基于戰略人力資源管理的企業績效管理改進與提升

方美鳳

摘要：績效管理是現代人力資源管理的核心職能之一。戰略人力資源管理是將人力資源管理和戰略管理相結合，注重個人目標和企業戰略保持一致，確保企業的可持續發展。要實現企業的戰略目標，需要采用先進的人力資源績效管理方法。采用公平的績效考核，實現有效的激勵；開展員工職業規劃設計，讓員工能夠將自身的發展與企業的發展聯系起來，實現人盡其職的局面。

關鍵詞：戰略 人力資源 績效管理 改進

1 戰略人力資源管理和績效管理內涵

1.1戰略人力資源管理內涵

戰略人力資源管理是從戰略的角度考慮人力資源管理的問題，將人的開發管理與企業的經營戰略目標相結合，從而實現人力資源的開發。傳統的人事開發管理模式的局限性在于以"事"為中心，根據事情的需要來配置人力，以人適事，把人看作是一種成本，是對組織資源的消耗，從而不同程度上忽視了對人的開發和利用，造成人才使用不當的現象。戰略人力資源是以人為本的人力資源管理，通過為員工提供有利于發揮的公平環境，提供必要的資源，以確保員工積極性，發揮企業人力資源的作用。

1.2基于戰略人力資源管理的績效管理內涵

績效管理處于戰略人力資源管理的核心地位，基于戰略人力資源管理的績效管理是通過將績效管理與組織的戰略目標相結合，實現員工個人目標與企業目標的相適應，通過激勵手段等激發員工工作積極性，實現高效率的組織績效。確保員工為了達到企業戰略目標而進行努力，最終達到企業與員工雙贏。

2企業績效管理過程中存在的主要問題

2.1績效管理未與企業戰略有效結合

企業戰略的制定是為了解決企業未來的生存問題而設定的戰略目標、戰略措施和戰略步驟。戰略能夠落地的關鍵在于能否將戰略目標層層分解，轉化為企業內部每位員工的具體任務。很多企業往往是在每年年末由各部門提報次年年度目標，之后報上級審批，審批通過后簽訂任務書。此外，這些企業績效指標的提取以及考核標準的制定往往也是由各部門本身來做。盡管這種績效考核方式管理靈活、可操作性強，但這種由部門內部設定年度目標、制定考核標準的做法對企業實現整體的戰略目標是不利的。因為，這些部門更愿意站在自己的立場去思考問題，而沒有從整個公司的全局出發，去關注公司的戰略目標和整體的經營效益。同時，企業高層在審核部門提出的目標時沒有充分考慮公司整體戰略目標，只是針對部門主要職能提出目標，最終導致企業戰略的稀釋。在這種自下而上由部門設定年度目標和績效考核標準的作法下，部門努力做得工作很可能對于企業整體戰略目標實現來沒有價值。

2.2對績效管理認識不清

一些企業對于績效管理更多的側重考核層面，錯誤地用績效考核來簡單得代替績效管理，僅僅把考核結果用于決定員工的薪酬水平、獎金的分配、升迂或降職的依據，而沒有真正認識到績效管理的價值。未能結合企業戰略目標制定戰略計劃，在員工開展工作的過程中，也沒有進行有效的績效輔導，績效面談基本沒有績效面談，績效評價單純以成敗論英雄，忽略了員工的實際表現，對于調動員工的積極性非常不利。一些部門因工作失誤被考核，沒有落實到具體人員，也沒有提出有效的改進方法，失去了績效考核本來的意義。

2.3單純依靠人力資源部門

很多企業錯誤的認為績效管理僅是人力資源部門的工作，其他部門只要配合人力資源部門工作就可以了。盡管企業各層級管理者普遍認同績效管理工作對于員工績效水平提高的意義，但績效管理工作在具體推行的過程中總會遇到很多的阻力，這種阻力往往又主要來自于各層級的管理者。各部門管理者通常只會強調本部門工作的重要性與復雜程度。有些部門被考核的機會少，部門中就會出現不滿情緒，對績效考核甚至績效管理提出質疑。

2.4員工參與度不高

一些企業員工對本企業的績效管理制度了解很少。很大一部分員工并不清楚企業的績效考核是怎么推進的、績效考核指標及標準的制定是怎樣形成的、考核結果是怎樣影響員工的，至于自己在工作中存在的問題，而這些問題產生的原因，應該如何改進更不清楚。被分配到末尾的人并不代表他本身績效不夠好，而是由于這種考核結果處理方式決定的。倘若將這種評價方式和處理結果方法公開的話，勢必會造成管理者與被管理者之間的沖突，不利于工作的展開。相反，如果不將評價方式與考核過程公開的話的話，這種權利只掌握在少數管理者手中，如何運用也是由這些少數人所決定的。

3基于戰略人力資源管理的績效管理改進與提升

3.1 建立以戰略為導向的目標細化體系

根據企業的戰略目標制定企業員工的工作目標，將員工的工作目標與企業的戰略目標相結合，使企業員工目標與企業戰略目標相適應?；趹鹇匀肆Y源管理的績效管理最主要的特征是戰略性，將企業的戰略目標逐步分解為部門的業務重點和關鍵績效指標，再將企業戰略目標分解到個人，確保企業人與企業的共同發展，對于績效評價標準進行重新審視。

3.2 設計績效考評方案，實現績效管理職責分工

績效考評體系的設計中，需要對現有的績效考核體系進行研究，結合企業發展的戰略目標，對于體系的缺陷進行分析，為完善人力資源績效考評體系提供依據。在人力資源績效考評體系的構建中，需要根據公司戰略目標、主要流程、崗位職責以及績效指標分析現有的體系，指出其中的缺陷交由高層人員審查，經過高層管理人員審閱后給出修正意見，由人力資源管理機構以及其他部門機構召開會議匯總，細分績效考評體系到部門，指出績效考評體系的關鍵指標，明確績效考評的責任人。試運行所構建的績效考評體系，觀察運行效果，結合部門員工的意見進行調整，最終確定考評體系。

3.3完善薪酬分配制度，完善績效管理實施流程

通過現代企業人力資源績效考評體系，能夠調動員工的工作積極性，提升自身的工作能力，從而獲得薪酬上的鼓勵，形成一個良性的循環。因此，需要完善當前的薪酬分配防范，創造一個良性競爭機制，促進員工參與競爭，獲得發展的意愿?？冃Э己说姆答伿强冃Э己伺c激勵中重要的一環，通過對績效考核進行反饋，能夠了解當前的績效考核流程的評價質量，從而為績效的持續改進提供動力。人資部門根據考核評定結果、部門薪酬設置明確薪酬發放。

3.4采用現代化的開發管理觀念，開展員工職業規劃設計

在現代化的企業人力資源績效管理理論中，培訓工作是企業人員素質得到提升的主要途徑，因此需要就培訓開發體系進行完善，主要包括：制定員工職業生涯規劃，使員工能夠認識自我并且產生培訓的動機；針對性地進行培訓，為了提高培訓的效果以及節省培訓的成本，需要對培訓進行分析，并且在對成員認識的基礎上，采用合理的方法展開培訓工作。人力資源績效考核是現代企業發展的重要內容，能夠了解企業的缺陷與不足，為企業的完善提供依據。

4 結語

處于新的市場格局下的現代企業，為了提升企業的運營管理水平，走出傳統的、垂直一體化的壟斷經營模式，需要構建符合企業需求的人力資源績效考核體系。根據企業的戰略目標與企業的經營方案，構建適合企業發展的人力資源管理績效考評體系，調動員工的工作積極性，從而提升企業的核心競爭力，為促進企業的發展提供助力。

參考文獻：

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