關于電力企業人力資源薪酬管理相關問題的探討

李新光

摘要：隨著知識經濟時代的到來，人力資源對于企業影響越來越大。而薪酬管理作為人力資源的重要組成部分，其對于企業人力資源管理水平的提升意義重大。薪酬管理效率不僅僅影響著企業的人力資源管理，同時對于企業發展目標的實現也有著重要的意義。特別是由于我國處于社會主義的初級階段，人民對于物質生活的追求遠遠高于精神需求，這就決定薪酬必然是影響企業員工工作積極性的重要因素，同時還會影響到企業今后的發展和未來規劃。所以，企業要想得到所需的真正人才，實現經濟效益最大化，必須把人力資源工作中的薪酬管理放在第一位。本文主要針對企業人力資源薪酬管理中存在的問題，來探討采取有效的管理優化措施，促進企業健康穩定的持續發展。

關鍵詞：電力企業；人力資源薪酬管理；問題及措施

引言：電力企業的發展離不開人才，而人才流失是當前電力企業人力資源管理中的難題之一。事實上，電力企業人力資源管理，不僅要搭建良好的員工工作環境，更要從薪酬管理體系設計中，滿足員工自我價值的多元化追求。除了物質性激勵、非物質性激勵等激勵措施外，還要全面認識人力資本價值，重視多種激勵手段的綜合運用，將薪酬作為投資與價值體現的一種手段，真正促進員工能力的開發。因此，挖掘電力企業人力資本價值，勢必需要從薪酬管理體系創新發展中，積極探索新模式，激勵員工對電力企業的認同，為電力企業發展創造良好的人力發展環境。

一、薪酬管理概述

電力企業人力資源管理中的薪酬管理，簡單來說，就是根據員工為公司帶來的實際效益大小來判斷薪酬的多少。薪酬是很多人找工作的首要關注點，因為這與員工的切身利益息息相關。一般來說電力企業人力資源管理中的薪酬管理有三方面內容：薪酬水平管理、薪酬體系管理和薪酬結構管理。即基本工資、獎勵工資和相關福利。薪酬的功能與人力資源管理的總體功能是一致的，也就是能吸引和激勵電力企業所需的人力資源。從勞動經濟學角度講薪酬有三大功能——保障功能、激勵功能和調節功能，從人力資源管理的角度看薪酬應主要體現和發揮它的激勵功能。所以電力企業必須要合理處理好三方面的關系，這會直接影響員工工作的積極性，否則不利于電力企業的持續健康發展。

二、電力企業人力資源薪酬管理的重要性

薪酬管理是企業人力資源管理的重要組成部分，其對于電力企業的發展有著極其重要的意義和價值。首先良好的薪酬管理可以有效地提升電力企業員工的工作積極性。在當下員工選擇電力企業的重要因素就是工資水平，這是由我國社會經濟發展狀況所決定的。電力企業良好的薪酬管理主要體現在科學、公平的薪酬體系，而這恰恰可以最大限度的滿足員工的物質需求，同時減少其對于電力企業的不滿。其次，有效地薪酬管理對于電力企業實現自身的經營目標意義重大。薪酬管理體系的制定和電力企業的發展目標以及經營水平緊密相關，一般來說電力企業薪酬激勵會明顯偏向同電力企業發展目標一致的行為，這就會對電力企業員工的工作努力方向產生一定的引導作用，進而使得電力企業員工的努力和電力企業的發展目標相一致，最終更好地實現電力企業的發展目標和愿景。綜上所述，電力企業人力資源薪酬管理對于電力企業的發展影響巨大，創新薪酬管理的措施和手段在電力企業的經營中是十分必要的。

三、常見薪酬激勵模式的對比

1.物質性激勵模式

在物質性激勵模式中，可以從員工年度績效、貢獻及能力表現等方面，制定多維度動態薪酬評定體系。如根據員工崗位績效評定，設置與崗位相關聯的崗位績效貢獻、能力標準，并從崗位薪酬、績效工資、輔助工資三個部分來構成崗位職級工資。每個員工根據自身崗位，從崗位工作績效考核、積累中，依照職級分類及對應的薪資標準來確定總薪資水平。同時，在輔助工資部分，主要從加班、崗位表彰、福利補貼、人才津貼及其他津貼補助方面，將員工工作表現與工資相掛鉤，來實現人才競爭。

2.發展性激勵模式

基于員工的成長發展需要，從構建員工發展性激勵體系上，融入人力資本價值提升體系，開辟多維化職業發展通道，為員工發展創造有利條件。發展性激勵模式主要有兩部分：一部分是為員工建立培訓及成長體系，如根據員工成長需要，建立與崗位相關聯的職業培訓晉升體系，讓員工能夠從中不斷提升技能，促進員工從崗位學習、培訓中獲得成長。另一部分是構建多維化職業發展通道。事實上，在職業發展通道建設上，主要有職級發展通道、行政職務發展通道、專家人才發展通道。通過制定和完善職業規范，關注員工職級評選、優秀技能人才選拔，引入多元化發展機制，促進各類人才的成長和晉升；在崗位升遷制度上，建立崗位績效、職級勝任力等升遷標準，規范員工的晉升程序，讓員工能夠從自我職業素能成長中獲得晉升。

四、電力企業人力資源薪酬管理存在的問題

1.薪酬管理方法缺少動態性

薪酬的構成和金額都不是一成不變的，電力企業要根據員工的績效和工作難易，對員工所做貢獻和市場實際情況進行合理性確定薪酬原則，及時進行改進。當前很多電力企業的薪酬體系都是固定的，只有極少數員工的工資會有變化，大多人是沒有差別的，如果電力企業中的薪酬制度沒有根據電力企業實際情況適當調整，就會造成一定資金的不合理使用，影響電力企業的發展和進步。

2.內部激勵制度不完善

激勵機制能夠激發員工的積極性，使其在工作中投入更多熱情，在實現自身價值的同時，也給電力企業創造經濟效益，實現雙贏。然而現狀并不樂觀，從激勵機制的制定上來說，基層員工的福利待遇相對較差，他們作為一線員工，感受不到電力企業的關懷，導致安全感缺乏，工作中心生不滿，必然會影響其積極主動性。再者，獎懲手段單一，認為激勵就是發獎金，或者只給予口頭表揚，不了解員工的多元化需求。從激勵機制的執行上看，也存在著些許問題，比如難以落實，或執行過程中出現不公平現象，同樣會降低員工的積極性。

3.薪酬制度不能按勞分配，發放形式非常單一

我國勞動法詳細說明了按勞分配制度，但當前很多電力企業的人力資源薪酬管理制度沒有嚴格執行。不會根據員工的實際需求進行調整，出現不能滿足員工生活的情況，員工就會缺乏工作積極性，在人力資源薪酬管理中存在很多問題。為了電力企業能夠更好發展，要采用多種形式進行薪酬的發放，保證所有員工都非常滿意。調查發現，很多電力企業的薪酬分配制度沒有綜合考慮多種因素，薪酬管理模式缺乏有效性，這樣長期不變的薪酬管理方式很難給電力企業發展帶來好處。

4.電力企業內部薪酬與目前市場發展狀況脫節

市場經濟的迅速發展，電力企業把更多的精力和時間花在了擴大生產和更新產品上，忽略了員工在新時代下隨之變化的價值觀和消費觀。傳統的薪酬水平已不能滿足員工對物質的追求，很大一部分職工的薪酬與市場工資薪酬標準存在差距，所以電力企業很難調動起員工的積極性并主動參與到電力企業建設中來。同時，電力企業內部常常會出現員工福利、工作條件和社會保障等不完善的地方，這樣更難留住電力企業的高素質人才，造成人才流失，便不利于電力企業未來的擴張和發展。

五、電力企業人力資源薪酬管理優化措施

1.完善電力企業薪酬管理體系，注重多層次薪酬體系設計

電力企業的薪酬管理體系不僅僅包含基本工資，同時也包含績效獎金等薪資。因此，電力企業在進行薪酬體系設計的時候，其應結合不同薪酬要素的價值和特性，對薪酬管理體系進行科學、合理的規劃。例如在基本工資上應該以滿足電力企業員工的基本需求為主，其在整個員工薪資構成中的占比不應該太高。這樣既可以有效地消除電力企業員工對于薪酬的不滿，同時也為績效工資等留下足夠的空間。其次，在薪酬管理中績效工資的設定不僅僅和員工的表現相一致，也應和電力企業的發展目標相一致。只有這樣薪酬管理才可以既滿足激發員工工作積極性的要求，也可以使得電力企業員工的努力方向和電力企業目標相一致。最后，在薪酬管理中的獎金設計也應該注重激勵作用。綜上所述，對于電力企業來說應該設計多層次的薪酬設計體系，只有這樣才可以最大程度上凸顯薪酬管理的價值。

2.轉變傳統的薪酬管理觀念

目前電力企業采取的薪酬管理制度都存在一定的缺陷，起因就是制度的陳舊或落后。單一的績效考核體系不能將員工的薪酬水平差異清晰地劃分出來，在薪酬分配時就很容易出現不公平、不合理的情況，從而導致不能充分調動員工工作積極性，影響電力企業的長期發展。所以電力企業必須轉變員工傳統的平等觀念和平均主義，著重獎勵企業優秀管理人員與技術人員，對為企業做出顯著效益的員工加之表揚，以充分調動員工積極主動參加工作。反之，如果事事注重員工的薪資平等，就很容易喪失掉電力企業的高素質人才，造成人才流失并形成市場的惡性循環。

3.合理分配，做好基礎工作

首先，建立起合理的分配制度和崗位評價體系。薪酬管理體現出差異性，把薪酬分成兩部分，即固定工資、浮動工資。前者是按照崗位行政級別而定，后者則主要考察員工對電力企業的貢獻，包括績效、各種獎金。引導員工樹立“多勞多得、按勞分配”的思想，在崗位上盡職盡責。崗位評價有助于薪酬標準的確立，綜合行業和其他電力企業的標準，對崗位價值進行分析，優化內部崗位結構體系。鼓勵員工參與崗位評價，既能熟悉崗位工作，又能促進他們認同最終的評價結果，崗位評價工作也應定期開展，比如每季度進行一次，而且結果要公開。

其次，從基礎做起。人力資源管理是為了吸引更多優秀人才，將其留住，并使其發揮最大價值，為電力企業服務。另外來說，當前知識經濟時代，人才是競爭的關鍵，而薪酬往往是人才考慮的重要因素，所以要根據考核結果，給予相應的報酬。組織員工參加培訓，提高綜合素質，隨著能力增強以及貢獻增多，適當調整薪酬待遇，刺激員工的積極性。

4.各項福利津貼更加人性化

長期以來很多電力企業中的福利非常單一和固定，要想做好薪酬管理工作，要進行人性化的津貼制度，對于處于發展階段的電力企業來說，要想留住優秀員工，面對如此激烈的市場競爭形勢，形成豐厚的福利、成為生活的保障是非常重要的，但當前很多電力企業中福利待遇都相差不大，所以要想留住行業尖端人才有一定困難，可以不斷建立各種人性化的福利津貼，不僅包括工傷保險、住房公積金、企業年金等福利，還要根據不同的工作崗位，形成一些具有特殊意義的津貼福利，比如給生產一線基層員工提供文化園地、餐飲服務、醫療保健、休息洗浴等，這不僅是關懷基層員工工作辛苦、環境惡劣，還是為了更好的保障員工的身體健康，每天都有飽滿的精神狀態完成工作，極大程度地提高了工作效率水平。

5.提高重視程度

穩定的人才隊伍是支持電力企業發展的重要因素，而科學的薪酬管理是留住人才的重要舉措。因此，為了能夠更好的留住人才，并使其能夠愿意為電力企業的發展發揮自己的知識和技能，企業管理者需要對人力資源薪酬管理加以重視。鑒于電力企業是發展社會經濟的主要動力，各地政府部門應當充分的發揮自身的職能作用，引導各電力企業樹立能夠順應時代發展需求的人力資管薪酬管理觀念。電力企業領導團隊對此投入精力，多學習相關的管理知識，了解薪酬管理的重要性以及創新手段等，將薪酬管理改革列入到電力企業的戰略發展當中，并對員工展開定期或不定期的內外部、技能技術、綜合能力素質培訓，提高電力企業整體的重視程度。

6.適應市場發展需求，遵循市場發展規律

電力企業的薪酬水平應當符合市場薪酬標準，不應過高更不應過低，控制好薪酬的“警戒線”也是現代電力企業資源管理的重要手段。電力企業應該時刻把握市場的走向，多方面多角度地考慮員工福利制度的規劃，使員工薪酬管理體制與市場薪酬管理標準接軌，不斷提高行業內部競爭力，保障員工的基本權益，使電力企業健康有序的開展動態管理工作。

7.合理構建薪酬激勵機制

首先，完善考核制度?？己酥贫仁怯糜谛匠攴峙涞闹匾獦藴?，涉及崗位職責、業務能力、日常表現等諸多因素，能夠相對客觀地反映出員工的綜合水平，務必要確?？己藘热萑?、各項指標明確。采取定量、定性相結合的考核方法，以體現其科學性。其次，激勵具有強化競爭意識、增強進取之心的作用，為在內部形成良性競爭，需體現出激勵機制的差異化，即不同崗位、不同員工的薪酬激勵存在差異。同時，激勵方式應該多元化。比如物質獎勵與精神獎勵結合，長期激勵與短期激勵兼顧，盡量滿足更多員工的個性化需求。具體來說，比如給員工提供培訓平臺，給其提供晉升機會，既能鍛煉員工能力，又能為電力企業培養優秀人才。長期在同一崗位難免會感到枯燥，可嘗試崗位輪換制度，根據員工能力安排一些具有挑戰性的工作，激發員工的競爭意識。此外，激勵能夠讓員工享受成就感，滿足其精神層次需求。所以，激勵結果應適時公開，一方面體現電力企業的透明性，表明考核公平公正；另一方面，可在電力企業內部樹立榜樣，對標學習。

結語：總而言之，薪酬管理是電力企業人力資源管理中的重要內容，有效的管理好運用好這一機制對電力企業員工主動性的調動和電力企業健康穩定的長遠發展有著重要意義。電力企業要在遵循市場經濟發展規律的基礎上，認清人力資源管理中薪酬管理應用的現狀，根據電力企業自身的發展狀況，采取合理的措施改善薪酬管理的應用，制定合理科學有效的獎勵機制，重點針對電力企業有實際效益的員工進行鼓勵，確保薪酬獎勵能夠全面多樣化，從而提高員工工作的主動性和積極性，達到良好的鼓勵效果，為電力企業的健康發展打下堅實基礎。

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