淺談人力資源管理模式的創新

王素蘭

【摘 要】教育機構是國家培養知識型、技術型以及綜合型人才的核心區域，而師資力量又是教育機構本身的核心推動力，對高校的人力資源管理工作就是對師資力量的管理。但就目前我國應用型本科高校人力資源管理工作來說，其所存在的問題較為嚴重，這也制約了當前各大應用型本科高校的發展，因此在新時期背景下應該進一步強化應用型本科高校的人力資源管理工作，以培養、激勵師資隊伍為主，以市場為導向，提升管理效果。本文即是對應用型本科高校人力資源管理的創新模式進行研究，首先介紹了當前人力資源管理理論在高校當中的應用情況，并說明了我國應用型本科高校中人力資源管理模式所存在的問題，最終闡述了新時期創新模式，以期能為相關工作提供參考。

【關鍵詞】人力資源管理;模式;問題;創新

人力資源是一個企業的核心競爭力，這一點對于應用型本科高校也不例外。當前我國經濟發展速度雖然有所放緩，但仍處于穩步增長的大背景下，這也為我國教育事業的發展提供了更好的基礎條件?？墒悄壳案鞯貐^應用型本科高校的管理隱患也日益突出，經濟發展速度的加快使得管理工作不配套的問題明顯化，應用型本科高校為了獲取更大的利益盲目擴張，進一步加劇了管理隱患[1]。

一、應用型本科高校內人力資源管理理論的應用

通常情況下我國各企業內人力資源管理的實施部門均是以人事部為主，而應用型本科高校內則是將名稱改為人事處。但從更深層次來看，人事管理和人力資源管理本身是有著明顯的區別的，而應用型本科高校之所以仍然以人事處作為人力資源管理部門的名稱，與其應用的管理理念有著重大的關聯。目前應用型本科高校內的人力資源管理仍停留在早期階段，而未對現代人力資源管理理念提升足夠的認知，傳統的人事管理只是以上級管理下級的單向管理為主，過于簡單和死板，無法提升員工對企業的認可，也是現今企業發展中將這種管理模式淘汰的原因;人力資源管理則是多向的點線結合的網狀管理方式，員工本身也能夠參與到管理工作當中，進而提升了其工作的積極性和認真態度，加之利用物質作為獎勵，能夠更好地激發人力資源的創造性[2]。我國大多數應用型本科高校雖然已經知道了人力資源管理是一種全新的員工管理模式，但并未深入了解，因此導致人力資源管理理論并未被全面應用。

二、當前應用型本科高校人力資源管理模式的問題

（一）師資資源存量不足

就目前我國的師資力量培養情況而言，其本身應屬于最豐富的人力資源之一，但由于最近幾年各應用型本科高校不斷擴大招生數量，導致了相對應的師資資源嚴重不足，師資隊伍數量本身增長速度嚴重滯后于學生數量增長速度，截止2015年底的國家教育報告顯示，應用型本科高校內學生與教師數量的比值在156：1，預計在2018年時可以達到200：1的情況，國際教育委員會給出的最佳師生比例則為14-16：1，也就說明了當前我國應用型本科高校內師資隊伍的存量嚴重不足。這一問題所導致的直接后果就是每一名教師所需要承擔的教學任務越來越大，面對的學生數量也越來越多，教師的心理壓力不斷增加，對學生的管理質量也會下降，此時的教師根本沒有時間參與到高校人力資源管理工作當中，無疑影響了該項工作的穩定發展[3]。

（二）教師年齡結構失調

目前我國各地區高校教師年齡結構均存在嚴重失調的情況，其主要是由于教齡高的教師和教齡低的教師之間銜接發生斷層，導致很多學科人力資源隊伍后備力量嚴重短缺。而應用型本科高校本身屬于專業技術教育機構，其對于學科專業師資力量的要求非常高，合理的年齡結構也能夠有效提升教師對專業技術的更新和了解。但當前我國應用型本科高校教師年輕化趨勢更加明顯，中年教師由于身體或薪酬原因多會選擇離開教育崗位。另外，目前應用型本科高?；A課程當中教師年齡結構問題更加突出，因為基礎課程教師薪資待遇較低，導致大多數均為年老教師任職，而基礎課程本身就死板乏味，年老教師的教學方法由過于傳統，進而導致了學生的厭學心理[4]。

（三）專業技術結構失調

當前我國應用型本科高校人力資源管理當中對于高級職務設置數量較多，但是任職教師本身的專業技術職稱卻與之不符。根據2016年的調查報告顯示，應用型本科高校內擁有中級職稱的教師數量最多，大約在35%左右，而正高級職稱的教師比例不足10%，甚至還有近8%的無職稱教師。在這些教師當中，學歷能夠達到研究生的比例約為33%，而本科學歷的超過了60%，具有博士學歷的教師比例不足8%[5]。這種情況與國外應用型本科高校的人力資源結構存在明顯的差異，國際學校當中是以高學歷、高職稱的教師所占比例較大，而我國則正好相反，由此可見我國應用型本科高校人力資源的專業技術結構存在一定的問題。

（四）知識結構陳舊

教育本身是一個集總結、創新、描述為一身的社會活動，而應用型本科高校所涉及的教學內容往往又是各種高新技術，這就要求任職教師不僅需要自身具備豐富的專業知識和技能，同時還需要具有創新意識和拓展能力。但就目前應用型本科高校人力資源管理情況而言，部分教師所擁有的知識結構過于陳舊，以年齡較老的教師為主，其所具備的知識已經不能滿足我國改革后的應用型本科高校教育工作需求，并且所涉及的內容也不滿足當前企業對專業技術人才的需求。教師的知識結構單一性情況非常明顯，其對任職學科專業知識了解透徹，而對其它與其有聯系的學科知識一無所知或知之甚少，這就導致了應用型本科高校多學科交融式教學工作難以開展[6]。另外，當前我國各地教育部門均呼吁加強信息化、多媒體化教學方式的應用，這種教學模式與傳統模式有著較大的差別，但部分教師所掌握的計算機和信息技術知識有效，導致無法利用新型教學模式完成工作，而這也成為應用型本科高校人力資源的一個突出的薄弱環節。

（五）獎勵和考核機制缺失

在當前國內應用型本科高校所實行的人力資源管理制度當中，對于教師的激勵制度、考核制度存在嚴重缺失的情況，而這一問題也就進一步產生了師資隊伍整體師德和素質下滑的情況，繼而衍生出了學術不端的現象。部分應用型本科高校教師僅將教育工作當做一種職業，而未對其擁有過多的熱情。加之當前師資隊伍存量嚴重不足，教師大多數時間均需要放在教學任務當中，因此其科研活動時間相對減少，無法對教材和新知識進行鉆研和學習。過于失調的師生比例也導致教師對學生的了解程度不足，無法實行因材施教的科學方式，這些問題均直接降低了教學效果。從根本角度出發，引起這一問題的原因則在于應用型本科高校人力資源管理制度當中激勵和考核機制的缺失，無法為教師的自我深造和師德培養形成推動力，教師自身認為即使更加努力的工作也無法獲得應有的回報，也就不會刻意擠壓自己的時間為科研和深造提供方便。另外，應用型本科高校的考核標準大多仍是以學生的成績和就業率為主，因此也導致了高校應試教育和虛報就業情況的發生，不利于教師人力資源隊伍的健康發展[7]。

三、我國應用型本科高校人力資源管理模式的創新發展

想要解決當前我國應用型本科高校人力資源管理工作中存在的隱患，就需要創新管理模式，該項工作可以從三個方面同時進行，其一是建立師資隊伍動態配置模式，其二是創新二元激勵機制，其三是多維度的績效考核制度，以不同層面的創新管理共同完成對應用型本科高校人力資源管理模式的創新。

（一）應用型本科高校人力資源動態配置機制建立

1.人力資源配置的定位

想要建立動態的人力資源配置機制，首先就需要先了解人力資源配置的定位情況，而這一定位可以分為四個方面。其一是滿足優先發展定位，其中的優先不僅是指應用型本科高校整體發展的優先，同時也包括了教師本身發展的優先性，但這兩種資源配置的優先性是不可分的，需要相互輔助才能夠達到最大的效果。具體來說，整體優先配置就是以應用型本科高校本身的人力資源管理工作目標作為核心，將教師資源的配置工作放在更重要的位置;而教師優先則是在整體教師資源配置時，應該了解和重視當前各學科內所缺少的教育人才和知識類型，從而更準確地幫助人力資源定位[8]。在實際工作當中，應在人力資源管理科室內單獨設立人才引進部門，并同時將這一部門的工作納入到學校整體管理體系之下，作為教師人力資源管理的重點工作項目。最重要的是應用型本科高校方面必須給予該項工作充足的資金保障，只有人才資金到位才能夠使應用型本科高校內師資隊伍存量得以保障，進而維持優化資源分配的基礎。

2.改革管理理念

除了需要進一步優化師資隊伍的配置模式以外，還需要從根本上改革相關的管理理念。首先，應該將以往單純針對于人事的管理轉變為以“人”為本的管理，打造以人才招收戰略為核心的人力資源管理體系，鞏固應用型本科高校的師資基礎，打造自身的師資品牌。具體實施方法是以正高職稱教師為中心開展科研工作，帶動中級及以下職稱教師的學習和進步，同時了解教師的個人需求情況，從而能夠保證在日常工作當中其無后顧之憂，提升應用型本科高校人力資源的凝聚力。

其次是摒棄以往數量優先的人力資源招聘制度，應該結合優化配置體系，根據各專業學科當中缺少的師資力量進行招聘工作。并且淡化以經營效益為主的管理理念，重點放在提升教師人力資源的素質方面，實施精英式教育模式，進而提升教師隊伍的整體素質。

第三，應該將教師人力資源招聘制度由封閉式改為開放式，借鑒企業的招聘模式，從整個社會當中進行招收，這樣就能夠增加應用型本科高校獲得高素質人才的幾率，并且也能夠促進人才的動態流動?？衫矛F代互聯網和計算機技術建立相應的教師招聘平臺，打造網絡前期面試、實地技能面試相互結合的靈活理念。

第四，將重視個人素質的管理模式轉變為重視團隊的管理模式，也就是說現代應用型本科高校人力資源管理工作中，不應該將視線局限在單一教師素質身上，而是應該由正高級職稱教師為核心，建立學校內的教師團隊，通過團隊之間的配合對一定數量的班級進行教學，這樣就可以進一步完善交融式教學理念，使得任課教師本身對其它學科的了解度進一步增加[9]。

（二）應用型本科高校二元激勵機制的建立

二元激勵機制是以兩種不同激勵方式的結合所確立的，能夠有效對應用型本科高校教師形成激勵。首先可以采用物質和非物質激勵結合的方式，這種方式以物質獎勵（獎金）為基礎，通報表揚、獎狀、旅游等非物質獎勵為輔。其中物質獎勵本身應用型本科高校也在開展，但沒有結合人力資源管理的理念進行系統劃分，因此無法取得更好的效果;而非物質激勵手段更加復雜，其首先需要一個能夠形成心理刺激的載體，其次還需要獎勵時機的選擇。結合應用型本科高校教師隊伍本身的特殊性，所采取的非物質激勵種類也就更多，手段更加靈活。

第二是將教師個人發展與學校發展激勵結合，應用型本科高校不能一味只重視學校的經濟效益或忽略了教師個人的發展，而是應該了解個人發展對學校發展的推動作用?？梢愿鶕處煹慕虒W任務、科研成果等為其提供更多深造和學習的機會，并且在不同時期分別為教師制定不同的學習目標，從而推動教師自身的發展。而這些學習機會和目標本身也需要根據學校整體發展來制定，這樣就能夠使應用型本科高校教師更加符合其學校發展的需求[10]。

第三，利用教師情感作為切入點，有效改善教師與學校、教師與學生之間感情線的緊密度，使教師能夠形成“主人”意識，真正將學校作為自己的家庭、將學生作為自己的孩子、將工作作為自己的奮斗目標。這樣也可以滿足教師工作當中的心理需求，使得整體教學氣氛更加融洽自然。具體的實施方法可以采用增加師生聯歡的機會，并靈活開展校外教學的頻率，進而保障工作的順利開展。另外，在開展以情感作為引線的管理工作時，還應該進一步拉近各科教師之間的距離，多安排教職工聯歡會，促進教學小組內良好的合作勤奮，增進教師感情，從而提升相互之間的合作意識和工作效率。將這一工作作為應用型本科高校人力資源管理中的重要單元，多征求教師自身的意愿，以使感情線路能夠更好地開展下去。

（三）應用型本科高校多維績效考核制度的建立

1.績效考評指標的確定

在績效考核制度制定的過程中，對于考核指標的選擇和確定是非常重要的，其不僅能夠完善考核的內容，并且還可以為應用型本科高校的教師提供工作指導。在考核指標確定時，應該根據學校的教學目標、教師的個人能力進行細化制定，考慮各考核指標之間的要素對比，進而完成相應的績效考核制度。

2.考核內容的選擇

考核內容是績效考核當中的重要組成，當前我國各高校人事管理當中對于教師績效的考核仍停留在成績考核和學生評價方面，其中的學生評價的可采信度較低[11]。因此，應該將考核的內容更加多元化，主體雖仍可以是學生的成績，但這類考核應占比例的40%，還應該引入學生實踐操作技能考評、學生課后作業考評等多個內容。這樣也能夠使高校教師進一步提升對學生實踐能力的培養，并且促進其自我素質的提升[12]。除了學生成績所反映的教師工作績效內容外，還需要考慮教師在每個學年內自身素質的提升情況，包括參與的進修培訓次數、發表的報刊雜志文章數量、領導學生參與校外實踐次數等，這樣可以有效增加教師的主動性，為學生更好地學習實踐技能提供方便，更能夠保證人力資源靈活化管理和優化評價的實現。另外，教師在日常教學當中涉及的多媒體教案也可以作為考核標準之一，優秀的教案可以作為范本應用，并在績效方面適當加分。

3.考核數據的量化方法

對考核數據的量化也是一個較難實現的過程，但這一過程也是績效考核的關鍵內容。在量化過程中需要先對考核系統當中的各子項目進行排序，然后從上到下逐級開始計算，以各要素所代表的權重為基礎，制定有效的折算機制。需要注意的是，在對績效數據進行確定時，不同的績效要素所對應的客觀條件也不盡相同，因此必須在量化統計后結合客觀項目進行換算，保證指標的準確。

四、結語

目前我國應用型本科高校的人力資源管理工作存在較為明顯的弊端，主要是因為管理者的理念還沒有從傳統人事管理的桎梏中走出，未深入了解人力資源管理和人事管理之間的差異。因此應該改革人力資源管理制度，建立有效的動態配置方案，同時為教師搭建二元激勵和多維考核制度，有效提升教師隊伍素質。

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