關于事業單位崗位設置管理的探討

牛海波 鞠星

摘 要：在我國，事業單位崗位設置管理是人事制度改革中非常重要的一部分，是事業單位管理體系調整、人事制度改革的基礎。在崗位設置管理體系中能否科學、合理的在事業單位中設置崗位，是整個管理實質由身份管理向崗位管理轉變的重要一環。本研究以事業單位崗位設置管理的意義為出發點，分析出管理體系中存在的問題，并針對主要問題結合實踐，提出相對應的建議與對策。

關鍵詞：事業單位 崗位設置 探討

目前我國事業單位的崗位設置管理體系較為復雜，國家在近些年通過多種方式進行調整，不斷明確事業單位管理體系，其中更是將事業單位崗位設置管理作為近些年事業單位人事制度改革中的重點環節。自國家人事部印發《事業單位崗位設置管理試行辦法》，十年以來，我國絕大多數事業單位為了適應國家經濟產業的高速發展需求，已經開展完成事業單位人事制度改革，以此來將強人才隊伍建設和管理體系建設，使崗位設置的更加合理，更加有利于實現事業單位自身的人力資源管理。實踐已經證明，事業單位崗位設置管理的不斷優化，可以有效的推進事業單位的分類改革，與此同時，這也是在當前現狀下，事業單位改革中對事業單位人員收入分配制度迫切需要。只有在分配制度上日趨合理，才能有效轉換事業單位管理體系中的用人機制，進而真正實現調動事業單位人員工作積極性的目的。

一、崗位設置管理論述

我國事業單位是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，主要提供教育、醫療、科研、體育等公共服務的社會服務組織。對于我國事業單位的崗位設置是指事業單位根據所處綜合環境的現實需求，在管理體系中設置所需的崗位，并針對崗位設置出其所需完成的任務、承擔的責任、擁有的權力義務、工作的標準和任職的條件。我國事業單位的崗位設置的管理根源是國家對各個領域事業單位宏觀管理為起點，在體系下設置所需的崗位等級、結構比例和任職條件等元素，以適用對于更好的規范事業單位的宏觀管理?；谝陨弦蛩?，我國事業單位在進行崗位設置構建時，首要任務是針對所處綜合環境，做出單位崗位設置的規劃，在此過程中，管理體系的構建協同于事業單位人事制度改革的步伐，對事業單位人事制度的重要舉措和創新起到決定性作用。

目前我國事業單位崗位體系的設置存在多種問題，隨著社會的不斷進步和發展，我國事業單位普遍存在著，科學的事業單位崗位管理制度推行緩慢、現有事業單位崗位管理制度自身調整能力較差的問題暴露無遺。因此，對我國事業單位崗位體系設置實行科學調整在當今環境下具有重要意義：第一，其是構建我國事業單位用人機制管理的核心基石；第二，其是收入分配制度執行的切實需求；第三，其是身份管理理念轉變的動力源泉；第四，其是人事崗位管理理念形成的催化劑。綜上所述，事業單位崗位設置管理的實施對于我國現有的人事管理制度，有著極為積極的推進作用，它將促進事業單位在選材用材、工作效率上的變革，進而對我國事業單位的高速發展起到重要作用。

二、崗位設置管理中存在的問題

1.崗位設置認識缺失。在當前，我國事業單位中許多負責崗位設置管理的人員在事業單位人事改革這一問題上，存在思想認識不足的現象，這一現象主要體現在管理模式狀態的改變。具體而言，即是人事管理人員并沒有切實的認清崗位設置管理在用人機制的轉換和科學化的人事管理制度構建有著重要作用，其在應用當中形成的作用將會直接影響到人事制度發展，進而出現了崗位職責定位不清、崗位薪級不合理的現象發生。例如，某專業技術人員，取得專業技術任職資格后聘任到專業技術相應崗位。后期，由于工作需要調整到管理服務崗位，擔任一般管理人員。但是由于該同志沒有管理服務相應職級職稱，仍然按照原有專業技術崗位聘用和使用。雖然國家在事業單位崗位遴選管理中出臺了一系列改革措施，由于不能深入了解、 認識事業單位崗位設置的目的、意義和目標，同時也不能正確認識崗位設置、崗位管理和聘用制三者之間的關系，使得在實際設置和管理中，仍然存在崗位設置許多問題，也就不能達到優化事業單位崗位體系和合理配置人力資源的目的。

2.編制管理難以匹配。在目前我國事業單位崗位設置的管理規定中，所實施的崗位設置管理辦法規定了實施的范圍，僅僅規定實施范圍而未詳盡明確編制管理的相關內容，成為了目前事業單位人事改革迫切需要完善的內容。目前的崗位設置與編制管理難以匹配的問題具體體現為：第一，我國目前對事業單位的編制管理實行總量控制，但涉及到社會功能和工作性質等問題時，編制管理就不能夠達到明確專業崗位編制數量的要求，這一隱患致使許多事業單位出現了“因人設崗”的不合理現象，這雖然確保了事業單位工作人員的平穩過度，卻違背了事業單位“按需設崗”的本質；第二，當前通常在事業單位構建伊始就已經明確了單位人員編制，在單位成立之初崗位設置與編制管理的問題還不會突顯，但隨著單位所處行業發展迅速，業務板塊升級，“人數”與“編制”數無法匹配，“人多崗少”現象就顯露無遺；第三，與第二條恰恰相反，“崗多人少”現象同樣會出現，致使兩者在同一體系下存在形成強烈的矛盾。

3.崗位職責無法明確。通過上文對于崗位職責與編制管理難以匹配的論述，不難發現目前我國大部分事業單位在人事管理中對每個崗位的職責并沒有明確，這就使得在管理的過程中崗位與職責難以分清，等級較高的工作人員與低等級的工作人員工作內容幾乎相同，甚至還有可能會出現崗位等級倒置的現象發生。這種現象最直觀的表象就是低級別工作人員承擔了更多責任，而高級別工資高于低級別的工作人員，確不需要承擔工作責任。例如某科研型事業單位，單位中的一個部門的重要項目都是由中級一下的青年工作人員承擔，而之前承擔過重要項目獲得專業技術較高級別的工作人員所需要做的工作只是收集資料、統計數據等基礎輔助工作。此外，在我國事業單位中普遍存在“因人設崗”的現象，照顧、人情、特殊情況的想象充斥著崗位設置管理當中，這就使得事業單位崗位設置工作中出現主題和對象重疊的問題。因此事業單位的崗位設置工作應當以“因事設崗”為崗位設置的核心，通過對“事”的分解，科學的對崗位設定進行評估，最終設定單位崗位。

4.管理制度存在缺陷。在我國現今事業單位的崗位設置管理在實踐中已經出現較多問題，管理制度在實踐過程中也只停留在宏觀管理的層面上。根據事業單位崗位設置存在問題的現狀，總結出崗位設置管理制度的如下問題。第一，競聘機制存在缺陷。事業單位崗位聘用應遵循“公平、 公正”的原則是長期以來必須遵從的，但在我國事業單位的管理實踐經驗得出，高等級崗位代表了所在崗位職工具有高工齡和高資歷，而低等級崗位的在崗職工通常是年輕人。這一現狀所體現的是專業技術崗位聘用時的矛盾，論資排輩等現象的出現，不同程度的使得事業單位在崗位競聘的過程中不能實現公平競爭的理念。第二，“兩頭走”問題突出。在我國事業單位管理人事管理中，雖然在政策上不支持一人在管理和業務方面占據兩個崗位或者多個崗位，并在管理政策中做出了限制此情況出現的規定，但在實踐中，許多以專業技術為支撐的單位，管理崗位由業務人員支撐，這其中映射出了業務人員與管理人員待遇差別等一系列問題，同時也突顯了“雙肩挑”的問題。第三，重業務輕管理現象。在“雙肩挑”問題背后，業務人員等級遠低于技術人員等級的問題同樣嚴重，致使職工在有機會選擇崗位時嚴重傾向于技術崗位，導致“雙肩挑”現象成為必然。第四，“薪崗不協調”現象。部分事業單位的部分職工普遍存在高薪低效、高職低責的現象，占據較高等級的崗位，從事的卻是低等級崗位的工作，如此一來嚴重影響了部分職工工作的積極性。

三、崗位設置管理的對策與建議

1.樹立正確觀念，不斷增強認識。事業單位的人事制度改革應根據單位所處綜合環境的實際情況進行改革，而非教條主義的一成不變。人事管理工作人員必須全面了解事業單位崗位設置管理的本質目的和意義，結合單位的環境需求和未來的發展需要，在活學活用的基礎上科學的轉變思路，將聘任制度確立為事業單位的用人制度之根本，進而摒棄“因人設崗”的固有管理體系，根據用人制度設定能力等級標準。與此同時，崗位設置問題不僅僅是單純的“漲工資”，而是通過崗位設置來規范人事管理體系。

2.科學制定方案，堅持基本原則?？茖W的實行崗位設置管理是事業單位人事管理的根本，在落實事業單位崗位管理體系時需要遵從以下原則。第一，職能原則，“因事設崗”使崗位職能與責任明確；第二，系統原則，崗位的設置不能完全依據單位業務工作為主體，而要科學合理系統的劃分管理與業務的崗位職責；第三，結構原則，崗位設定不能一成不變，在設定時要根據專業技能和績效考核等方面綜合權衡，科學設置崗位結構比例，并可根據實時的綜合環境變化進行結構調整；第四，職級原則，“有崗有責”是科學設置崗位職責的基礎核定標準，只有將職級準確定位，才能將責任準確定位，推翻原有的職級責任不協調的現狀，才能形成科學的管理體系。

3.完善管理方案，分類核定編制。完善事業單位的崗位設置方案。一是明確崗位總量，科學合理的設置出事業單位工作人員的編制數額總量；第二明確崗位結構，以事業單位綜合環境為調查基礎，根據設置出的編制總量科學構建崗位類別結構比例，使管理、專業、工勤崗位結構能夠實現結構合理，并根據實際情況變動不斷完善；第三明確職級結構和檔次結構，以相關人事制度改革政策為依據，重新設定事業單位各類別職級結構合檔次結構比例。

四、結語

崗位管理是事業單位人事管理的重要內容，完善崗位設置是事業單位人事改革的必然趨勢，需要根據相關政策，破除慣性思維，緊密結合單位業務性質、人員實際，制定崗位設置方案，為人事管理提供全面準確的制度基礎。

參考文獻：

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[2]李海巖.關于事業單位崗位設置管理的思考.當代經濟.2011（11）下.

[3]應玲玲：事業單位崗位設置管理工作的實踐與探索[J].中國市場，2011（5）.

作者簡介：牛海波（1982.06—）男。碩士研究生。工作單位：中國國土資源航空物探遙感中心。職稱：工程師。研究方向：人力資源與經濟管理。