新疆T醫院人才流失的影響因素分析及對策

孫浩

摘要：醫療質量關系到人們的健康，醫療行業屬于專業性、技術性行業，醫療工作的重中之重在于醫院具備優秀的醫療人才，整合醫療人才資源實現整體優勢，最終強化醫院在醫療市場中的核心競爭能力。本研究以新疆T醫院人才流失狀況為例，分析導致新疆T醫院人才流失的原因，并提出針對性地改善人才流失現狀的有效策略。

關鍵詞：醫院；人才流失；策略

由于人員緊缺，現有的醫護人員工作量大，辛苦繁瑣，全天待命的情況時有發生，形成了醫護人員付出與回報嚴重不相符的情況，醫護人員流失比較嚴重，缺編現象形成惡性循環。自2009年以來，我院共計64人該晉升高級職稱的專業技術人員，因沒有崗位而影響晉升，醫院為了留住人才，發揮人才的積極性，2011年開始對這64位晉升人員采取了院內聘任的辦法，緩解崗位不足的矛盾。2009年至2015年因為各種原因從醫院調走的113人，其中中級34人，占總人數的30.1﹪；高級44人，占總人數的38.9﹪；碩士41人，占總人數的36.3﹪，博士25人，占總人數的22.1﹪。

高層次人才的流失，直接影響醫院臨床工作的開展，制約了醫院的進一步發展。導致醫院核心競爭力與內地同級醫院乃至疆內同級醫院差距正逐漸加大，各學科發展的不平衡及滯后已嚴重影響了新疆T醫院的可持續發展。

一、當前醫療人才出現過分流失現象的主要因素

第一，隨著醫療改革的逐步深入，使得醫療緩解發生了巨變，人才競爭成為醫院取得成敗的關鍵。隨著醫療資源的市場化改革，醫療人才成為醫院保持可持續競爭優勢的關鍵和前提，各醫療服務體紛紛開始重視醫院人才的保留，以提升醫院的競爭力，實現技術和管理的創新，以創造更好的發展前景。一方面，“看病難、看病貴”已成為全社會公認的“毒瘤”。面對醫療行業生存環境惡化、醫患關系緊張等局面，很多醫療工作者被迫改行自謀出路，涌向其他公共或商業領域，造成現有人才的流失。另一方面，隨著新疆T醫院2013年開展總額預付制以后，政府對各級醫院的財政投入有些不足，經營成本不斷提高的同時，利潤卻呈現明顯下降趨勢，致使醫院不得不減少經費開支，對高素質人才引進及培養的經費投入更是嚴重不足，這是導致新疆T醫院人才流失的關鍵原因。

第二，人才的流動有時候很大程度上在于他所獲得薪酬水平。薪酬是激勵人才的一個關鍵措施。醫療行業具備更廣泛的專業性人才，因此，醫院更應該制度科學合理的薪酬制度作為吸引保留人才的保障。但新疆T醫院仍存在相對平均主義的現象，薪酬激勵機制并不能區別對待核心人才和大眾員工。新疆T醫院地處西部，薪資待遇并不能同其他單位相比，這也是造成新疆T醫院人才流失的主要原因。

第三，缺乏及時的心理情緒干預機制。醫療人才一般都屬于高級知識分子，相對于其他職業的員工，他們更加個性、對人生有更高的追求。醫院能否為這類人才提供一個展現他們價值的平臺，將直接決定這類人才的工作積極性。但事實上，國內各地方醫患關系異常緊張，老百姓對醫生的工作不認可，使得這類人才內心形成巨大反差。此時，如果醫院不能提供行之有效的心理情緒干預機制，將會使得這類人才長期處于焦慮狀態，進而會導致他們的離職。

第四，人才聘用制度不健全。從2009-2015年，新疆T醫院門診量從41.08萬人次增長到73.5萬人次，住院病人量從2.47萬增長到5.6萬。進入2015年以后，每日平均住院人數保持在1780人次左右。為了保證醫院工作正常運行，不得已采取大量聘用合同制人員的辦法以解燃眉之急。一方面，由于受編制限制，這些人員未納入事業單位編制，工資待遇較低，造成一個醫院兩種待遇，編外職工的工資水平高于編內職工，影響了應聘人員的積極性，人員流動性大。醫院在人才隊伍建設、醫護人員在依法執業等方面潛在的隱患及漏洞也日益突出，技術骨干的培養和穩定也難以保障，給醫院的管理和長遠發展造成嚴重影響。另一方面，由于政府撥款是按編制進行核算的，醫院編制少，政府撥款就少。醫院盡了政府的義務，既解決了就業問題，又要醫院自行解決工資待遇問題，嚴重影響了醫院的建設和發展。2015年我院財政補助收入3672萬元，僅占人員收入的9﹪，剩下的絕大部分靠醫院自行解決，這是造成醫院目前最大的瓶頸問題，也是醫院所無法承受的。

二、改善當前醫院人才流失現狀的有效策略與措施

第一，一個有效的、合理的薪酬制度有助于吸引和保持又能力的、能干的員工，因此，新疆T醫院迫切需要一套具有競爭力的薪酬制度。在薪酬制度制定的過程中，一套合理的、有效的薪酬體系并非向員工開出十分不菲的工資，薪酬的制定不僅要注重分配過程的公平，還要注重結果的公平，即必須要提供一個科學的分配制度為保障，員工并不會強求絕對的公平，但是相對的公平公司一定要給予保證，不然即便是高新在手員工依舊會覺得存在一定的不公平，使得員工對待工作的態度方面出現問題。除此之外，薪酬必須要高于行業平均水平線，只有這樣在薪酬方面公司才能對員工有著巨大的吸引力，既保證了內部人才不會流失，又吸引了一大批外來的人才。

第二，建立績效管理系統是十分有必要的?？冃Ч芾硐到y掌管著員工進行績效考核，并依照考核的成績對員工可以晉升、加薪進行裁斷。對于專業人才來說，績效是考核的重中之重。除此之外，員工的工作態度也是值得考慮的一個指標，由于醫院員工任務繁重，只有在全身心投入的工作狀態下才能夠順利完成?？己朔绞蕉鄻?，可以采用目前比較流行的書面描述法、關鍵事件法、目標管理法、360度反饋法。

第三，創建“以人為本”的企業文化。如果想要贏得員工的尊重，尤其是科技人才的尊重，必須確立“人高于一切”的醫院軟文化。醫院領導層必須認識到人才是最重要的資產，員工們是值得信任的，需要被尊重和參與工作決策當中。已有研究證實，當領導者信任、重用下屬時，員工的績效水平越高，企業的整體績效也越高。因此，醫院應該注重每一個員工的愿景，從而形成醫院共有的核心價值觀。

第四，對員工進行職業生涯規劃，為員工的未來發展提供指導。開展職業生涯規劃，可以使員工尤其是核心人才看到自己對醫院發展的重要性，而不至于為自己目前所處的地位和未來的發展感到迷茫，從而有助于降低人才的流失率。醫院應當為員工提供與其付出相等價的報酬，并對員工未來的職業發展制定出合理的規劃，讓員工得到全面的職業發展，得到更多的晉升機會，使員工真實感受到自己有機會能夠在醫院實現自己的理想抱負。

從表面上來看，人才的流失是個人行為，但從更深層次的分析發現，主要是體制和醫院的各種弊端導致這種后果。所以，醫院應當從管理制度、績效考核方法、資源配置等方面出發，制定出合理的控制手段，以實現人才的保留，促進醫院的長久發展。（作者單位：石河子大學經濟與管理學院）

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