國企薪酬改制問題的癥結和突破點

周東福

【摘要】實際上企業的薪酬機制就是企業對于員工的激勵機制。而企業確立薪酬體系的時候往往也不是局限于特定的模式，在滿足企業發展前提下，主要看是否與時代發展相一致。本文主要對當前我國國企的薪酬制度存在的問題癥結進行分析，進而探討了展開薪酬改制的突破點。

【關鍵詞】國企薪酬改制；癥結；突破點

國有企業面臨著的薪酬制度一些缺陷，如平均主義，勞動報酬和勞動量脫節，工人的積極性不高，國有企業分配本著公平、效率的原則，而進行改革后的國企適應了市場經濟的發展，企業的資金分配轉變為效率、公平的原則。充分看出國企內部的薪酬制度呈現出以效率為主導的方式，這樣企業的激勵作用才會更好地發揮。

一、國企薪酬制度存在的癥結

其一，內部薪酬分配較為平均。企業職位只因產生的效益來決定收入，往往各崗的差異不大。領導者和普通職工收入體系差不多，以工資加資金的單一方式。其二，崗位評價不夠合理。薪酬的技術、工齡、崗位等工資皆和工齡的關系密切，而這些無法將職工的勞動價值展現出來，引發了新來的實力型員工工作的積極性很低。其三，獎金缺乏針對性。獎金一般指企業按照職工的出勤率、工作表現等作為指標，薪酬的分配沒有很好的激勵標準。其四，勞動力付出量和報酬存在偏差。如按照生產率支付報酬，工人一定要以顯著遞增的勞動消費才會得到與之前等量的回報。若是按特定的遞增比支付補償的時候，超產的數量才能增加很多。其五，關于企業經營者缺乏必要的激勵。國企領導者其收入和職工僅存在著兩三倍的距離，這與企業經營者擔負的責任與風險是不相符的。缺乏行之有效的長久激勵制度。另外，經營者一般的職位消費很大。因此，制約了企業的持續發展?，F階段，我國國企對職工主要通過工資為主體的現金還有以福利為主體的激勵，如住房、交通、餐補、保險等，這樣的激勵方式很多，可是又缺乏有效的激勵方法，引發生產創造成果的參與等效益找不出明確的分配途徑，對于企業的經營者與科技人員的激勵顯然不夠的。

二、國企進行改制的薪酬制度相關的突破點

（一）薪酬制度的改革要抓好機遇

作為大型的國有企業，其中包含著較多的工種，受到某些歷史性遺留問題等相關因素，處于相同職位的不同職工取得的工資也有區別。導致了職工的薪資差。隨著時代的發展以及年輕職工的不斷增多，職工對于薪酬的要求也不斷提高。若不及時地制定有效地制度很可能會挫傷一些職工的工作熱情。因此，這就是展開薪酬制度改革的良好時機。相關的工作者應當抓好這樣的機遇，制定較為健全的改革制度，并認真地落實。

（二）促進與職工之間良好地溝通

溝通作為理解與實行的必要條件，所有的管理機制在變化以前，相關的負責人皆應當重視并強化和平凡崗位職工以及管理人員等公司各層次職工的良好溝通，如借助訪談、征文以及座談會的方式。又可以邀請咨詢師等第三方人士的交流形式，向廣大職工講解科學化的薪酬觀念，使得所有的職工在深入地理解基礎上參與以及實行新的薪酬制度，勢必會取得良好成效。

（三）對行政與技術問題加以考慮

為了更好地處理國有企業薪酬公平的問題，應當對行政等級與技術問題加以有效地考慮。在國企中，對于崗位的價值考慮不夠充分。這樣難免出現公平的偏差。所以，企業應當應用專業的崗位價值的測量設備，構建科學的崗位評價指標，強化各個崗位的可比性，以促進工資更加公平。若忽略行政的等與技術職位的價值考慮，可能給職工帶來無需進步的錯誤認識，進而給企業帶來不利影響。

（四）系統地分析崗位的職責，確立其價值

以企業的經營策略、結構標準、業務程序為原則性的前提，以深度的訪談、發放以及崗位分析的調查問卷等形式，深化確定各個崗位的責任、工作的關系、工作的條件、擔任資格以及考核指標等內容，對崗位進行進一步地規范與說明。在此基礎之上，對于某些特殊的崗位展開有效地評估，以確立其相對的價值。由于崗位的價值與職工工資聯系密切。因此，工作過程中一定要嚴謹認真、細致入微、反復討論，再進行決策，以做到周到具體，符合企業發展與職工需求。

（五）國有企業的制度與市場要求相符

薪酬的激勵體制一定要與國企改革同步開展，值得注意的是：市場化不代表與西方國家的同化。而要充分結合我國國情與東方的文化特征，充分體現中國的特色。促進薪酬朝向市場化發展一個必要條件應當是企業體制實現市場化，國企為更好地適應當前市場進而占有更大的市場，就要跟上市場的發展要求，這樣才會有更廣闊的發展空間，企業才會實現更為深遠的戰略目標，提升國企在社會中所處的地位，為國家創造更大的財富。此外，為廣大職工創造更優厚的福利待遇，以提升職工的生活質量。

（六）薪酬改制的激勵性能

進行薪酬改制的根本目標則是提升職工的工作積極性及其創造力，進而不斷挖掘其內在的潛能，為企業全面提升市場競爭實力打下基礎。而建立有效地激勵體制留住企業的人才，是作為企業長足發展的重要保障。因此，人力資源部門可以對市場的薪酬展開深化地調查，結合同領域有關單位的薪酬情況，著力確定帶有競爭力的薪酬標準，以更有效地吸引外來優秀的人才以及留住企業現有的人才。此外，作為國有企業還應當思考設立一些特別性的獎勵，如職工做出重要貢獻的時候，應當予以相當的獎勵，以激勵更多的職工忠誠于為公司貢獻力量。

結束語：

國企的規模較大、人員眾多，其發展的情況也較復雜。因此，國企的薪酬制度改革必然會面臨著巨大的考驗，過程中會有一些調整與改進。針對以往企業中存在的一些薪酬體制的缺陷，本文提出了相應的改進方式，可以在一定程度上降低工資水平“不公平”的現象?？傊?，想要建設一種與企業發展特色相協調的薪酬機制，還需相關的企業工作者協同合作與不懈地探索。

參考文獻：

[1]王志妮. 國有企業薪酬管理存在的問題及對策研究[D].長安大學，2015

[2]高文亮. 國有企業薪酬管制研究[D].西南財經大學，2011