新形勢下如何創新事業單位人力資源管理工作（1）

摘要：隨著我國改革的不斷推進，對于人力資源管理的創新發展對事業單位有著重要影響，事業單位人力資源的管理是將科學的理念以及方法運用到人事制度管理中。企業在管理的過程中，做好人力資源管理工作，就能夠創造一個好的工作氛圍，調動員工的積極性，讓員工在這過程中發揮自己的創造力，提高工作熱情，進而提高整個工作效率，也能促進企業，可持續性發展。所以說企業的管理人員要迎接新形勢帶來的挑戰，做好人力資源管理工作，并采取一定的措施提高工作人員的工作效率?；诖?，本文針對新時代環境下如何創新事業單位人力資源管理工作展開了論述。

關鍵詞：新形勢；人力資源管理；事業單位；

企業在管理的過程中，可以借助現代化信息技術，收集人力資源數據，并把這些資源分享給其他公司或者是企業，這樣就能獲取更多的數據，并在這個基礎上建立一個全行業的模型。根據不同企業的不同規模，不同需求，為他們提供崗位信息，還可以通過數據分析出企業未來的發展狀況，以及發展過程中的不足之處，及時的提出針對性的對策。

一、新形勢下人力資源管理體系

在經濟全球化的時代，產生了越來越多新的產業。企業要想獲得足夠的動力，就要做好內部和外部的互動銜接工作，而這些都需要人力資源部門來完成。部門的管理者要站在全局的角度來思考，以新的思維來看待這個部門的功能，建立一個人性化的人力資源管理體系。

在這過程中要重視職工，做好職工的培訓和招聘工作，在進行員工管理的過程中，要仔細觀察，掌握員工的工作狀態，以及員工的實力，發現員工在工作過程中存在的不足之處，并提出針對性的措施，或是進行表揚。讓員工認識到，自己能夠在這個企業中實現個人價值。這樣員工也能在潛移默化的過程中把企業的發展目標和個人的發展目標放在同等位置。

人力資源的管理者還要做好信息，收集工作，不僅是收集外部的信息，員工的信息非常重要。了解員工的個人狀況，以及生活狀況，和員工溝通交流，解決員工在生活中的困難，讓他們沒有后顧之憂，能夠認真工作，這也實現了人性化的管理。管理者要合理的利用現代技術，把這些信息進行分類，做好員工的測評，考核獎勵工作。還要重視新職位的開發，善于發現員工的特長，挖掘新職位尋找專業的工作者。

二、新形勢下事業單位人力資源管理模式創新策略

（一）主動優化人力資源管理模式

在調查研究的過程中，我們能夠發現傳統的人力資源管理就是進行靜態信息管理，這種管理方式存在著一定的弊端，無法收集碎片信息，也不能進行單線信息的整合，這也給數據收集工作帶來一定困難。在大數據的背景下，人力資源管理模式也要進行創新，優化具體的管理流程。在這個過程中能力管理是關鍵，要認真衡量，每一個職工的工作特點，發現員工能否滿足崗位的需求，并根據崗位的需求進行人才培養工作。在人力資源管理的過程中，人才占核心地位，直接影響著企業的發展，和技術的革新。所以做好人才培養工作，培養優秀的員工是非常有必要的。要為人才提供更多發展的空間，能夠在這個過程中發揮自己的潛能，滿足企業的發展需求。進而提高員工的專業素養，以及工作效率。

（二）提升數據積累的量與質

1.擴大數據規模

在數據積累的過程中，做好頂層設計，利用信息平臺整合各類信息，并錄入數據系統中，完善數據自動整合聚合的功能，盡可能的實現機器錄入，減少人工干預。在這個過程中要不斷的拓展數據來源的渠道，積累更多的數據和人員信息，并且根據實際情況把這些數據進行分類。近幾年，互聯網發展迅速，有關網絡、外部社交媒體等網上的信息資源也要錄入。這樣在進行人與資源管理的過程中就能獲得更多更準確的數據。還要合理的借助互聯網進行數據的結構數據化分類，把混搭的數據分類開來，進行信息的深度挖掘。

2.提高數據質量

第一，建立統一的數據標準，并把這些標準應用在各個平臺系統中。第二，借助信息華手段做好數據的驗證和校驗工作，確保這些碎片化的數據信息真實可靠。第三，數據維護是一項長期工作，在系統監控以及日常維護的過程中都要重視數據維護工作。第四，要想提高數據的質量就要建立一個完善可靠的責任機制，各部門在使用數據之前做好質量評估，挖掘數據的源頭，提高數據的真實性、可靠性。

3.啟用派生數據。

在調查研究的過程中，我們能夠發現，大數據管理在不斷的深入，朝著縱深的方向發展。在這個過程中，派生數據和源數據相比，使用的次數更多。派生數據是在原數據的基礎上進行再次計算再次利用的。面對這樣的發展狀況，我們要明確計算邏輯，確保統計范圍，進行標準化的規范，做好數據的儲存工作，這樣在利用數據的過程中也能隨時調取。

（三）優化評價指標和模型算法

在大數據管理的過程中提出了生化段的機制，也在一定程度上實現了“不為分，不唯票”。就目前的狀況來看，對干部進行的考核和評價指標模型還在進一步的驗證和改進，有很多問題沒有得到解決。面對這種情況，我們利用大數據進行人力資源管理，就能進行預測分析、挖掘數據、可視化分析，針對具體情況提出針對性的解決對策。

第一，發現數據的相關關系，進行指標倒推。在大數據的基礎上進行人力資源管理，借助各種機器學習算法，例如隨機森林模型、貝葉斯分類器等等，和人工相比，人工智能能夠在短時間內發掘數據潛在的價值，尋找相關聯的數據，并進行重要性分析，發現相關關系，從而倒推指標。第二，我們把它叫做分階段交付，動態建模。改變傳統的小數據算法，利用簡單的大數據算法得出派生數據，分階段解決小問題，分階段交付結果。這種順序可逆的動態算法，能夠充分發揮大數據的優勢，在大量的數據中挖掘有利的價值，幫助人力資源做好招錄、調配、考核等各項工作。

（四）探索智能預測和戰略洞察

在進行人力資源管理的過程中，不僅僅是簡單的收集、儲存、匯總數據，還要在大量的數據中進行判斷、預測，從而把握人力資源的現狀，了解動態的變化趨勢，發現人力資源管理過程中存在的問題，預測未來的發展動向，為判斷提供真實的依據。

我們可以把人力資源管理過程中的數據分析作為初級階段，那么利用大數據進行人力資源管理，就開啟了另一個新的階段。能夠把得到的結果運用在戰略規劃中，也能把得到的數據進行強化分析，數據不再只應用在考核測評中，還應用在組織策略和規劃管理中，在這個過程中能夠充分挖掘人力資源管理的優勢。還能在一定程度上發掘員工的潛能，進行人才培訓工作，滿足員工的需求，提高員工工作的積極性。從另一個層面來看，借助大數據進行人力資源管理員能夠管理方式，提高整體的工作效率，提高整個企業的效益。也直接影響到了企業的戰略決策以及未來的發展動向。

在人力資源管理的過程中，我們還可以利用智能預測，改變傳統的事后評價模式。能夠把智能預測應用在風險防范、預測、綜合判斷的過程中。還能根據現狀進行數據分析，了解人力資源的走勢，根據員工的特點進行崗位匹配。在人才培訓之前預測培訓需求，規劃培訓的項目和內容，進行人才培訓。通過數據調查，分析干部的個人成長趨勢，以及工作趨勢，方便選拔工作，能夠順利進行。這種數據預測能夠把員工的個人成長和企業的發展聯系在一起，方便企業的用人選拔。

結語：總而言之，本文對新形勢下事業單位人力資源管理做出了具體探析，對于事業單位面臨的問題做出具體分析，并且提出了科學合理的對策，加強自身學習，才能提升人力資源管理的創新能力。尤其是在現代大數據及全球化背景的影響之下，企業要想生存下去就要關注內部和外部的發展環境，制定相關的戰略決策。重視人力資源管理工作的重要性，改變傳統的人力資源管理模式，進行大數據管理，最大程度的發揮人力資源管理的優勢，挖掘人才，為企業提供更多有力的數據。使企業在發展的過程中能夠緊跟時代潮流，勇敢的接受挑戰，也能提高企業在市場競爭中的競爭能力，促進企業可持續性發展。

參考文獻

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作者簡介：李冠男，女（1987—），河南開封人，碩士研究生，單位：河南省有色金屬地質礦產局第二地質大隊，研究方向：人力資源。