中國國有控股上市公司高管薪酬制度改革問題研究

郭程

摘 要：目前，我國正處于知識經濟時代，企業的生死存亡和高素質人員有著重要的關系，尤其是高級管理人才，其對企業的發展和效益有著極大的促進作用。我國應對國有控股上市公司的高級管理人員薪酬制度加以重視，加強對高管薪酬制度的改革能夠優化薪酬制度，提升高管人員的積極性，發揮領頭羊作用，促進企業的持續發展。本文對我國國有控股上市公司的高級管理人員薪酬制度改革進行了分析，并提出相關建議，希望具有借鑒意義。

關鍵詞：國有控股；上市公司；高管薪酬；制度改革

目前我國正處于知識經濟時代，企業的生死存亡和高素質人員有著重要的關系，尤其是高級管理人才，其對企業的發展和效益有著極大的促進作用。企業為了聚合更多的高管人員為企業效力，讓他們能發揮積極性帶領企業實現目標，就必須要有良好的激勵作用。在所有激勵手段中，薪酬制度是最為直接也最為有效的方式。國有控股上市公司必須要加強對高管薪酬制度的改革，以發揮充分的約束機制和薪酬激勵機制。

一、高管薪酬改革的背景

我國國企在上世紀末就進行了公司制Gage，實行現代企業制度，并對法人治理結構進行了完善，以使國有企業分離出行政體制，成為獨立經營實體?，F如今我國國企上市公司還因為沒有完善的治理結構，導致國有股統治、內部人控制的情況，另外，沒有完善的市場體系和機制，導致對高管缺乏有效的激勵和約束。此外，高管和股東利益不統一，信息不對稱，從而導致高管經常侵犯股東利益。如何避免此等道德風險，減少代理成本，將高管最大個人效用轉化成公司最大價值，統一兩者的目標是迫切需要解決的問題。良好的薪酬機制對高管具有激勵效果，將其個人追求和公司資產保值增值結合起來，以促進公司發展?，F如今實現國有控股的國企還受到經營者薪酬受國家干預制定的影響。因為經營者非獨立性、分配平均主義以及不健全的市場體制，導致公司高管薪酬業績和薪酬匹配不合、激勵形式單一以及薪酬結構不科學，特別是長期激勵的缺乏，我國對國有股上市公司高管薪酬制度加大改革，對高管薪酬制度建立加大了探索力度。

二、高管薪酬改革的回顧

第一，高管薪酬由基本工資、年度利潤、獎金和福利等組成。該薪酬體系是公司制改革初期形成的，意在改革計劃經濟的平均分配，克服獎勵、風險抵押和承包所存在的缺陷?；竟べY是相對固定的貨幣報酬，基本工資包括技術、知識、資歷和崗位等幾個板塊，受到企業或者產品的市場競爭影響。制定基本工資以公司所在地平均水平為立足點，并結合公司實際。獎金是高管達到既定目標給予的獎勵，分為季度獎或者年度獎，這就將高管薪酬和企業經營績效有機結合起來，存在較強的激勵作用。部分公司將利潤分成作為經營者收入，將獎金和業務成效相聯系，經營者根據業績分享利潤。該薪酬分配制度雖然在初期起到了對高管的激勵效用，但是獎金和利潤分成只限公司當年業績，具有短期性，達不到長期激勵效果。

第二，年薪制度。年薪制度下高管收入由風險收入和基本工資組成，風險收入結合高管經營業績以達到激勵作用。高管在年度考核時如果沒有達到任務只能得到基本工資。年薪制讓企業有明確發展目標，克服短期行為，并保證認真負責無私的企業家的權益。然而，這種方式易造成經營者片面追求年度業績而急功近利，出現賬目造假等情況，對企業長期發展不利。另外其結構模式、業績評價指標以及倍數制不合理等情況也導致激勵作用難以發揮。

第三，工資、股權激勵和年度獎勵或EVA分紅計劃。所謂股權激勵指的是上市公司應用股票來對公司上下進行長期激勵的一種欣慰。其中股票期權是最重要的方式。公司高管可以購買公司股票，高管要想獲得股票收益，就必須實現企業效益，這樣高管的個人利益和企業未來發展形成一種聯系。雖然股權激勵能夠讓高管為了讓股票升值積極工作實現企業效益，但也會造成部分高管應用財務舞弊來實現自身利益，從而損害股東利益，給公司帶來危機，這就需要完善的治理和市場體系和法律制度。EVA分紅雖然能避免上述問題，但是也存在計算復雜等缺陷。

三、建議和啟示

第一，國企上市公司薪酬制度改革可以發現，薪酬制度主要根據企業發展水平而定，以上的幾種制度能夠有效解決高管長期激勵問題，將高管利益和股東利益聯系起來，增強高管歸屬感，實現公司價值。第二，無論哪種股權激勵方案都需要立足我國國情，持股、期股以及股票期權要保證國有資產保值增值并維護股東利益。第三，要想讓薪酬制度發揮作用，就必須要有公正的經營業績和科學的考核，積極完善業績評價指標體系，指標要有合理性和靠操作性，要對高管績效客觀反映并提高高管實現企業效益的積極性。另外，薪酬計劃的實施還需要完善的企業法規和治理結構，保證人力市場和資本市場的完善和健全。

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