或者外部市場稀缺的人才，為提高企業對其的吸引力，增強企業在人才市場的競爭力，可設立薪酬特區，使企業的薪酬政策與市場價位接軌。

第二，為項目施工一線人員增設“福利自選制度”。

福利是企業除工資以外以貨幣形式間接或直接支付給職工的物質補償和待遇。在現代企業經營管理中，單純靠加工資這一短期激勵已無法讓員工感受到企業的遠景和關懷。同時日漸高漲的工資可能使企業勞動成本過高而不堪重負。因此，良好的福利待遇會增強職工對企業的滿意度和忠誠度。從而降低職工的離職率，為企業減少因離職而帶來的損失。而且全面完善且靈活的福利制度會使職工因受體貼和照顧而體會到企業大家庭的溫暖。

原有的施工企業福利制度一般涉及到“三保一金”（養老保險、失業保險、醫療保險、住房公積金），而路橋施工企業應該根據企業特點，實行一套靈活、適當的“福利自選系統”?？勺寙T工在多種福利中選擇自身切實需要的福利制度如實行休假制度、探親制度、醫療保險、交通補貼等。每個員工在根據自己的實際情況，選擇自己喜歡的福利項目時，總成本不得超過公司給某個員工的總費用。

總之，路橋施工企業想留住人才發展壯大自己，就必須有一套完整的人才培養計劃。把企業發展規劃與人才儲備聯系起來，培養合理的人才梯隊，把留人策略轉變為高效的用人策略，人留住了，為我所用，企業也肯定會不斷的發展壯大。

參考文獻：

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