創新人才管理機制，激發煤炭企業人才活力

江亞石

摘 要：隨著現代企業管理理論不斷發展，各行業逐漸認識到人才資源對企業發展的重要作用，并相繼就企業人才管理機制進行創新調整。一方面，通過創新激發內部人才個人潛力，促進企業良性發展;另一方面，借助先進的人才管理機制，不斷吸引社會精英人才加入企業中，擴張企業人才規模。就煤炭企業人才管理模式而言，受傳統管理模式影響嚴重，故而亟須對其進行創新，以激發企業內部人才活力，促進企業的進一步發展。

關鍵詞：創新;人才管理;煤炭企業

中圖分類號： C962 ? ? ?文獻標識碼： A ? ? ?文章編號： 1673-1069（2016）30-5-2

0 ?引言

現代企業管理理論認為，企業管理創新是企業新生的開始，只有企業不斷經歷新生，才能保持企業不斷發展前進。煤炭企業在人才管理工作中，一直沿用傳統的人才管理模式，隨著內部煤炭市場飽和，加上進口煤炭的沖擊，煤炭企業形勢不斷惡化，其局限性逐漸顯露出來，進而導致企業人才流失、人才消極等管理問題，嚴重阻礙了煤炭企業的發展。因此，煤炭企業應以模式創新再造作為切入點，進行人才管理改革創新，激發企業內部員工活力、吸引社會精英人才，進而推動企業良性可持續發展。

1 ?人才管理機制創新的必要性分析

1.1 優化人才結構的需求

煤炭企業人才分布嚴重不平衡，以淮南礦業集團為例，本土煤業人才隊伍過于龐大，總量3萬多人，占集團公司人才總量的近90%，產業效益產出不對稱，人才閑置現象普遍存在;經營管理人才總量富余，年齡結構偏于老化，60年代人員多，46周歲以上人員占80%以上;高層次、高素質復合型經營管理人才和研發型、創新型專業技術人才偏少，關鍵技術工種中技術大拿與操作能手比較緊缺，取得高級工及以上技能等級人員1萬人。新產業人才除少量外部引進外，多是從本土煤業選調，沿襲煤礦管理方式和手段，普遍帶有“煤味”，缺乏市場經驗豐富、敏感性強的高層次專業領軍人才。企業要想長足發展，就必須不斷優化人才隊伍結構。

1.2 突破人才引進方式的需求

煤炭企業人才引進主要以專業技術人員和技術工人為主，高層次管理人才與產業領軍人才引進力度相對較小。以淮南礦業集團為例，除前幾年在金融行業起步階段有所嘗試之外，之后對于市場化程度較高或專業性較強的房地產、電力以及生態農業等產業的經營管理人員基本都是從煤礦選調，市場化的招聘選用機制沒有完全建立起來。

1.3 拓展人才培養渠道的需求

人力資源是企業第一資源，人才資源是人力資源中的第一資源，但目前，大多數煤炭企業還未將人才資源是第一資源的管理理念落實到行動上，人才培訓開發機制尚待進一步健全，企業日常培訓多為執行國家剛性制度規定，以取證性、常規性居多，開發性培訓較少。對專業技術人才、經營管理干部提升性培訓重視程度不高，多以崗位歷練及個人自學為主，知識的更新缺乏系統性，對現代化的管理知識手段接觸很少。

1.4 創新人才選拔評價的需求

在人才的選拔任用上，大多數煤炭企業都是遵循傳統的經驗做法，基本上都是組織說了算，渠道較為單一，缺乏能上能下的競爭、退出機制，不利于人才的脫穎而出。在人才的考核評價上，考核標準的企業本質化特點不夠突出，往往是綜合性的評價多，崗位評價、業績評價不夠;在考核手段上，方式不多，動用素質性下的力度還不夠，人才隊伍的活力沒有完全激發。

1.5 完善人才激勵手段的需求

煤炭企業人才管理中缺乏積極有效的激勵政策措施，崗位晉升上沒有打破論資排輩的管理模式，不是所有有能力的人都能及時在崗位上有所突破，挫傷人才工作的積極性;薪酬分配上沿襲老國有企業的工資分配體系，有能力、多奉獻不一定能比別人獲得更豐厚的回報，大鍋飯現象還是比較普遍，人才在企業工作的動力不足;在其他福利待遇上，大多數煤炭企業將人才與人力同等管理，人才的自身優勢沒有體現。

2 ?煤炭企業人才管理制度創新措施分析

2.1 創新人才管理理念

理念創新是最大的創新，也是前提，隨著國家去產能政策的實施推進，煤炭企業各級領導更應積極學習國內、外先進人才管理理念，從企業長遠發展和人才管理實際需求入手，改變傳統人才管理觀念，建立現代化人才管理意識，充分認識到人才資源在企業發展中的重要推動作用，并在此基礎上針對企業人才管理進行科學、合理的調整，以提高人才管理的科學性、實用性。

此外，煤炭企業在人才管理改革過程中，應堅持人性化管理原則，并樹立以人為本的基本管理理念，并將其作為人才管理基本思想，內部優化人才結構、激發人才潛力，外部擴寬人才招聘、交流渠道，從而發揮人才管理應有的激勵作用，促進企業良性的可持續發展。

2.2 明確企業人才管理目標

企業人才管理目標是人才管理制度創新的基本指導思想，只有明確企業人才管理目標，才能有針對性地進行創新，以提高人才管理工作的有效性和科學性。煤炭企業在目前去產能的大背景下，要重新審視企業人才管理工作，合理確定人才管理目標，順應企業轉型發展和產業結構調整戰略需要，不斷優化生產、經營等管理人員隊伍結構，提升能力素質，做好有序接替，培養造就一支能夠引領和支撐企業轉型發展、創新發展的高素質人才隊伍。

2.3 優化企業內部人才管理制度

制度是各項人才管理工作的基本依據，企業具有系統、科學、先進的人才管理制度，才能確保各項人才管理工作得以順利開展。針對人才管理制度的優化措施，主要包含以下兩點內容：第一，企業人力部門相關人員應對原有人才管理制度進行全面整合，去除不符合現代企業發展一般規律的內容，優化其他一般性內容，深化精華性內容;第二，依據企業實際管理需求，完善人才管理制度相關內容。

人才管理制度優化應重點注意，人才招聘制度和人才選拔制度兩方面內容。人才招聘首要任務是做好統籌考慮工作，以增強人才招聘的計劃性、前瞻性，并通過完善人才引進考核評價手段，規范、細化人才招聘、引進程序，增強引進人才的針對性、適用性。人才選拔制度創新主要包括以下三點內容：第一，推進職稱評聘改革，推行崗位管理;第二，調整完善技術體系運行管理機制;第三，強化激勵，充分激發創新活力。

2.4 強化人才培訓工作

煤炭企業內部還應以打造精英型人才隊伍為目的，加強對企業員工的培訓力度。其主要內容為：深化平臺、人才、項目、課題相結合的創新人才培養機制。推進煤炭企業內部的高層次科研平臺建設，充分發揮帶動輻射作用。積極組建省、市及企業多層面的創新團隊，成立創新小組，在集成創新中加強創新型專業技術人才培養。實行各級科研項目負責人和核心成員公開競聘機制，建立團隊帶頭人創新項目人才培養責任制，加大青年科技人才及新分大學生鍛煉培養力度。

人才培訓工作應針對不同崗位、級別、部門的員工，制定不同的培訓方案，以確保滿足每一位員工的進步需求。培訓內容應從企業實際生產需求出發，以增強培訓的實效性。還可充分利用現代科技優勢，借助計算機技術和互聯網技術，開展視頻交流或網絡學術交流等新式技能培訓，全面提升企業員工個人能力。

2.5 完善人才考核工作

人才考核是企業了解員工業務水平、驗證人才培訓工作效果的主要手段，也是企業選拔人才、制定人員流動調整計劃的重要參考依據，因此，煤炭企業應重點優化企業考核工作，針對考核制度、考核機制及考核體系等內容，進行全面改革，以發揮出人才考核的實際效用。人才考核首先應明確考核目標，其次針對不同的員工，考核內容側重點應有所不同。企業還應制定相應的獎懲制度，針對考核優秀的員工行以經濟或精神獎勵，以進一步提高考核的激勵作用。

3 ?結語

人才管理是企業管理的重要內容，優質的人才管理可有效激發員工的工作熱情、挖掘員工個人潛力、提高員工對企業的忠誠度，并維持企業內部人員的活力。因此，煤炭企業只有摒棄傳統的人才管理模式，依據現代人才管理創新原則，進行大膽創新，通過針對管理理念、管理制度、人才培訓及人才考核等工作的調整，全面激發員工活力，促進企業的進一步發展。

參 考 文 獻

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