論民辦高校薪酬體系的改進設計

郭香敏 劉宇 李娜 張洪巖

摘 要：擁有內部公平、外部競爭力強的薪酬體系，是民辦高校穩定內部師資，吸引外部人才的關鍵所在。民辦高校Q學院改變了原來單一的薪酬模式，遵循強化崗位、以責定薪、責變薪變，按勞取酬、優勞優酬的原則，同時采取單獨核算、匯總累加的模塊化方式，使薪酬體系成為一個整體，打破不變薪酬“一統天下”的局面。本文從民辦高校薪酬體系改進設計的目標、基本原則、步驟、保障措施進行了探究，值得借鑒參考。

關鍵詞：民辦高校；人事管理；薪酬體系；師資隊伍建設

近年來，民辦高校逐步重新優化和設計新的薪酬體系，以更好地吸引、保留和激勵員工，保證在未來更加競爭激烈的高等教育行業實現可持續發展。民辦高校薪酬體系設計上有其特殊性，在薪酬分配理念上，薪酬設計在追求公平性、民主性的同時需要強調員工能力差異和績效表現；從員工涉及的人群來看，民辦高校員工一般分為三大類，教師和科研人員；教學輔助人員；行政管理人員，主要包括學校行政職能部門人員、后勤人員、黨團工學人員等。這些人員涉及不同的崗位領域，如何計合理的薪酬體系，同時與社會價值接軌，需要深入研究。下面以民辦高校Q學院為例，探究民辦高校薪酬體系的改進設計。

一、薪酬體系改進設計目標

完善現有的分配制度，建立科學的薪酬體系。不照搬公立院校，結合民辦高校的實際，在科學設崗的基礎上，遵循強化崗位、以責定薪、責變薪變，按勞取酬、優勞優酬，傾向教學，兼顧管理，重業績、重貢獻，向重點崗位、優秀拔尖人才傾斜，合理拉開收入差距。完善現有的薪酬制度，細化核心要素，科學設立和規范各崗位人員的工資標準，規范薪酬管理，破除談判式薪酬模式，以實現內部公平、外部具有競爭力的薪酬體系，達到穩定、激勵人才的目的。

二、薪酬體系改進設計的基本原則

Q學院薪酬體系的改進設計遵循了以下基本原則：

（1）發展性。薪酬設計應立足于學院收益情況和可支付能力，綜合平衡員工激勵和學?？沙掷m發展之間的關系，從而決定學?？傮w的薪酬水平。

（2）價值導向。薪酬的導向關系到學院師資隊伍的穩定與教職工的切身利益。 在保障員工基本生活的前提下，根據學院發展需要及各崗位對學校價值貢獻的大小，進行薪酬分配。

（3）公平性。保證在分配過程公平的前提下，實現分配結果公平的目的，最終達到薪酬決策中的機會公平。依據行業和地區薪酬水平、崗位價值、個人能力等因素確定員工薪酬，體現外部公平、內部公平和個人公平的同時適當拉開差距。

（4）激勵性：薪酬以增強激勵性為導向，將崗位工資晉級晉檔與工作績效掛鉤，激發員工工作積極性；建立科學的戰略薪酬分配制度，體現出學院期望個體的發展方向，有效地結合薪酬強化性理論，積極使用正強化手段，將個人的發展與學院的戰略目標緊密結合起來，處理好雙方的關系，使個體適應學院的建設與發展。

（5）競爭性：調整工資相對值，使學院在吸引外部人才方面具有一定的競爭力。學院需適當運用自身機制的靈活性與自主性，根據市場勞動力的薪酬水平，以市場機制為前提，考慮同區域內，乃同行業的競爭對手的薪酬水平，處理好學院與外部市場間的關系，確保薪酬標準具有外部競爭力。

在民辦高校具體薪酬設計中，需要根據民辦高校的不同崗位付薪要素的差異，來制定具體的薪酬體系設計原則，如Q學院薪酬體系設計做法：①教師（科研）人員主要通過崗位聘任和個人職稱評定相結合的方式來定薪；②行政管理人員（后勤、黨團工學）主要是通過所在崗位級別和崗位價值來定薪；③教學輔助人員主要是通過崗位聘任和個人職稱評定分離的方式來定薪。

三、民辦高校薪酬體系改進設計的步驟

Q學院充分利用民辦高校機制好、體制新、決策快、自主性強的特點，堅持實行機構精簡、人員精干，全員聘任，以責定薪，一人多專、多職、多能，實行多勞多得的分配機制。設計步驟主要體現在：

（1）在崗位價值評估方面，主要通過專業的崗位價值評估工具來確定行政管理崗位和教學輔助崗位的相對價值和崗位級別數，再通過插入法的方式對教學（科研）崗位進行插入，從而保證各崗位的縱向和橫向相比較都具有相對公平性。

（2）在薪酬體系建立方面，薪酬策略制定上，由于高校崗位的序列不同，層級不同，在結合外部薪酬調查數據的基礎上，采取的是混合型的薪酬策略，如教師（科研）序列崗位是民辦高校的核心崗位，所以采取的是領先市場的薪酬策略，后勤管理序列的崗位，采取的是滯后或者跟隨市場上對應崗位薪酬的策略；在薪酬結構設計上，由于民辦高校教師（科研）崗位、后勤管理與服務崗位與其他崗位有較大差異，在薪酬結構設計中，分別為職務等級工資（適用于非教學和非科研員工）和技術等級工資（適用于教學和科研員工），以滿足高校崗位差異和付薪差異的特點；在薪酬構成設計上，引入與高?？冃Ч芾眢w系相結合的績效獎金工資項，以更好地體現高校對員工的激勵和優勝劣汰，激活高校組織，同時根據績效管理特點，考核周期可以較長，主要以學年考核為主。

（3）在薪酬管理方面，首先是建立完善的薪酬管理機構，明確各機構的職責，其次是建立完善的整體、局部、個別的薪酬調整機制和管理制度，以支持薪酬動態維護和管理。

（4）在薪酬實施方面，在薪酬測算上，主要采取“就近就高”套檔和標準套檔相比較選其優的方式進行薪資總額測算和分析；在薪酬落地套檔上，根據崗位的差異和付薪要素的差異，設計了分別針對教師（科研）人員、行政管理人員（后勤、黨團工學）、教學輔助人員三種套檔標準，如教師（科研）人員定薪的主要依據是取得的高校職稱，實行評聘結合方式，學歷作為參考，不作為未來定薪的主要依據；行政管理人員（后勤、黨團工學）根據其職務和崗位來定薪，職業資格可以作為任職條件，但不作為定薪的主要依據；教學輔助人員僅限圖書館、學校檔案室、服務總公司、實驗室的人員，定薪主要采取評聘分離的方式進行。

四、民辦高校薪酬體系改進的保障措施

薪酬體系設計是一個系統工程，需要切實把薪酬管理工作落到實處，方能成為學院發展的基石和動力。

（1）組織保障。為了更好地落實薪酬體系改進方案，學院按照精干、高效、嚴謹的標準建設行政機構，組織成立薪酬管理委員會，加快完善法人治理結構，完善議事規則和決策程序，進一步提高學院科學化、民主化、法制化的管理水平。同時，對薪酬體系改進方案實施中的各項任務進行細化分解，明確任務落實的時間表和責任單位、責任人，明確所承擔任務，積極落實方案，認真實施，按期完成；人事處負責公布實施情況，發現問題及時調整、改進；組織相關人員進行評估，做出客觀評價，做到情況透明、執行嚴格、評價公正。

（2）制度保障。從學院辦學定位和發展目標出發，加強宏觀調控，完善崗位聘用管理，使崗位設置保持一定的連續性，科學合理確定崗位數量和結構比例，留出發展空間。根據教學、科研、學科建設和管理等實際工作需要，優化結構，組成精干高效的師資隊伍，規范設置各類崗位，實現按需設崗，并參照教育部高等學校生師比、職員數額等相關規定，合理配置人力資源，促進發展，實現以教師隊伍為主體，向教學一線傾斜，構建完善的崗位設置分級分類體系。

同時，實現按崗聘用，規范管理，完善人員聘用、評價、激勵與保障機制，強化崗位職責和競爭意識，依法規范崗位聘用合同，強化聘約管理，健全規范規章制度，以吸引、穩定、培養、激勵優秀拔尖人才為重點，加強高層次人才隊伍建設，提高用人質量與用人效益，從而達到充分調動全體教職工的積極性和創造性，全面提高辦學質量和辦學效益的目的。

（3）文化保障。保障校園文化良好健康的傳承與發展是十分重要的。學院創建尊重、理解、誠信、平等的人文環境，形成團結友愛、心情舒暢的工作氛圍，更好地體現學院對教職工的關心、愛護，營造和諧的文化氛圍。充分調動教職工參與管理的積極性，以工會為橋梁，以教職工代表大會制度為保障，以各種委員會或領導小組為紐帶，實行管理重心下移，發揚民主、依法辦學。營造良好的辦公環境，努力創建和諧的工作環境，形成和諧的同事關系、平等誠信且溫暖的工作氛圍。

五、結語

未來，我國民辦高校間的競爭將變得更為激烈，提高教學質量已成為發展的核心任務，而關鍵還要靠優秀的師資隊伍。因此，擁有內部公平、外部競爭力強的薪酬體系，是穩定內部師資，吸引外部人才的關鍵所在。民辦高校作為非營利性組織，其辦學資金和薪酬發放資金主要來源于自籌和自我創收，所以在薪酬體系設計上，首先要根據學校的創收能力和水平來確定財務可承受的薪酬發放總額，然后再按照價值導向、公平性、激勵性、競爭性等原則進行具體薪酬體系設計，從而打破公立高校在薪酬體系上過于強調公平和“大鍋飯”的做法，以更好地激勵員工為學校的可持續發展創造更大的價值。

總的來講，Q學院薪酬體系改進設計是比較成功的。它改變了原來單一的薪酬模式，遵循強化崗位、以責定薪、責變薪變，按勞取酬、優勞優酬的原則，同時采取單獨核算、匯總累加的模塊化方式，使薪酬體系成為一個整體，打破不變薪酬“一統天下”的局面，增加了彈性所得，實現了重教學兼管理，重保障兼激勵的目標。

基金項目：本文系黑龍江省高等教育學會高等教育科學研究“十三五”規劃課題《民辦高校師資隊伍建設研究》（編號：16G414）階段性研究成果之一。