淺談黃河企業人力資源管理

姚文娟

摘要：黃河企業要想穩步發展，一是靠業績，二是靠人才。面對新時代、新形勢，著力做好人力資源管理顯得尤為重要。但是由于歷史原因，黃河企業的人才隊伍結構不合理，對企業的發展帶來了影響。面對這些新情況、新問題，如何解決人才發展的突出問題，建立一支政治素質過硬、業務能力超強、管理能力全面的人才隊伍，是當今亟待解決的問題。本文分析黃河企業人力資源的現狀，探討出現的問題和解決的途徑。

關鍵詞：人力資源存在問題總體要求措施途徑

一、黃河企業人力資源管理的現狀

功以才成，業由才廣。黃河企業是20世紀90年代末成立，自2006年開始才通過社會招聘引入人才。從目前黃河企業人力資源來看，存有三種特點，即數量少、不適用和不被用。雖然人才隊伍不斷壯大，但是分流的人才也不少，存在總量不足的現象，新常態下人才總量同需求量之間的矛盾日益突出，尤其是專業技術人才較為緊缺，如一級建造師、高級工程師等方面的人才相對較少，高層管理人才更是少之又少。平均年齡趨于年輕化，新老職工出現斷層，老職工逐步出現人員外流和進入管理崗位，而新職工并沒有迅速成長為可以獨攬一面的技術型和管理型人才，人才結構、年齡、學歷、技術能力分布普遍存在失衡現象。

二、黃河企業人力資源管理存在的問題

2.1對人才培養的重視程度不夠。企業經營人才的培養是一項長期的艱巨任務，但實際工作中對經營人才工作認識不足，重視程度不夠，重使用輕培養，工作措施不到位的現象突出。

2.2人才結構不合理。部分領導班子年齡結構尚不合理，年輕干部隊伍來源和經歷比較單一，專業結構不夠合理，符合領導班子建設需要特別是能夠擔任一把手的優秀年輕干部偏少。一些專業技術崗位充斥著大量的非專業人員，能力及專業化程度不高現象存在，致使崗位使用情況同新常態下的智力能力需求存在矛盾。在人才使用上存在明顯的“不被用”現象。選拔人才缺乏一個規范的標準，選人用人有憑主觀意識的現象。一些專業技術實踐能力強但學歷、職稱相對低的人才難以被利用和重視。

2.3人才管理機制缺乏。缺乏對經營人才干事創業的有效評選機制和激勵機制。用什么樣的標準來衡量人才是做好人才管理的首要問題。從品德、知識、能力、業績、創新等方面全面考察，是選拔人才的必要前提。人才激勵政策雖然也有一些措施，但是不系統不完善，建立激勵機制時應當根據不同對象和環境，采取不同的激勵方法和手段，避免出現“大鍋飯”，濫竽充數，不作為不承擔的現象發生，打擊職工積極性。

2.4人才崗位交流缺少，難以讓職工得到全面發展的機會。企業的大多數的崗位一干就是數十年，挫傷了職工的創造力和積極性，不利于培養綜合性的管理人才，導致晉升到領導崗位，也不能起到很好地綜合指導工作的作用。平時缺少與職工的溝通和談話，傾聽職工對崗位的需求，適時對職工的崗位進行有效的崗位交流，做到各盡其責、人盡其才、才盡其用。

2.5缺少對優秀人才的重點培養，創造機會和提供條件培養綜合發展的人才。對思想政治素質和道德養成的培養缺少，年輕干部不愿意到基層和艱苦崗位工作，部分年輕干部理想信念不夠堅定，宗旨意識不強，缺乏基層和艱苦復雜環境歷練。在現任崗位有不勝任，要求不高，得過且過的思想作祟。從眾多職工中脫穎而出的德才兼備的年輕干部，上級領導干部手把手重點培養力度不足，近距離接觸干部，談心談話不足，不能及時了解干部的思想動態，有針對性加強培養管理。

2.6缺乏對員工的系統培訓。普遍存在重使用輕培訓的現象，只重視人才現有技能的培訓，而不重視開發人才潛能，一方面造成人力資源單一困乏，受制于此難以長足發展，同時造成有潛力的人才因為受限而得不到開發，造成人力資源的浪費，部分人才也受制于現有技能而缺乏學習精神，長期從事單一重復的工作，缺乏創新精神，導致工作中缺乏激情和活力，工作滿意度偏低，極易造成工作的倦怠慵懶心理，工作效率低下，這也算人才的潛虧。另一方面企業人才缺乏職業規劃，未來目標不明確，工作缺乏方向，易形成停滯不前的局面。

三、加強黃河企業人力資源管理的途徑和措施

3.1創新觀念，樹立強烈的人才意識。

樹立以人為本，人才是潛在的生產資本觀念。長期以來，黃河的企業都是內部企業，早期干的主要是內部土方工程，且專業比較單一，而目前已由單一的工程施工向經營項目的多樣化轉變，人才也需要專業化和多樣化，所以企業人力資源管理要放在重要的戰略位置，以滿足企業發展的需要。因此，要適應新時期黃河企業經濟發展的要求，就要解放思想，更新觀念，破除“官本位”思想，牢固樹立“人才資源是第一資源”的意識，重視培養企業人才資源，通過政策激勵、培訓引導、鍛煉磨礪，讓各類人才投身于經營創收的大平臺，為黃河企業發展建功立業。

3.2拓寬干部來源，優化隊伍結構。

黃河企業要為各方面優秀人才脫穎而出提供公平公正的平臺。一是改變年輕干部來源渠道較為單一，成長路徑趨同的狀況，破除論資排輩、平衡照顧觀念，對經過長期考驗、基層經驗豐富、各方面比較成熟的優秀年輕干部，打破隱性臺階，大膽放到重要和關鍵崗位使用。二是大力選拔具有基層工作經歷特別是在艱苦地區和復雜環境中工作過的優秀年輕人員。三是通過交流、掛職等方式，從普通干部和群眾口碑中了解干部，選拔有能力有群眾基礎的優秀人才，緩解基層干部隊伍青黃不接、年輕干部來源不足的問題。四是加強后備干部隊伍建設，把握數量，優化結構，后備干部堅持組織掌握，不公開、動態管理、優勝劣汰，把不擔當、不作為、熱衷自我設計的后備干部及時調整出去。

3.3梯隊儲備、動態管理，優化儲備管理人才，滿足經營和管理的實際需要。

加大人才培養力度，優化人才配置，創新人才管理機制，充分調動全員的積極性，儲備一批適應新時代需要的生產經營管理人才、專業技術人才，分別對管理人才和專業技術人員中的優秀人才進行儲備培養。一是立足現有人員培養選拔所需人才。從年輕的大學畢業生中，擇優聘用專業對口、有發展潛力的人才，以緩解黃河經營隊伍老齡化帶來的矛盾。二是建立考核機制。對企業的考核要與事業單位考核有所區別，應圍繞企業經營人才的管理水平和戰略思維能力，建立企業經營人才日常性考核制度，從品德、工作業績、工作作風、發展潛力、群眾公認度等方面進行綜合考核，通過競爭機制，把優秀的經營人才選拔到各級崗位上。三是突出實踐鍛煉，堅持把基層作為培養年輕干部的主陣地，鼓勵和引導年輕干部到基層一線，在艱苦地區和復雜環境中砥礪品質，增長才干，對基層工作經歷不滿兩年的年輕干部，有計劃地安排到基層單位特別是與群眾接觸比較直接的崗位掛職任職。

3.4合理配置，科學管理現有的人才資源。

深挖潛能，發揮現有人才資源的最佳優勢。一是為人才創造廣闊的發展空間。不僅要出臺好的政策，對有一定貢獻的人才給予獎勵、激勵，還要優化工作條件和生活，主要與他們加強情感交流，建立良好、融洽的人際關系，在職務升遷、職稱晉升等方面給予關心和支持，切實解決各類人才的后顧之憂，營造高質量的生活環境和鼓勵創新、寬容高效的工作氛圍，以充分施展他們的個人才能，實現其人生價值，進一步增強人才對企業的認同感和歸屬感。二是加大培訓力度，提高企業經營人才隊伍整體素質。采取重點輸出培訓和自我培訓相結合的形式，根據經營需要，有重點的選派年輕骨干人員參加學歷教育、短期培訓、定期輪訓，積極提供學習條件，鼓勵職工學習專業，考取證書，以備企業所需；堅持培養和引進相結合，引進所需人才，改善人才隊伍結構，激發人才隊伍活動，帶動企業經營人才隊伍整體素質的提高。

3.5制定科學合理的激勵機制和分配機制，引導和鼓勵優秀人才從事企業經營。

結合實際，構建以人才評價、培養、激勵為主要內容的人才政策體系，在遵循黨和國家大政方針的前提下，積極探索，對現有人才政策進行樹立和改進，不斷完善相關人才政策。一是政策措施，形成重在平時、常抓不懈的制度機制。堅持必要臺階的歷練和培養，健全年輕干部德才素質持續提高的組織培養機制，打破體制壁壘，健全廣納群賢、讓優秀年輕干部的德才素質選拔機制，健全促進年輕干部健康成長的管理監督機制。二是激勵機制。對年度績效考核綜合得分前幾名的部門和單位進行獎勵，連續三年優秀的職工干部，提拔重用。三是分配機制。應堅持效率優先、兼顧公平的原則，加大經營人員分配機制改革，建立完善工資報酬與貢獻掛鉤的分配激勵機制。在條件允許的情況下，可實行企業經營管理年薪制，或實行優秀企業經營拔尖人才重獎制度。四是運行機制。也可探索實行資本、技術、管理等入股制度，以調動和激發企業經營人員的創新活力和創業精神，為吸引、留住和用好經營人才提供良好的條件。