混合所有制職業學院薪酬分配實證研究

王坤+趙紅娥+田璐

摘 要：對某混合所有制職業院校的薪酬實證研究發現：相比較其他沒有進行混合所有制改革的職業院校，混合所有制職業院校的薪酬明顯較高，教師個體的外部公平感較強，但就學院內部而言，編制內外教師薪酬差別較大，無編制的教師內部公平感缺乏。為促進混合所有制職業院校教師隊伍的穩定和教育教學質量的提高，在對混合所有制職業院校的性質進行明確界定的基礎上，減少政府行政干預，將程序公平放在優先位置，擴大院校分配自主權從而能吸引更多優秀人才加入到混合所有制職業院校的師資隊伍中來。

關鍵詞：混合所有制；職業院校；薪酬分配

作者簡介：王坤（1979-），男，云南師范大學職業技術教育學院講師，博士，研究方向為職業教育混合所有制改革、校企合作；趙紅娥（1988-），女，吉林長春人，云南財經大學中華職業學院董事會秘書，研究方向為職業教育混合所有制；田璐（1993-），女，昆明滇池假區實驗學校教師，研究方向為學生管理。

基金項目：全國教育科學規劃教育部重點課題“我國職業教育混合所有制改革阻力研究”（編號：DJA150257），主持人：王坤。

中圖分類號：G710 文獻標識碼：A 文章編號：1001-7518（2016）22-0030-04

近年來，隨著我國經濟社會的快速發展，職業教育取得顯著成效，但是由于長期受計劃經濟模式的影響，我國職業教育存在體制僵化、辦學封閉、活力不足、缺乏特色和辦學效率低下等弊端。2014年5月2日，國務院頒發了《關于加快發展現代職業教育的決定》，《決定》提出“探索發展股份制、混合所有制職業院校，允許以資本、知識、技術、管理等要素參與辦學并享有相應權利?！弊鳛槭状我肼殬I教育界的新概念，“混合所有制”一經提出，立刻引發職業教育界的極大關注。

如：純粹的公辦，活不起來；純粹的民辦，大不起來，怎樣做大做強職業院校？用好一個‘混字[1]；混合所有制是高職教育建立市場機制和企業參與制度的有效途徑，混合所有制是公辦高職院校辦學體制機制改革的有效突破口[2]；探索發展混合所有制職業院校是適應我國全面深化教育改革，加快發展現代混合所有制職業院校和構建現代混合所有制職業院校體系的現實要求[3]。

在單一主體的職業院校進行混合所有制改革，必然會涉及到人事制度的改革，而薪酬制度又是其改革的核心。很多教職工支持擁護混合所有制改革的主要動力，就是改革后自己的薪酬會有一個明顯的提升，而這也是改革發起者說服教職工支持改革的一個主要承諾。然而，隨著職業院?；旌纤兄聘母锏倪M一步深入，人們發現其薪酬的改革存在比較大的障礙，大家對一些問題的看法存在很大差距。這里僅舉兩條：（1）如何做好混合所有制職業院校編制內外教師薪酬制度的有效銜接？如何真正貫徹落實“同工同酬”的理念？（2）如何彰顯混合所有制職業院校教師薪酬的特色？在多數以股份制為基礎構建的混合所有制職業院校中，是否應該有教職員工持股、間接薪酬、薪酬替代品等？類似的問題還有很多，讓改革實踐者們為難的不是問題的層出不窮，而是對問題的觀念和看法太多。其中一個重要的原因，就是對混合所有制職業院校的薪酬研究沒有深入到學校內部，缺乏來自一線教職工的調查數據[4]。

一、調研目的、對象和方法

（一）調研目的

了解混合所有制職業學院體制內外教職工的薪酬水平、薪酬結構與分布狀況，重點對編制內外教職工的薪酬進行比較，為混合所有制職業學院的薪酬管理制度的改革提出相關的政策建議。

（二）調研對象

云南某大學將所屬的職業學院作為混合所有制改革試點單位，全面開展混合所有制改革。2016年4-6月，課題組選擇云南某大學混合所有制職業學院的編內、編外教職員工作為研究對象。調研對象范圍框定為：在該學院工作1年以上，當前在工作崗位上而且自愿接受調查的教職員工。在調查研究之前，課題組向所有調查對象闡釋本次調查研究的目的及意義，所有接受調查的對象皆表示自愿參與調查研究。

（三）調研方法

在具體深入該混合所有制職業學院調查之前，課題組編制好教職工一般情況調查問卷，問卷內容包括該混合所有制職業學院教職工的編制、性別、年齡、工齡、職稱、學歷、專業等。在向接受調查的教職員工說明來意后，接受調查的教職員工匿名如實填寫，課題組當場回收調查問卷，并采用SPSS13.0統計軟件進行處理。

（四）數據采集

同時，從該學院在職人力資源信息系統中提取學院教師基本信息，獲取相關薪酬的數據情況。該學院現有教職工81人，其中專任教師、在編教師54人，兼任教師、編外教師27人（見表1）。

二、基于公平視角的XX混合所有制職業學院薪酬分析

XX職業學院的整個教師隊伍由編內教師和編外教師構成，編外教師簽約形式有合同制與勞務派遣兩種形式，教師工資主要由基本工資、績效工資和校區補貼三大塊構成。從公平的視角分析，該學院的薪酬管理主要存在兩種表現形式。

（一）外部公平

即該混合所有制職業學院與其他性質的職業院校比較，從非在編教師的薪酬來看，XX職業學院非在編教師的工資是云南省民辦高校教師薪水的1.5到2倍以上，薪酬水平和薪酬結構高于同行業市場水平；在編教師工資是該大學其他學院在編教師的1.5倍左右，XX職業學院教師課時費，高于省內其他高校教師的平均課時費，學院從校區補貼、學院津貼和課時費等幾個方面對教師工資進行補助，客觀來說，該混合所有制職業學院的薪酬水平是具有市場競爭優勢的。

（二）內部公平

學院在教師薪酬方面努力做到同工同酬薪資發放標準。盡管在基本工資方面學院編內教師的財政基本工資高于編外教師1600元的基本工資，但學院通過發放非在編教師學院津貼的補助形式，拉平編外教師與編內教師基本工資水平。把編外教師的基本工資基數定位1600元，是出于對教師社保上的考慮，基數越高單位承擔繳納社保的比例就會越高。1600元的工資基數是簽約勞動合同的標準，涉及到勞動合體解除等問題時降低補償學院的補償標準。但當我們在審視學院長遠發展時，卻依然發現面臨一些影響生存和發展的現實難題。學院一直在努力嘗試著進行績效工資改革，爭取所有教職工同工同酬，學院教師整體穩定，但是辦學至今，編內編外教師薪酬上一直存在著差異，更多的是體現在分配方式的不公平。主要表現為以下幾方面：

1.績效工資方面，編內編外行政工作人員工資相差明顯。授課教師績效工資由于按照課時計算，所以相差不大。學院形成了行政工作人員以多上課的額外付出形式來彌補工資差距的問題，而行政工作人員多上課又影響了學院的管理工作，所以形成了惡性循環。甚至出現一般管理人員的薪水和學院院長的薪水相同甚至超過院長工資的情況，工資層次明顯。

2.住房公積金、保險基數存在差別。編內教師有“五險一金”，“五險一金”繳納基數按照公辦高校教師標準；編外教師學院未繳納住房公積金，五險繳納基數按照每月1600元基本工資進行繳納，低于在編教師繳納額度。2016年事業單位工資改革，在編教師工資每月增長1300元，學院非在編教師并未增長。學院提出編外教師以績效工資的形式和在編教師工資進行同步增長，向學校分管校領導多次申請未果。據筆者調查，在沈陽某混合所有制職業學院，雖然編內編外教師工資獎金和評職稱基本一樣，但編外教師的養老金和公積金也是要低一些。

3.編內、編外教師第13個月工資、假期工資存在差異。編內教師由財政發放13個月基本工資，非在編教師由學院以每個月1600元的基本工資水平發放12個月；編內教師假期工資按照公辦高校教師基本工資發放，編外教師按合同工資1600元發放，即使是學院的副院長級別，假期工資也就只有5000元左右。

4.編外教職工體驗到付出多于編內教職工。編外教職工因不能適應或勝任工作，而感覺到更大的壓力，在學院中往往面臨被邊緣化的尷尬，容易受學生、家長和外界的影響。學院往往會安排編外教師做一些額外的工作，導致他們工作效率低下而經常加班。

通過教師薪酬滿意度調查顯示，編外教師對福利待遇較為不滿意，這說明福利待遇已經成為編外教師比較關注的項目。當然，相比較福利待遇而言，該混合所有制職業學院的編外教師更關注個人成長通道的構建，由于該混合所有制職業學院屬于公辦大學的二級學院，編外教師不能取得高校教師資格證，也不能參加職稱評審，教師發展通道阻塞，編外教師感覺到工作晉升前景和發展機會受限制，編外教師非常擔心自己工作的穩定性與職業前景，這也一定程度上影響了學院辦學的穩定性。在混合所有制職業院校中，如果將編外教師與編內教師區分為兩種不同屬性和社會地位的群體，由于在福利待遇和發展空間等方面存在巨大差異，往往會極大降低編外教職工的“獲得感”，容易造成編外教職工的心理失衡。

（三）混合所有制職業院校編內外教職工薪酬差距存在的消極影響

1.不利于混合所有制職業院校教師隊伍的建設和教學質量的提高。在混合所有制職業院校，編外教師的辭職率遠遠高于編內教師，編外教師因福利待遇較低和晉升渠道狹窄而帶來的頻繁流動，不利于混合所有制職業院校建立一支穩定高效的教師隊伍。

2.違背了混合所有制職業院校辦學的初衷與目的?；旌纤兄坡殬I院校一直倡導教師員工的同工同酬，但因編制內外身份的不同而形成的巨大福利待遇差距，會背離當初的政策設計目的。

三、混合所有制職業院校薪酬分配存在問題的原因分析

（一）薪酬結構比較單一

通過分析該職業學院的薪酬結構可以發現：固定薪酬多，可變薪酬較少。薪酬結構形式均為“基本工資+績效工資”，總的工資相對固定，可變的幅度較小，雖然進行了混合所有制改革，但其變化的空間很小，這就導致教職員工薪酬機制欠缺，教師普遍工作積極性較低。在整個混合所有制職業院校薪酬機制的設計中，普遍缺乏長期有效的激勵舉措，諸如廣大教職員工持股等長期有效的激勵機制，即便是走在職業教育混合所有制改革前沿的蘇州工業園區職業學院，其員工持股更多的是指管理層持股，而不是每一個普通教職員工。

（二）教職員工薪酬高低與辦學績效聯系不緊密

雖然混合所有制職業院校并存國有和私有兩種資本，但在辦學過程中，相比較單純的民辦職業院校，由于有國有資本的存在，政府對其資產管理、人才引進、學生招生就業等方面，還是有更多的偏袒與支持。往往會導致在國有資本占比超過50%的混合所有制職業院校中，教職員工薪酬與學院的辦學績效沒有必然的聯系，“干好干壞一個樣，干多干少一個樣”的特征依然明顯[5]。

（三）政府的干涉依然過多

純公辦職業院校的管理者往往由政府部門以行政命令的方式直接任命，其本身就有一定的行政級別，和各級行政官員之間的關系千絲萬縷，腐敗行為和利益輸送行為的可能性大大增加?？陀^上來說，純公辦職業院校并不一定對辦學質量產生負面影響，提高產權多元化也并不意味著職業教育辦學質量就會顯著提高。但不可否認的是，進行混合所有制改革以后，雖然政府相關利益部門仍然可以以各種理由干涉職業院校辦學，權力尋租的空間依然存在，但是其干預的成本會大大增加。學術界普遍存在一種觀點，認為學校管理層的薪酬與學校的辦學成績呈現正相關。但對于純公辦職業院校而言，學校管理層的薪酬對績效的影響較低（甚至沒有影響）。如果公辦職業院校管理層和普通教職工的薪酬差距過大，雖然對學校管理層能夠起到激勵作用，但不利于調動普通教職工的積極性[6]。

（四）編制內外管理制度的不公平

在調查研究過程中，筆者發現，在該混合所有制職業學院中，編外教師職業認同感低、辭職率高等問題不僅與編制內外教師薪酬差距較大有關系，還與學院為編外教師參與學院管理工作提供了什么樣的制度、學院對編外教師的晉升管理等制度是否能夠體現公平等有密切關系。

四、混合所有制職業院校薪酬機制的建構

（一）混合所有制職業院校性質的明確界定，是構建合理薪酬分配機制的前提

在以股份制存在的混合所有制職業院校中，國有資本和民營資本所處的地位和所起的作用是不一樣的。處于控股地位的投資主體掌握著學校的經營管理權和收益分配權，決定著混合所有制職業院校的性質。部分混合所有制職業院校存在性質認定不清，導致編制內外教師晉升空間差別較大，如本案例中所調研的混合所有制職業院校，由于性質界定模糊，以致其中的編外教師無法獲得職稱晉升，發展渠道和發展空間受到較大限制。因此，應當明確混合所有制職業院校性質，根據股權構成比例，對應相應的管理體制，這樣才有利于厘清混合所有制職業院校的薪酬分配機制。

（二）充分考慮到改革所面臨的困難性與復雜性，是推動改革深入持續的重要動力

混合所有制改革越向前推進，人民群眾對其期望就越高，遇到的困難會更多，需要支付的改革成本也會更高。對職業院校進行混合所有制改革，必然意味著對已經固化的利益的強制性再分配，而在一定的時間里，職業教育的利益是相對固定的，一些群體在職業教育混合所有制改革中獲利，必然有另一些群眾在改革中利益受損。職業教育混合所有制改革政策在增強職業教育辦學活力和提高職業教育辦學質量的初衷中出臺，而又伴隨著一些群體利益的受損，比如在我們部分試點時間較早的混合所有制職業學院，部分專業的學費已經與三本院校持平。這顯然與人人皆可平等接受職業教育的理念是相沖突的，部分貧困家庭的孩子無力承受這樣的混合所有制職業教育[7]。因此，在職業教育混合所有制薪酬改革過程中，要盡量減少利益受損的群體范圍，配套相應的利益受損補償機制，減少改革過程中可能存在的不穩定因素。

（三）將程序公正放在優先位置考慮，設計具有公平性的收入分配制度

在混合所有制職業院校中，從提高編外教師對學院的認同感來看，學院應該進一步提高管理制度的透明性和公正性，提高編外教師對學院管理工作的知情權和參與權。在混合所有制職業院校中，由于代表公有和民營資本股東的并存，基層編外教師的利益訴求不一定能夠及時反映到雙方的決策層，因此，應當加強編外教師與混合所有制職業院校投資各方的雙向溝通與聯系，特別是關系到編外教師的切身利益，如薪酬、職務晉升等，各方的雙向溝通就顯得更為重要。在此過程中，應當從以人為本的角度，對編外教師的薪酬制度進行優化設計，進一步做到和編內教師“同工同酬”，增強編外教師在混合所有制職業院校工作和生活中的獲得感[8]。

（四）進一步理順薪酬分配關系，擴大混合所有制職業院校的分配自主權

在調研中我們發現，政府對混合所有制職業院校薪酬分配的干涉依然較多，市場在其中發揮的調節作用很小，積極調整編內編外、不同學科和專兼職等教師之間的收入分配關系，堅持“評價主體多元化、內容全面、指標科學、方法多樣、程序規范”的混合所有制職業院校教師個人績效評價原則，制定符合混合所有制職業院校發展戰略定位和財政情況的富有競爭性的薪酬機制，吸引更多的優秀人才加入到混合所有制職業院校師資隊伍中來[9]。

參考文獻：

[1]董圣足.“混合所有制”，做強做大職業院校的良方？[N].中國教育報，2014-11-16（06）.

[2]王振洪.混合所有制：企業參與高職教育的有效途徑[N].中國教育報，2015-01-22（04）.

[3]王安興，何文生.探索混合所有制辦學，加快發展現代職業教育[J].中國職業技術教育，2014（21）.

[4]袁東.我國高校薪酬調查策論[J].教育與經濟，2009（3）.

[5]王曄，王海凈.河北省國有企業混合所有制改革背景下的負責人薪酬制度改革研究[J].河北企業，2015（10）.

[6]張曉玫，朱琳琳.混合所有制公司的治理結構、高管薪酬和經營績效——基于分行業的研究視角[J].金融經濟，2016（3）.

[7]李孔珍.改革開放以來我國公辦學校辦學模式改革政策的演變及其啟示[J].教育學報，2016（2）.

[8]何霞.程序公正先于薪酬滿意——基于617名高職教師職業認同感調查[J].高教探索，2015（1）.

[9]謝文新，張婧.中、美、德三國高校教師薪酬制度比較與思考[J].高教探索，2013（4）.

責任編輯 肖稱萍