信息經濟學在小微企業人力資源管理中的應用

馮水靜++李海東

摘 要：小微企業的發展受到越來越多的關注，小微企業人力資源管理面臨諸多問題，制約了小微企業的發展。本文采用信息經濟學的相關觀點，分析小微企業人力資源管理中的問題，并從人力資源管理的過程出發，給出小微企業人力資源管理的相關建議。

關鍵詞：小微企業；人力資源管理；信息經濟學

引言：2011年6月，《中小企業劃分標準規定》將從業人數20人及以上且營業收入300萬元以上的為小型企業；從業人員20人以下或營業收入300萬元以下的為微型企業。這是我國政府首次將微型企業作為一個獨立的企業類型，表明小微企業作為我國市場經濟的主要參與主體，其發展越來越受到國家重視。小微企業的發展離不開人力資源，而現實中，小微企業的人力資源有諸多問題，小微企業在員工招聘中相比于大中型企業不占優勢，員工的整體職業素質也不如大中型企業員工價格素質高，員工流動性大，員工的工作積極性也相對較弱。小微企業的人力資源管理也有缺陷，人力資源規劃不盡科學，員工的培訓不完善，員工激勵不充分等。小微企業要發展壯大，需要強勁的智力支持，而加強人力資源管理，是小微企業的必要工作。

信息經濟學是經濟學的分支，信息不對稱是其基本假設之一。信息不對稱是指擁有相關信息的市場參與者和沒有擁有相關信息的市場參與者，前者通過利用不對稱的信息詐騙以獲得利潤。通常把擁有相關信息的稱作代理人，而沒有相關信息的稱作委托人。信息的不對稱性的發生不收簽約時間的前后的影響。事前信息的不對稱研究一般稱為逆向選擇，事后信息的不對稱被稱為道德風險。在現實社會中，這種現象是真實存在的，小微企業人力資源管理過程中更有體現。

一、小微企業人力資源管理中的信息經濟學分析

（一）小微企業人力資源管理中的委托代理關系。簽訂合同前后，市場參與者雙方掌握的信息不對稱，其經濟關系就是委托-代理關系。小微企業人力資源管理中，小微企業是委托人，員工是代理人，小微企業委托員工工作，為企業創造價值。

（二）小微企業人力資源管理中的信息不對稱。在小微企業人力資源中，存在著信息不對稱問題，員工擁有的關于員工自身的信息較多，而企業對員工的信息掌握較少，雙方信息不對稱。企業對企業自身信息掌握較多，而員工對公司信息掌握較少，雙方信息不對稱。這就造成了一定的損失。對員工的信息掌握不足，會造成員工的不合理利用，獎懲不明，造成嚴重后果。高能力員工，不能發掘、利用，不僅挫傷其工作積極性，也限制企業發展。低能力員工，不能識別，不僅不能勝任工作要求，還造成員工間的負面心理，降低員工積極性。員工對企業信息掌握不足，導致員工消極悲觀甚至辭職，工作積極性不高，流動性大，給企業帶來不利影響。

（三）小微企業人力資源管理中的逆向選擇。小微企業實力不強、宣傳不足，發展前景不明朗，對員工缺乏吸引力，在人力資源管理中存在逆向選擇現象，特別是在員工招聘時。小微企業招聘員工時，應聘者的素質一般不如應聘大中型企業的應聘者的素質，從而在根本上降低了企業的智力資源。

（四）小微企業人力資源管理中的道德風險。一方面，為了應聘成功，會夸大其工作能力和積極性，上崗后，員工出現不積極的現象較多。企業沒有完善的員工培訓學習機制，員工學習性不高。另一方面，小微企業為了克服招聘中的劣勢，會夸大企業。員工入職后，發現企業虛假宣傳，因而辭職，給企業帶來不小損失，企業損人不利己。

（五）小微企業人力資源管理中的信號發送與信號甄別。由于信息的不對稱，一方了解另一方，離不開信號發送與信號甄別。小微企業人力資源管理中，信號的發送是雙方的。員工需要向企業發送信息，在應聘階段和日常工作階段都要發送信號，傳達員工的工作能力和工作態度，希望得到工作機會和上級領導的賞識，進而得到加薪升職的機會。企業同樣需要向員工發送信號，傳遞企業的自身實力、發展前景、經營理念，吸引員工入職和積極工作，加強企業與員工的溝通。

二、小微企業人力資源管建理的議

（一）小微企業要重視和制定人力資源規劃。小微企業與員工之間存在委托—代理關系，小微企業委托員工為企業創造價值，那么，小微企業需要做好人力資源規劃，不僅明確小微企業需要什么的員工，還要明確怎樣對員工進行管理。同時，制定人力資源規劃，也是小微企業實現人力資源管理規范化的前提。小微企業要制定人力資源規劃，首先要以企業戰略目標為依據，分析企業內外部經營環境和人力資源現狀，進而對企業的人力資源需求和供給進行預測。其次，分析小微企業人力資源供需平衡并制定相應政策。最后，在人力資源規劃實施過程中要進行及時跟蹤和控制，要不斷調整和修正人力資源規劃，使其更有利于促進小微企業戰略目標的實現。

（二）小微企業要科學進行員工招聘。小微企業要招聘員工，根據信息不對稱原理，在招聘之前要做好充足的準備。首先要進行工作分析，明確招聘要求。小微企業要科學分析崗位，明確要發送的信息，這樣才能招聘到適合要求的員工。第二，要利用專業的或有經驗的招聘人員進行員工招聘。小微企業要對應聘人員的信息進行甄別，識別應聘者提供信息的真偽，判斷應聘者能不能勝任本企業工作。第三，拓寬員工招聘渠道，不同的招聘渠道有各自的優劣勢，不同的招聘渠道適合不同類型的員工招聘，因此，小微企業要避免單一的招聘方式，綜合運用企業內部的員工推薦和企業外部的廣告、人才中介機構、校園招聘和網絡招聘等多種渠道進行員工招聘。第四，員工招聘時要盡量堅持科學招聘的原則。小微企業要結合自身成本等情況，在員工招聘時，盡量堅持因事擇人等原則。小微企業不可向應聘者許諾空頭支票，欺騙應聘者。

（三）小微企業要建立員工培訓機制。小微企業要重視員工的培訓。第一，樹立科學的培訓理念和觀念，重視員工培訓工作。認識到培訓不是亂花錢，而是有效的投資。第二，建立和完善培訓監督評價制度。由于信息不對稱，企業并不能如實掌握員工的培訓效果。通過培訓監督，能及時發現員工培訓過程中存在的問題并及時控制和調整，進而提高員工培訓的效果。通過培訓評價，能了解員工培訓預期目標的實現程度，了解員工培訓的實際效果情況。

（四）小微企業要建立科學的員工績效考核體系。針對員工可能存在的道德風險和企業在信息甄別過程中的不正確，小微企業要建立員工績效考核體系。第一，結合小微企業的實際，制定符合小微企業實際的員工績效考核指標體系和標準。第二，應做到制度化、公開化、客觀性，使其績效考核作為一種制度固定下來。第三，要根據考核內容的不同，結合企業的需要和成本考慮等因素，選擇合適的績效考核方法。

（五）小微企業要建立有效員工激勵機制。第一，建立和健全有效的薪酬激勵機制。薪酬激勵對小微企業的效果尤為明顯。一方面，小微企業要做到薪酬和績效考核掛鉤，明確薪酬制度，做到內部公平，另一方面，小微企業要隨時掌握市場和同行業的薪酬水平，盡可能提高員工的薪酬待遇，使得小微企業的薪酬機制對外具有競爭性。第二，實施有效的非薪酬激勵機制。小微企業靈活運用事業激勵、情感激勵、培訓激勵、權利激勵、參與管理激勵、晉升激勵等非薪酬激勵機制，促進員工個性化發展，激勵員工積極工作，提高員工能力和素質。

結束語：本文從信息經濟學角度出發，分析小微企業人力資源管理問題。小微企業應重視人力資源的管理，制定科學的人力資源規劃，重視對員工的招聘，重視對員工的培訓，建立科學的員工績效考核體系，建立科學的員工激勵體系，減少企業與員工的信息不對稱及其帶來的問題，提高員工的素質和對企業的滿意度，促進小微企業的發展。

參考文獻：

[1] 韓秀杰. 企業人力資源管理中的信息經濟學的運用[J]. 才智， 2012，17：357-358

[2] 黃能超. 人力資源管理中的信息經濟學的運用[J]. 經營管理者， 2011，03：342