基于管理經濟學視角的企業創新人才培養探析

李香彬

摘要：經濟“新常態”下，創新驅動發展戰略在企業轉型升級中發揮著舉足輕重的作用。創新驅動關鍵在于人才的驅動，創新人才是企業創新的實踐者；為提高企業的自主創新能力，探索企業創新人才培養問題具有十分重要的意義。本文從管理經濟學的角度，對企業創新人才問題進行了研究，旨在探討企業創新人才培養中應注意的問題，并提出一些管理啟示。

關鍵詞：管理經濟學，創新人才，人才培養

中國經濟已經進入“新常態”，企業驅動發展模式正由傳統的要素驅動轉變為創新驅動。作為企業創新驅動的實踐者——創新人才，是企業創新驅動發展戰略實施的關鍵所在，企業要想順利完成向創新驅動的轉變，必須重視企業創新人才的培養。本文從管理經濟學研究的視角，通過產業創新理論、產品生命周期理論等管理經濟學理論來審視和分析企業創新人才的培養問題，并基于管理經濟學的成本、市場要素分析企業創新型人才培養存在的問題，最后以期以一個新的研究角度來探討創新人才培養問題，為企業對于創新人才的培養提供借鑒啟示。

一、基于產業創新理論的角度理解創新人才內涵

產業創新理論主張發明、創新和擴散是逐級遞進的過程，三者應區別開來。發明可以被視為創造一個新的想法，創新則是將這種全新的想法轉化為對社會有用的某項事物，而擴散則是這種新的某項事物即某種新的產品或新的流程等在全社會范圍內被廣泛接受應用的過程。然而現實中，這三者存在著斷節的問題：發明未能進入創新階段；創新未能得到擴散推廣。斷節的問題一方面在于發明或者創新的內容是停留在理論階段，不能夠被現實所應用，不具備可行性；另一方面在于很多時候可行性的想法塵封多年未被采用。

從產業創新理論可看出，優秀的創新人才應具備融合發明、創新和擴散的能力。首先，良好的思維品質必不可少，只有具備前瞻性、獨創性、靈活性等思維品質才能保證在分析、綜合和判斷時發揮創造力。同時，創新型人才的知識結構既要有廣度和深度，又要有博大精深的文化內涵，為創新研究提供必要的條件；其次，創新人才應具備一定的人文社會觀念以及全面發展的可貴品質才能夠將創造出的全新的想法轉化為對社會有用的某項事物；最后，創新型人才應具備敏銳的創新觀察能力和嚴謹而求實的工作作風，從實際出發，以科學的態度進行創新實踐，將新想法、新事物、新過程付諸實踐，這樣才能夠使創新成果被全社會接受認可并能夠得到實際應用。

二、基于產品生命周期理論理解創新人才的重要性

企業是實施創新驅動發展戰略的重要主體，雖然我國已涌現一批具有自主知識產權、自主品牌和持續創新能力的創新型企業，但是同國際先進水平相比較來說，企業整體的創新能力還存在一定差距。其中一個重要原因是企業創新人才的相對缺乏，嚴重制約了企業創新能力的提高。提高企業自主創新能力，推動企業可持續發展，關鍵要擁有一定質量的創新人才資源。培育和造就一支創新型人才隊伍，以適應創新驅動發展戰略的需要，是當前和未來企業人才戰略工作的重點。

產品生命周期（product life cycle），簡稱PLC，指產品的市場壽命，即某種新的產品從一開始進入市場到逐漸被市場淘汰、退出市場的這一整個過程。美國哈佛大學教授雷蒙德·弗農（Raymond Vernon）于1966年在其《產品周期中的國際投資與國際貿易》一文中首次提出產品生命周期理論。他主張產品生命是指市場上的營銷生命，這一生命過程是需要經歷形成、成長、成熟、衰退這樣的周期。就產品而言，它需要經歷一個開發、引進、成長、成熟、衰退的階段。

依據產品生命周期理論，為了成功的產品創新，產品或服務將產生經濟利潤流。產品初期，企業為了推廣產品獲得消費者的認可占據市場而采取的策略對于企業來說可能存在虧損的情況；隨后當產品迅速進入市場被消費者認可，占據了一定的市場份額后，產品則進入一個迅速增長期（此時，市場上可能會出現對應的替代品）；當產品進入市場過了成熟期之后，銷售額的增長放緩、停滯甚至下降。

根據產品生命周期的理論，產品在其經歷成長和成熟后必然邁入下降趨勢，而創新型人才與產品的區別在于創新型人才可以通過自身的學習不斷進步，可以在有限的生命周期內無限的延長其“成熟期”，從而給社會做出更大的貢獻。

三、從管理經濟學角度分析企業創新型人才培養存在的問題

（一）創新型人才培養問題的成本分析

創新型人才其成長過程耗費成本相對較大：時間跨度長、金錢成本高、耗費精力大等，同時，為了與時俱進，適應社會發展的需要，創新型人才需要不斷的進行知識、技能的更新學習和進步，可以說，其整個成長過程是伴隨著終身學習的過程。圖1為創新型人才的成長規律，創新型人才大致經歷了成長初期、發展時期、穩定時期和衰退時期等四個階段的完整過程。每個對應成長階段都需要投入一定的成本進行培養，無論是創新型人才自身還是企業本身，都需要花費一定的成本投資在培養人才方面，而且，成本既包含可量化的又包含不可量化的，對于成本的估量和計算是不可精確的。

相對于其他產品或者技能而言，對創新型人才培養的成本相對較高，所以很多企業在培養創新型人才方面會存在諸多顧慮，一方面，他們擔心培養出的創新人才能否滿足企業發展的需要，也就是說，成本付出能否得到回報；另一方面，他們擔心人才流動性給企業帶來較大的負面影響，即企業培養的創新型人才能否保持對企業的忠誠度留在本企業，如果所培養的創新型人才跳槽轉業，對于企業來說會是很大的損失，甚至可能帶來顛覆性的覆滅。鑒于以上分析，成本問題是企業在創新型人才培養問題上不得不面對的難題。

（二）創新型人才培養問題的市場分析

企業創新發展的過程中，要把創新人才資源放在企業創新發展的首要位置，在實踐中發現人才、培養人才，并且激勵人才、留住人才，打造出具有創新能力的創新人才隊伍。特別是經濟新常態下，企業向創新驅動發展的轉變過程中，更應注重創新人才的培養與開發。

1.創新型人才結構不平衡

創新型人才的分布不均衡，核心技術和應用技術領域存量較多，但前瞻性、基礎性研究領域和裝備制造等新興業務領域較為匱乏。知識結構和配置不合理，主要突出表現為復合型人才緊缺。其中原因，一方面在于創新型人才自身在職業選擇方面會依據利益最大化原則選取較為熱門、收益高、待遇好、地位好等方面的方向，這樣就不可避免的產生選擇基礎性研究等領域的創新型人才較少的現象；另一方面在于社會、學校以及企業對核心技術和應用技術方面的創新型人才更加的重視，會投入更多的資源和支持在這些方面的創新型人才培養上，導致更多的創新型人才流向這些領域。

2.創新型人才培養體系不完善

現如今，很多企業采用的創新人才培養方式較多的仍然是傳統的“壓擔子”、“老帶新”等模式，整體的培養規劃不足，培養過程中的資源整合和共享等集約化管理體系建立不完善，同時，企業大多以科技攻關團隊建設為主，缺乏針對各個專業技術領域人才培養的系統規劃和統籌推進。

另一方面，由于缺乏培養體系中尤為重要的職業發展通道，很多創新型人才流失。一是技術創新型人才轉向管理崗，形成了行政管理和技術專家的交叉錯位，相應的科研人員不能全身心進行開發研究創新；二是很多企業因缺乏穩定的科研經費支持，諸多科研任務外包兼職完成，科研創新能力不足，造成對于科技創新型人才的吸引力缺乏，不利于創新型人才的培育。

3.創新型人才的激勵措施不足

不同領域、不同崗位、不同級別的創新型人才獲得了有效的創新成果都需要得到社會和企業的肯定、認可，這就涉及到創新型人才的激勵問題。一般來說，企業會采取科研成果獎勵、職務職稱升遷等方式進行激勵，但是畢竟獎勵和升遷都是有限的，而且依據馬斯洛的需要層次理論來說，人的需要層次是不同的，低層次的需要滿足之后會走向高層次的需要，因此僅僅依靠有限的獎勵和升遷來激勵創新型人才是不夠的，如果不能采取積極有效的多樣化的激勵方案，會造成創新積極性降低，影響企業的創新活力。

四、創新型人才培養問題的啟示和借鑒

（一）政府支持，學校、企業共同培育

依據成本分析，創新型人才的培養會耗費較長的時間、精力和金錢，很多企業無法獨自完成創新型人才的培養，而創新型人才的培養需要全社會的重視和參與才能形成良好的創新氛圍、提高創新能力。為促進創新型人才的培養，政府應給予一定的政策支持，制定相關的法律法規規范創新領域秩序，對于創新型活動給予一定的科研支持和科研獎勵，覆蓋全面、種類多樣化，并在實踐中不斷完善；同時學校對人才的培養可以和企業相銜接，真正發揮好“產學研”模式的作用，加強學校和企業之間的對話交流，使學校培養的人才更能適應社會多樣化的需求，做到理論和實踐相結合，“學中干、干中學”，堅持理論來源于實踐而應用于實踐。

同時，對于創新型人才自身來說，應在結合自身特點的情況下理性選擇創新方向，不能一味追求熱門、效益好的領域，對于基礎性領域的研究更應重視?！吧鐣莻€大轉盤，個人是其中的齒輪，每個齒輪都有對應的位置，并發揮著舉足輕重的作用，缺一不可?！眲撔氯瞬艖粩喔伦晕抑R和提高自我技能，以終身學習為理念，與時俱進。

（二）平衡創新人才結構，完善創新人才培養體系

在充分認識企業創新人才的條件下，根據素質標準，從素質、能力和績效等多個維度進行創新人才的引進、聘任和培訓。拓寬人才引進渠道，豐富人才任用方式，并結合不同階段創新人才特質，制定具有針對性的人才培養方案，為整個創新隊伍儲備后備力量。同時應注重創新人才的評價體系和監督反饋體系的構建，對傳統的人才評價體系進行改革，使之更適應新時代的要求和企業發展的需要，建立和完善創新人才的激勵機制和監督反饋機制。。

注重拓展創新人才的職業發展渠道，打破單一的依靠職務晉升的渠道，沿著科研路線建立職業發展通道，使創新型人才能夠根據自身的創新能力得到提升，從而避免走行政道路而影響創新能力的提升。

（三）制定多元化激勵方案，促進創新人才健康發展

注重創新人才的激勵，采用工作激勵、特殊福利和技術創新激勵等激勵手段，滿足創新人才的個人激勵需求；并且形成分配激勵、事業激勵、榮譽激勵相結合的多元化激勵體系，充分調動創新人才的積極性、主動性和創造性。通過設立團隊績效獎勵基金等方式建立健全激勵體制，使之與創新人才職業發展相匹配，發揮特殊津貼的雙重激勵作用，充分利用特殊津貼展現企業注重人才、注重創新的價值觀。提供自由靈活的特殊福利，關注高層次需求人員的需求激勵，如提供榮譽激勵，為相關科研創新人才或專家建立科研工作室，配備助手、項目經費和場所，鼓勵扶持領軍人才和優秀專家建立攻關團隊等。

同時，為使激勵方案達到有效的效果，應建立有效的績效評價機制進行保障。建立多層次、多類別的績效評價機制，并適時調整相關的創新指標權重，不斷完善評價指標體系。既要有過程性指標的考察，又要有結果性指標的考察，同時更要考慮兩者的平衡性問題，結合內外部不同的影響因素制定相關的指標體系?？傮w來說，整個績效考核評價機制，應注重突出考核創新人才的創新能力、創新貢獻、帶領作用、人才培養和團隊建設等方面內容，實施動態管理，努力打造發揮實事求是、客觀公平的創新人才績效評價機制。

參考文獻

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