獨立學院教師隊伍可持續發展的影響因素分析及對策研究

周志民++別乾龍

【摘要】教師隊伍可持續發展是獨立學院穩定與發展的重要保障，當前獨立學院教師隊伍面臨一系列重大問題。分析影響教師隊伍可持續發展的主要因素，針對當前教師隊伍可持續發展中存在的問題提出相應的對策。

【關鍵詞】獨立學院；教師隊伍；可持續發展；對策研究

【基金項目】河南大學民生學院教育教學改革研究項目（MSJG2016018）。

【中圖分類號】G715.1 【文獻標識碼】B 【文章編號】2095-3089（2017）16-0038-02

教師隊伍可持續發展是獨立學院穩定重要保障，也是提高獨立學院品牌建設實現穩步發展的關鍵環節。獨立學院依其較為明晰的目標定位、價值追求及有效管理，著力培養特色型、應用型與技能型的人才，取得了長足優勢。雖然不同學校的專業設置背景存在著很大差異，但是其發展面臨的困難與機遇基本相同，包括教學條件、教學質量、師資隊伍、學生就業等方面。特別是在師資隊伍建設上，如何根據自身的培養目標、學校發展歷程、就業前景等特點來制定差異化的思路，形成符合自身特色的強大師資力量，才可以真正實現可持續發展。很多學者對獨立學院教師隊伍的可持續發展影響因素及理論實踐開展研究，取得了比較多的成果。因此，開展獨立學院教師隊伍可持續發展研究，及時診斷存在的問題，完善可持續發展管理機制，具有重大意義。

一、教師隊伍可持續發展的影響因素

基于以上考慮，本文采取問卷調查、結構訪談對獨立學院進行調查，發現當前影響獨立學院教師隊伍可持續發展的因素主要包括內部環境因素與外部環境因素。內部環境主要體現在教師隊伍結構不合理、團隊缺乏穩定性、教師隊伍整體性差等三個方面，外部環境主要體現在競爭壓力、政策偏差兩個方面。

（一）內部環境

1.教師隊伍不合理

隨著獨立院校的快速發展，為了提高師生比，多數獨立學院也引進了不同層次的教師，但是教師隊伍層次不齊，尤其是在職稱結構、年齡結構、學緣機構上不合理。體現在以下三個方面：第一，相當一部分都是從退休的老教師中聘請過來，中青年比例較小，教師梯隊斷層現象比較明顯；第二，教師的學歷結構不合理，高學歷的人數比較少，碩士以上的占比普遍低于教育部規定的60%。第三，學緣結構不合理現象短期內很難改善。由于獨立學院辦學條件及地域化特征，所招聘的教師也都相應局限于立足服務本地經濟發展的實用性專業，來自外面高水平大學的比例較小，普遍呈現同質化現象，科學研究、社會服務、文化傳承等方面嚴重不足。值得關注的是教學管理隊伍和師資隊伍建設上存在先天不足，嚴重制約獨立學院可持續發展。

2.團隊缺乏穩定性

獨立學院的教師隊伍構成比較復雜，流動性也相對較大。較多聘用外面教師，人員外聘與獨立培養之間矛盾突出，很難形成有效的發展鏈條，不能從根本上解決缺編缺崗等問題。再加上教師隊伍人員管理和培訓機制不健全，合同制度約束作用比較低，日常教學管理很難規范化和科學化。此外，由于獨立學院本身的建設機制問題，缺乏合理的教師梯隊，青年教師發展前景不明，團隊缺乏穩定性。

3.整體性發展差

獨立學院的教師隊伍建設工作發展遲緩，就整個學校發展而言也沒有清晰的定位，缺乏長遠規劃，師資隊伍整體性發展。新進教師的培訓提升、教學獎勵、薪酬分配等方面措施吸引力不大，多學科、多專業之間難以實現有機銜接，很多教師之間聯系不多，整體性發展差，流失率比較高。實現教師隊伍的可持續發展，必須注重其發展的持續性和整體性。

（2）外部環境因素

1.競爭壓力

獨立學院的教師隊伍面臨競爭壓力較大，也嚴重影響教師的積極性。獨立院校受制于辦學基礎、辦學條件，在崗教師又沒有公辦高等學校教師的編制，在職稱考試、申報等方面困難重重，再加上自身學歷條件等因素，普遍感受生活壓力、工作壓力、競爭壓力較大。有的院校甚至以企業方式嚴格要求在崗教師坐班、打卡、無償加班等形式，搞得教師苦不堪言，失去前進動力?，F有高校教師的評價制度缺陷，也使得獨立學院教師面臨較大的壓力。

2.政策偏差

此外，近年來由于國家政策調整，致力于建設雙一流大學和高水平大學，教育資源向這些學校傾斜，獨立院校和職業院校的發展空間一定程度上受到沖擊。獨立學院教師的社會聲望不高，造成心理失衡，也削弱了教師的可持續發展。

二、可持續發展的面臨的問題與評價體系

（一）面臨的主要問題

1.獨立學院教師隊伍整體素質急需提高。獨立學院的教師隊伍結構不合理，高端化嚴重不足。主要體現在：一是只重視人才的引進數量，而不重視人才的質量。獨立學院自創立之初，管理模式與運營機制使然，往往只中視大批量的引進人才，擴充自己的教學力量，但是對于教師的質量和結構不夠重視，更有甚至出現人才隊伍倒掛現象，即本校的老師數量遠遠比不上外聘的老師。師資隊伍中，“雙師型”的比例極低，學歷層次相對較低，結構極不平衡。二是只重視人才的引進，而不重視人才的培養。獨立學院的教師所從事的工作與公立高校教師擔負的工作責任一樣，甚至工作量比后者更大，但是所承擔的壓力和發展機會卻無法和后者相比，社會聲望較低，影響到教師隊伍的穩定和工作積極性，自然很難融入到獨立學院的發展中，離職、跳槽現象十分常見。

2.獨立學院教師隊伍管理模式簡單化。由于獨立學院的發展體制問題，都是新鮮事物，也沒有現成的可用模式學習，處于摸索完善階段，對青年教師的管理、培訓、職業發展規劃、業務技能、職業道德教育、科研能力沒有進行有效引導，青年教師的發展預期不清晰。

3.獨立學院教師隊伍培養目標趨同化。獨立學院的培養模式基本仍以教學為主、傳授技能為主的培養方式，以至于很多教師教學型為主，缺乏科研創新能力。除此外，有的教師沒有完整的培養方案和教學計劃，所使用教材基本上都是高職高專類，缺乏教研組織和學術討論，這些都不利于師資隊伍建設。endprint

（二）評價指標體系構建

獨立學院師資隊伍的可持續發展受到很多因素的影響和制約，因此，需要建立一套科學標準的評價體系進行評價。構建評價指標體系的基本原則就是客觀、公正、實事求是，針對獨立學院教師隊伍發展面臨的真實問題和困境進行有效評價，保證獨立學院人才發展的可持續性。綜合上述研究成果，本文提出從內部環境影響因素與外部環境影響因素兩個大的層面構建獨立學院教師隊伍的可持續發展評價指標體系（見表1）。

（1）內部環境指標。內部環境指標A1包含3個二級指標，10個三級指標體系。二級指標包括隊伍結構層面B1、團隊穩定性B2、整體性發展層面B3，三級指標包括職稱結構C1、學歷結構C2、年齡結構C3、學緣結構C4、工作穩定性C5、經費穩定性C6、聲望穩定性C7、工資待遇C8、考核任務量C9、長遠前景C10。

（2）外部環境指標。外部環境指標A2包含2個二級指標，2個三級指標體系。二級指標包括競爭壓力B4、政策偏差B5，三級指標包括工作壓力C11、政策重視程度C12。

三、教師隊伍可持續發展的對策研究

獨立學院教師隊伍實現可持續發展目標，就需要充分認識當前面臨的問題和嚴峻形勢，切實結合學院長遠發展戰略、學校特色和人才培育目標，圍繞學科專業不斷創新培養方式，制定可操作性強的實施方案，形成自己的核心隊伍，實現可持續發展創新體系。

1.建立健全現有教師綜合能力提升機制，提升科研水平

獨立學院在教師隊伍可持續建設過程中，要注重人才引進，優化教學團隊結構。進一步統籌安排教師綜合能力培養，暢通人才提升通道和成長平臺，穩定專制教師隊伍，真正從學院的長遠發展上服務好、培養好青年教師。關心和支持在職教師自身業務素質和教學科研能力，通過不同渠道來創造條件幫助他們改進知識結構、學歷結構，培養主人翁意識，爭搶做學科建設的先鋒和主力。加強服務企業的能力與意識，與其建立相應穩固的教育教學能力通道，搭建青年教師實現快速成長平臺，因地制宜、因人實策，盡快幫助他們快速通過教學和科研考驗，真正愛崗敬業。

2.加強教學資金的使用和管理，完善教師工資獎勵機制

資金的使用和管理，對于獨立學院教師隊伍的可持續發展具有重大支持和保障作用。其中，比較重要的就是對在職教師實施行之有效的工資激勵、福利津貼機制。在這方面，可以借鑒企業的工資績效管理機制，在保證教育事業公益性的基礎上，逐步引進基于平衡計分卡的薪酬管理體制，堅持不同教學和管理崗位實行不同的薪酬工資，構建具有獨立學院特色的人力資源配置與薪酬制度。創新人才管理體制，引進人才公開透明，切實構建起以德、能、勤、績四個方面的考核標準，徹底打破過去的資歷論輩、學歷至上的體制，讓一部分優秀青年教師走向管理舞臺，激勵青年教師向著教學、科研能力沖刺。

3.加大對獨立學院教師隊伍建設的政策導引，充實提高自身隊伍素質

堅持“教學立校、科研興校、人才強校、服務榮?！钡姆结?，一方面制定優惠政策吸引新鮮力量加入本校，建立穩定的引進人才機制，形成自身穩定、外聘進入合理、自由雙向流動的格局。另一方面借助于一批社會信譽好、科研實力強的大學和科研結構，實施教師素質能力提升工程，制定幫扶策略，培養一支穩定的、能力強的骨干教師隊伍。通過強有力的人才強校政策，著力提升現有專職教師學科建設、教學能力、社會服務、文化傳承等方面的能力和水平。

4.加強骨干教師隊伍思想建設和作風建設，打造一流教學團隊

堅持思想建設和作風建設兩手抓的基本思想，對青年教師采取多向結合的發展方式，逐步推進導師型隊伍，指導和培育青年教師可持續發展。一方面，要不斷提高教師的業務素質和職業道德，以老帶新，通過入職培訓、聘期考核、績效獎勵等途徑，保證青年教師都能站穩、站好講臺。另一方面，對青年教師實施分段管理、動態考核的可持續管理機制。本著學院長遠發展需求，通過政策引導，逐步推進青年教師在學術研究和科技創新等方面取得快速發展，打造一流教學團隊。

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作者簡介：周志民（1980—），男，河南鄭州人，河南大學講師，碩士，主要從事人力資源方面的研究。endprint