企業人力資源外包戰略化探析

李海 郭林佳 鄧剛

摘要：隨著人力資源外包的新興管理理念和模式逐漸在我國興起和發展，人力資源管理的新形式已經成為提高人力資源管理水平，提升企業競爭力的有效途徑。本文從企業戰略化發展角度切入，對人力資源外包戰略化進行探析，研究其內涵的界定、基本特點、實施背景和原因，并進一步探索具體操作方式。以求通過這樣的探索，樹立人力資源管理及人力資源管理外包的戰略觀。幫助企業提高人力資源管理水平，促進人力資源外包理論的發展。

本文分為四個部分：第一部分：緒論。介紹本文的研究背景、意義。同時對文獻綜述和研究方法和內容加以介紹。第二部分：人力資源外包概述。介紹了人力資源外包的內容，并對其優勢和風險進行了分析。第三部分：人力資源外包戰略化現狀。此部分為文章的重點，詳細介紹了人力資源外包的動因、決策方向，并介紹了外包服務供應商的選擇，以期望達到共贏互利的局面。第四部分：人力資源外包存在的風險分析，并提出一些實際操作中無可避免的問題。第五部分：針對上一部分提出的問題，提出如何應對人力資源外包中的風險。第六部分：結論。

關鍵詞：人力資源外包；勞務派遣；外包決策；外包風險

一、緒論

（一）人力資源外包的背景研究背景及意義

1997年美國著名的管理大師彼得·費迪南德·德魯克“在 10 年至 15 年之內，任何企業中僅做后臺支持而不創造營業額的工作都應該外包出去。任何不提供向高級發展的機會和活動、業務也應該采取外包形式?！?/p>

就全球范圍而言，服務外包起步于1960年，上世紀80年代起全球產業鏈的重組加速了服務業國際化轉移的進程。受益于各界對服務外包接受度的提高，以及各國政府相繼出臺的服務外包產業支持政策，世界范圍內的服務外包開始加速發展。根據國際數據集團IDC數據，2003年全球外包服務開支突破1500億美元，而2013年這一數據達1，3000億美元。預計到2020年，隨著世界各個服務外包承接國的比較優勢逐漸形成，國際離岸外包服務市場進入專業化分工和協作階段，全球服務外包產業將步入成熟期。

外包已經成為一種先進的管理模式出現在商業管理各個領域，人力資源管理外包也順應潮流迅猛發展。上世紀80年代起，政府出臺規定，要求外國企業常駐代表機構應當委托政府指定的外事服務單位辦理中方工作人員聘用手續，人力資源外包雛形形成。90年代后，人才交流中心、職業介紹中心、人力資源管理顧問公司逐漸成長并壯大，人力資源派遣開始粉墨登場。21世紀后伴隨著專業招聘網站、人才測評機構、薪資數據咨詢顧問等的出現，人力資源的外包行業市場更加細分，同時跨國外資企業在華業務發展帶動了人事事務外包。

數據顯示，近30年來，中國人力資源外包服務年增長率達到15%，截至2013年底，我國共有服務外包企業24，818家，從業人員536.1萬人。2013年合同執行金額達638.5億美元，增長37.1%。人力資源外包迅猛發展的趨勢表明，這種人力資源管理的新形式已經成為提高人力資源管理水平的有效途徑。

（二）文獻綜述

通過CNKI查詢關鍵詞“人力資源外包”，截至2015年5月，共有1930條結果，研究成果發表時間大部分集中于2005年以后，可見近十年人力資源外包正不斷被廣大企業接受。

國外關于人力資源外包的理論研究分以下幾類：1.人力資源外包可以覆蓋所有層面的甚至包括所有職能；2.可以外包的職能是容易“剝離”或者是超過了企業內部員工的能力的職能，而不僅僅是非核心職能；3.培訓和發展是被外包最多的職能，HR計劃和績效評估作為核心職能應留在企業內部；4.重復類工作、需要特殊技能和不確定的工作適合外包，較難監控的可以留在企業內部。5.企業的規模及工作的難易程度決定了外包的能力。國內關于人力資源外包的理論研究受國外影響較深，同時結合了國內的發展特色，主要沿著人力資源外包的動因、類型、優勢、風險等方面展開研究。

（三）研究方法與內容

關于人力資源外包這種新型的管理運營模式已經被一些企業、事業單位運用，但無論是企業還是個人是否對這一模式有深入了解還存在疑問。本文在前人研究的基礎上試圖通過對人力資源外包的定義、優勢、風險、方法進行概括、總結和分析，對人力資源外包有一個比較清晰的認識。同時采用調查問卷的形式對國內的中介組織和中介市場的發展數據進行歸納總結，對整體現狀進行論證分析，結合企業人力資源外包中出現的問題以及成功和失敗的案例，尋找一種普遍指導的模式，服務于企業和個人，提供一種參考與幫助。

二、人力資源外包概述

（一）人力資源外包的內容

人力資源外包是指企業通過與外部專業服務商簽訂合同的方式，將原本由企業內部涉及人力資源及人力資源管理的工作交由其完成，從而達到整合資源，提高資源效率，增強競爭力的目的。

人力資源外包大致分為三個方面，即人力資源管理工作的外包、勞動派遣和人力資源信息技術外包。人力資源管理工作包括策略制定、制度設計與創新、流程整合、員工滿意度調查、招聘、薪酬和福利管理、績效管理、培訓與開發、員工關系管理、勞動爭議調理等。勞務派遣強調的是三方合同與協議的簽訂和勞務執行。而人力資源信息技術外包則是一項長期系統的工程，需要更加專業的技術人員進行系統地建設和維護。這些內容雖相互獨立但聯系密切，外包的形式既可以分別外包，也可以整體外包。

（二）人力資源外包的優勢與風險分析

人力資源的外包趨勢是從以往的成本節約的觀點轉向獲取競爭優勢。從戰略層面來講，外包有助于戰略決策，集中力量開展核心業務；有助于掌握專業管理程序，實現高效運作和一流服務；有助于獲取先進的人力資源管理系統和服務平臺的專業技術，降低運營成本；有助于促進組織變革與發展；有助于提高企業與個人信息保密性。

當然人力資源管理外包后可能存在一些風險，如可能導致有價值的商業機密的泄露、導致企業內部矛盾激化、可能造成企業產生潛在的高額成本、可能阻礙企業內部其他系統的運行效率和來自外包服務商的風險。

是否對人力資源外包應該在成本優先的基于企業的核心競爭力，即外包項目是否涉及企業的高收益度，是否具有獨特性和不易取代性。如對員工進行的各類職前培訓、國家法定的福利制度事務性工作完全可以外包出去。而如薪酬管理、HR信息系統等職能則需要考慮外包風險。

三、人力資源外包戰略化現狀

（一）人力資源外包動因

人力資源外包組織的出現是由于市場與層階組織的不完全有效產生的。當一種機制能對市場與層階組織的失效進行彌補，并能形成有組織的市場或者有市場的組織，那么這種機制逐漸被市場和組織認可。中間組織處于市場與層階組織的中間地帶，其優勢在于同時具備內部組織管理和外部市場最佳資源配置兩方面的優勢，產生于組織與市場的相互滲透。并在企業之間互相保持獨立性的條件下，建立比較長期而穩定的交易關系。

企業人力資源管理外包動因的分析，需要從企業內部和外部兩個不同的角度進行考慮。外因包括經濟全球化的驅動、技術進步的推動、人力資源管理業務流程標準化的驅動、法律政策因素的驅動等。當然企業自身的內部因素是人力資源外包發展的核心。

1.企業核心競爭力的提升

由于競爭壓力的空前增強，單一企業發展過程中的局限性逐漸顯露，企業需強化直接產生收益的核心業務，這就要求關注內部資源的同事盡可能地利用外部資源，雖然人力資源并非直接產生收益的部門，但屬于業務核心部門，更加專業的外包模式同時也是增強企業競爭力的一種方式。

2.人力資源管理成本的降低

企業的目的是盡可能的使利益最大化，這就使得成本的控制變得尤為重要。人力資源管理職能外包，既可以在低投入的情況下獲得滿足自身需求的人力資源服務，而且降低人、財、物的消耗，可以把更多的成本投入到高回報的項目中。

3.人力資源管理風險的降低

根據企業的發展采取不同的用人模式和管理方法。面對不同的發展需要和發展階段，企業的人力資源用工方式和管理方法要做出相應的調整。人力資源外包服務商往往對調整中產生的風險有著更加專業和更有經驗的認識和解決方式，從而有效的避免類似風險的發生，起到分散風險的作用。

4.專業化服務水平的提升

由于國內的中小型企業，許多都沒有專門的人力資源管理部門或者專業領域的資深人才。這些因素導致我國企業人力資源管理水平參差不齊，人力資源管理方法的規范性和專業化程度普遍較低。人力資源外包能在短時間內在低成本的前提下提高人力資源管理能力和規范化水平。

（二）人力資源外包的決策

所謂人力資源外包決策是指：企業為了實現人力資源戰略化管理而對未來一段時期內，關于人力資源外包活動外包業務選擇、外包形式選擇、供應商選擇等。

在做這一決策前應該對企業自身做一個準確的SWOT分析，明確人力資源核心業務和外圍非核心業務、了解現有人力資源管理水平和自身優劣勢，系統分析戰略因素、成本因素、風險因素、技術因素和社會因素五大決策因素（戰略因素應該考慮核心業務、組織的優化發展、管理瓶頸的突破；成本因素包括經營成本、管理成本、收益與效率；風險因素包括降低自身風險、增強企業與合作伙伴分擔風險的能力；技術因素包括解決企業專業人員及技術短缺、適應人力資源信息技術發展需要；社會因素包括地區政策法規、經濟發展水平、外包市場成熟度等），從而全面準確地做出業務邊界決策。

（三）人力資源外包風險詳析

1.內部管理風險

實施人力資源外包戰略化后，涉及對企業人力資源管理的變革，可能導致以下內部風險的出現：

員工歸屬感下降，內部矛盾激化。員工受傳統觀念的影響，會認為勞務派遣是邊緣化的表現，認為將來得不到保障，特別是員工的既定利益即將或者已經受到影響，極易造成隊伍的不穩定和員工流失。另外一些人力資源管理關鍵流程和職能采取外包后，使企業內部人力資源管理人員喪失一些在技術上獲取發展和培養企業自身人力資源管理核心能力的機會。

2.委托代理風險

外包服務商在經營理念及操作上的失誤導致無法完成外包戰略目的；由于合作失敗導致的投資收益風險；由于違法操作導致的法律風險；企業機密信息的外泄等都是客觀存在的風險點。

3.社會風險

由于我國目前尚無完善的外包法律法規，人力資源外包方面的操作和運行規范沒有具體的規章可循，會存在一定的法律風險。此外外包行業市場魚龍混雜，很多專業化程度不高的外包機構混在其中，甚至出現違法經營和操作。此外由于各行各業都可以將自己的人力資源管理外包給專業機構，這就會存在企業和外包商之間的文化差異，很有可能出現文化障礙的風險。

（四）外包服務供應商選擇

通常外包服務供應商的選擇需考慮以下幾個方面：

1.性價比。價格是一項重要的因素，但不應該價格越低就越具有競爭力，特別需警惕供應商低價中標后利用較高的額外服務價格彌補利潤損失。同時供應商的資質和經驗也是性價比的重要條件，企業需仔細審核供應商委派給項目的具體工作人員的資歷，保證工作的正常高效開展。

2.財務狀況。供應商財務狀況也是企業需要重視的問題之一。因為如果某個潛在的供應商處于很差的財務狀況，就有破產和被收購的可能，直接導致工作無法正常開展。

3.企業文化。如果兩個單位的管理風格和企業文化差異較大的話，溝通和合作過程就會有太多的坎坷，伙伴關系也難以維持。因此，企業應當對潛在供應商的管理層進行比較深入的溝通和交流，了解對方的企業文化，綜合判斷雙方的合作成功率。

當選擇好外包服務供應商后，雙方就應該積極合作，即樹立雙贏的企業合作理念，建立互相信任的合作關系，建立有效的反饋機制和高效的信息溝通機制。

四、人力資源外包風險

（一）人力資源外包存在的風險

1.內部管理風險

實施人力資源外包戰略化后，涉及對企業人力資源管理的變革，可能導致以下內部風險的出現：

員工歸屬感下降，內部矛盾激化。員工受傳統觀念的影響，會認為勞務派遣是邊緣化的表現，認為將來得不到保障，特別是員工的既定利益即將或者已經受到影響，極易造成隊伍的不穩定和員工流失。另外一些人力資源管理關鍵流程和職能采取外包后，使企業內部人力資源管理人員喪失一些在技術上獲取發展和培養企業自身人力資源管理核心能力的機會。

2.委托代理風險

外包服務商在經營理念及操作上的失誤導致無法完成外包戰略目的；由于合作失敗導致的投資收益風險；由于違法操作導致的法律風險；企業機密信息的外泄等都是客觀存在的風險點。

3.社會風險

由于我國目前尚無完善的外包法律法規，人力資源外包方面的操作和運行規范沒有具體的規章可循，會存在一定的法律風險。此外外包行業市場魚龍混雜，很多專業化程度不高的外包機構混在其中，甚至出現違法經營和操作。此外由于各行各業都可以將自己的人力資源管理外包給專業機構，這就會存在企業和外包商之間的文化差異，很有可能出現文化障礙的風險。

（二）實際操作中無可避免的問題

一些企業在外包人員的人事管理制度存在問題，如規定外包人員最長聘期。此制度使得大部分臨聘人員在崗期間，因為擔心聘期結束后失去工作，而不斷尋找更好的工作；一些企業在外包人員的社保繳納上就低不就高，全部繳納最低標準；還有一些外包企業難以處理編制人員和外包人員的福利分配問題；此外由于一些主、客觀原因導致人員流動性很大，外包人員看不到上升空間；這就情況都導致外包人員沒有歸屬感，周而復始便形成了一種惡性循環，不利于工作的正常開展。

五、如何應對人力資源外包中的風險

（一）建立積極的合作關系

首先，共同的目標是良好合作關系的根基，職責分明既可以促進合作，又可以減少摩擦。其次，要樹立雙贏的企業合作理念。共享信息、資源，促進高效合作及目標的順利達成。再次，建立互相信任的合作關系。然后建立有效的反饋機制。

（二）降低風險的方式

首先，降低風險最有保障的方式無疑是法律的保護。由于整個外包市場不夠成熟，外包服務商魚龍混雜，有些外包服務商有時會憑借信息的不對稱和對外包管理的熟知程度，鉆外包合同的漏洞來謀取不正當的利益。因此，合同的內容要盡可能的詳盡，對于細節問題的考慮要到位。同時，合同的簽訂到方案的實施這一系列工作，都要及時將外包商新的信息傳達到企業。另外，外包合同一定要靈活，最好能將外包商的工作業績和外包期限相掛鉤，對于一些可能出現的問題和突發性事件留有解決的余地。

其次，需要建立起一套績效考評管理機制。這不僅是對服務商服務質量的一種監督和約束，同時在考評過程中也可以和服務商進行溝通，雙方更多的了解有利于減小彼此利益、文化差異帶來的摩擦。此外企業可以明確外包服務是否與企業當時選擇的初衷一致，是否應該繼續現有的外包合作或者對存在的問題進行及時監督改進。

再次，應該注意企業信息的管理。外包過程中企業的信息會不可避免的流入外包服務商手中，這就要求企業在信息管理中既要對自己的核心企業信息加以保護，同時對于外包企業提供的信息進行記錄學習，轉化成企業的內部資源，以便應對突發事件和有效解決外包商突然解約時帶來的負面影響。

六、結論

在人力資源外包決策之前，對外包服務商的選擇和對企業內部的資源進行充分分析是尤為重要的。

人力資源外包戰略化的特點之一是風險較大。為了有效控制并

使外包得到順利實施，我們需對人力資源外包戰略化的風險做出分析識別，并探討規避的辦法。

由于企業與社會的復雜性與各自的特點，人力資源管理外包決策在實際運用中會出現諸多問題。因此，需要結合具體情況進行更進一步的研究，并對實話過程中的各種問題進行分析總結，再上升到理論。

參考文獻

[1]戴維·亨格，戰略管理精要，電子工業出版社，2002

[2]嚴勇，人力資源外包的迅速發展及其理論解釋，西南財經，2013.09

[3]何淑明，論企業人力資源“外包”的優勢與風險，企業研究，2005.02

[4]陳苗苗，人力資源外包決策模型研究，北京交通大學碩士學位論文，2008.05

[5]申莉娟，企業人力資源外包戰略化研究，西南財經大學碩士學位論文，2007.04

[6]趙佳佳，企業人力資源外包服務商的選擇，海南大學碩士學位論文，2013.04

[7]廖泉文，人力資源管理，高等教育出版社，2003

[8]夏可卉，基于SWOT分析的中小型企業人力資源外包管理策略研究，西南交通大學碩士學位論文，2012.04

[9]趙航，企業人力資源外包的風險及防范，企業經濟，2011.07

[10]王素艷，我國企業人力資源外包的風險分析及防范對策研究，現代營銷，2012.01