企業招聘優秀人才的經濟學分析

摘 要：企業文化是企業軟實力的重要組成部分。一個企業有沒有健康積極的企業文化，對于該企業的活力、凝聚力、生產經營效率，特別是長期的生存發展能力，都有極為重要的作用。我國企業在企業文化建設方面的認識水平和實踐，與許多成功的國外大企業相比，目前有很大的差距。這方面的差距事實上正是影響我國企業經營效率和穩定發展能力，以及國際競爭力的主要根源之一。我國企業在企業文化建設認識和實踐兩方面的落后，當然與我國發展市場經濟的時間較短，大多數企業的發展歷史，特別是市場經濟條件下生產經營的時間短有關，但也與我國對企業文化理論研究的不夠有很大關系。當前我國對企業文化的研究不僅比較少，而且主要停留在概念、作用、模式和經驗借鑒等比較淺層次問題的分析，對企業文化的性質和關鍵特征，企業文化產生發展的過程和機制，以及企業文化形成的環境條件和相關策略問題等的研究，特別是運用經濟學的分析工具，深入到經濟主體微觀行為層次的深層次分析非常薄弱。為此本文從貢獻效用度、優秀人才離職風險兩方面來分析企業招聘決策，利用自我價值曲線來分析優秀人才的就業決策。最終論證通過向上移動貢獻效用度曲線及自我價值曲線，或者延長兩條線到達最高點的時間，就可以實現個人與企業雙贏的局面，并據此提出了合理的建議。

關鍵詞：招聘；優秀人才；貢獻效用度；自我價值

在競爭日趨激烈的現在，人們越來越認識到了人才的重要性。對于企業而言，優秀人才是企業發展的不竭動力，決定了企業未來的發展。然而，在一些企業招聘中會出現類似這樣的情況：學歷要求為本科，碩士、博士反被拒之門外。企業拒絕優秀人才、招聘中等人才，是由于優秀人才易跳槽難挽留等原因。本文試圖從經濟學的角度分析企業招聘優秀人才這一問題。

一、企業決策方面的經濟學分析

企業招聘優秀人才時，首先考慮的是該優秀人才能為企業創造多大的價值，貢獻效用度指的是員工在為企業作出貢獻之后公司所得到的效用（滿意度）。由經濟學邊際效用遞減規律可知，優秀員工的貢獻效用度，在隨著時間推移的過程中，呈現倒“U”型即先上升后下降。優秀人才在進入企業之初，其貢獻效用度處于較低水平，之后隨著對環境、業務的熟悉，其工作效率會逐漸提高，表現為逐步提高的效用貢獻度，接著在達到最大值之后，企業便無法再進一步提高其工作積極性，其效用貢獻度便逐步下降。

企業招聘優秀人才時，還會考慮到優秀人才跳槽帶來的巨大損失。優秀人才在企業中出任重要崗位、擔任重要職責，其工作內容可能涉及企業內部機密，并掌握著公司寶貴的客戶資源，他們一旦離職可能會引發機密外泄并帶走客戶，影響企業在市場中的競爭力，還會影響企業工作的正常運轉。

優秀人才因其卓越的才能、較強的工作能力會給企業帶來可觀的經濟收益，其離職所帶來的風險也是企業考慮的因素，但前者在企業的招聘決策中起著更為重要的作用。在招聘完優秀人才后，為防范其離職的風險，企業應采取積極措施留住優秀人才。

二、優秀人才決策方面的經濟學分析

優秀人才在擇業時更加注重自我價值的實現，要求該崗位可以促進自身的不斷提高、符合其長期發展的需要。優秀人才的自我價值曲線隨時間推移，呈現倒“U”型即先上升后下降（如下圖）。在進入企業后，優秀人才充分利用工作平臺，不斷充實、提升、完善自己，實現個人價值。當自我價值達到最大值以后即進入事業瓶頸期，因其認為該企業已經不可能再為其發展提供更多的機會，為其價值的實現提供更廣闊的平臺，因此不再盡力工作、消極怠工，甚至可能會因為自我價值無法實現而選擇離開企業。

三、問題及建議

通過以上內容的分析，可以得出以下結論：向上移動貢獻效用度曲線和自我價值曲線，或者延長兩條曲線到達最高點的時間，可以實現優秀人才與企業雙贏的局面。

優秀人才應該不斷完善、提升自己，在工作中勇于挑戰自己、積極創新獲得更多的成就、實現更高的自我價值。同時還應該全面認識自己，認真做好職業生涯規劃，在找工作時應該慎重選擇企業與自己的匹配度，充分考慮企業是否契合自己的期望、是否滿足自己長期發展的需要。最后應該樹立正確的工作觀念：不斷更換工作并不一定能改善工作現狀，在工作變更前充分考慮、理智抉擇。

對于企業而言為了自身發展，應該積極做好人力資源工作，做好以下幾方面工作：

1.正確認識力資源管理

人力資源管理是通過一系列有計劃、有步驟的人力資源管理活動，充分調動人力資源，最終實現組織戰略目標和期望的管理成果。人是社會活動的主體，因此人力資源成為一種寶貴的資源，也成為組織成功的關鍵。企業應正確認識人力資源管理，有序開展人力資源管理活動，以期實現企業發展目標。

2.科學招聘

當今市場競爭日趨激烈，能否招聘到適合本企業的優秀人才是決定企業生存發展的關鍵所在。招聘工作的成功有助于企業搶占市場先機。企業在開展招聘工作時，應遵循科學的招聘程序進行員工需求預測、制定招聘計劃、確定招聘渠道、錄用過程、招聘效果評估。

3.合理的員工培訓

員工培訓不但可以增強企業的競爭力，而且還滿足了員工自身發展的需要，充分調用了員工工作的積極性和熱情，有利于增強員工的歸屬感和對企業的認同感。因此企業應該建設科學的員工培訓系統，只有不斷增加人力資源投資、加強對員工的培訓、提升員工素質，才可以持續提升企業業績實現戰略規劃。

4.有效的激勵機制留住人才

人才是企業立于不敗之地的制勝法寶，在招聘到合適的人才之后，如何留住人才這一寶貴的資源顯得尤為重要，企業應進行有效的薪酬管理并設計明晰合理的晉升機制，讓員工在工作中實現個人價值進而促進企業發展。

通過對企業人才機制的合理分析，在競爭日趨激烈的現在，企業能通過分析認識到人才的重要性。對于企業而言，優秀人才是企業發展的不竭動力，更加決定了企業未來的發展。

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作者簡介：韓康（1992- ），女，漢族，山西省高平市人，研究生在讀，山西財經大學公共與管理學院勞動經濟學專業