民營企業人力資源管理中存在的問題和管理創新的思考

馬麗霞

摘要：民營企業作為我國國民經濟的重要組成部分，加快民營企業發展對改善就業形勢、促進經濟發展起到了重要的作用。民營企業發展與其自身人力資源管理工作有著直接的關聯，但是就當前來看，民營企業人力資源管理工作存在許多不足，嚴重影響到了人力資源的開發利用。對此，必須加以創新。本文就民營企業人力資源管理中存在的問題和管理創新作了相關分析。

關鍵詞：民營企業；人力資源管理；問題；創新

民營企業作為我國國民經濟的重要組成部分，在激烈競爭的市場環境和經濟新常態下，要想持續、穩健、健康地發展，做好人力資源管理工作尤為重要。做好人力資源管理工作，不僅為民營企業發展提供充足的人力資源保障，而且使得人力資源的價值最大限度發揮，從而促使企業良性循環發展。然而就我國民營企業來看，在人力資源管理管理中還存在諸多問題不容忽視，需要不斷創新完善，加以解決。

一、民營企業人力資源管理中存在的問題分析

（一）人力資源部的職能定位尚停留在較低層級

就我國民營企業來看，有的企業沒有專設人力資源部，有的企業雖設置了專門的人力資源部，人力資源管理職能卻還停留在基礎的人事事務操作層次，離完善規范階段和深化提高階段還有較大差距。部分民營企業認為，人力資源是成本而不是資源，也沒有制定與企業發展戰略相匹配的人力資源規劃，人力資源管理的戰略功能缺失，這必然導致人力資源問題始終是民營企業發展過程中的瓶頸問題，難以突破。

（二）人才招聘、引進制度不合理

招聘是企業人力資源補充的有效途徑之一。就民營企業來看，基層員工的招聘大多以內部員工“熟人推薦”為主，中高層管理人員主要以“內部培養”為主、外部招聘為輔。所以，民營企業在人才的引進方面，沒有實現“社會化”，沒有與外部合適的人力資源進行有效鏈接，使得企業難以引進專業的、符合戰略發展需要的人才，更談不上人才儲備。所以，人才“斷檔”問題以及在人力資源重復“復制”過程中出現的能力、素質不斷下降等問題具有普遍性。

（三）用人制度不合理

我國民營企業存在著嚴重的“家天下”意識，企業大部分重要崗位由老板的親戚任職，“任人唯親”的意識比較嚴重，因人設崗的問題也還存在。多年的實踐證明，這種用人制度存在“先天”的不足和缺陷，相對“隱形”管理成本較高。嚴重的人才“排外”傾向，不利于人才隊伍的穩定，也使得企業無法聚集優秀的人才。民營企業始終無法擺脫“家族式”管理的弊病，面對激烈的市場競爭及外部政策、商業環境的不斷變化，民營企業處處陷于被動，甚至面臨生死存亡的危機。

（四）人力資源培訓與開發重視不夠

民營企業對基層員工能力的提升，更多采用內部“傳、幫、帶、教”和“師帶徒”的方式。而中高層管理人員，往往也沒有新思想、新理念、新技能的系統性輸入，造成了干部思想上的“短視”，尤其在日新月異的商業模式面前，干部在認知和能力方面的欠缺暴露無疑，無法適應經濟新常態下激烈的市場競爭，企業發展后勁也不足。

（五）績效管理制度不合理

績效管理是民營企業激勵、約束員工的重要方式之一。在績效管理方面，民營企業做了大量的嘗試，但依舊存在績效指標設置不合理，績效實現過程中指導不夠，績效評價過于主觀和“人情化”，績效結果溝通反饋缺乏等等問題，這都在某種程度上制約和影響了員工積極性的發揮和整個體系的高效運轉。

（六）缺乏人性化關懷，激烈方式單一

就目前來看，許多民營企業把人力資源視為一種固有勞動力，是成本，所以重擁有和使用。一味地要求員工為企業的發展加班加點，卻忽略了員工一些合理化的“訴求”的滿足，缺乏必要的人性化關懷，激烈方式僵化、單一，員工負面情緒嚴重，進而造成人才的流失率逐年提高。

二、民營企業人力資源管理的創新

在目前的經濟新常態下，企業與企業之間競爭之根本還在于人才的競爭。而民營企業要想擁有相對的競爭優勢，就必須開拓思路，革新觀念，大破大立，創新用人觀念，逐步建立適合民營企業的戰略型人力資源管理模式。

（一）科學制定人力資源規劃

凡事預則立，不預則廢。以民營企業發展戰略規劃為綱，科學制定企業未來3-5年人力資源的供、求計劃及其相應的人力資源引進、保持、激勵、退出機制和辦法。人力資源規劃為年度人力資源管理工作開展指明了航向，明確了目標，提供了方法。這樣人力資源管理才能發揮戰略伙伴的作用，才能為企業戰略規劃的實現提供有力的保障。

（二）完善人才招聘及引進制度

民營企業通過校企聯合、人才獵頭、網絡招聘常態化等方式，為人才的進入打開通道，逐步嘗試建立科學、合理的人才引進制度。通過嚴把進人關，設置科學、合理、規范的試用、錄用流程，開展德能勤績360度評價，逐步嘗試建立適合民營企業特色的人才引進和甄選辦法。

（三）創新用人機制

用人舉賢不避親應該是民營企業大力提倡的用人制度。賽馬而不相馬，干部能上能下，建立平臺化的人才選拔、任用、晉級機制。人崗匹配，人事相宜，權責分明，建立公開透明的人才業績評價及權利制衡機制。搭建技術、管理人才成長雙通道，打破天然壁壘，破格使用人才。引入職業經理人，建立所有權、監督權、經營權三權分離的科學治理架構?？傊?，不拘一格用人才應該是民營企業要有的胸懷和格局。

（四）重視人力資源培訓與開發

人力資源作為一種資本，具有投入產出比幾何倍數放大的功能。民營企業應針對不同層級的員工及其不同階段的需要建立系統的、分層式、差異化、立體的培訓與開發制度，讓各級員工無論從思想認知還是技能等方面始終跟上企業發展和社會競爭的步伐，尤其是核心人才。

（五）完善績效管理體系

績效管理是人力資源管理的核心內容之一，也是民營企業動態管理的重要手段。民營企業做好績效管理至關重要。首先，以年度經營計劃或發展規劃為依據，制定合理的績效計劃，設置結果和過程兼顧、當前和未來并重的績效指標；其次，要給予員工及時而必要的績效輔導，讓員工積極參與到管理中來；再次，績效評價要公開、公平、公正，不要打“人情分”；最后，要重視績效結果的反饋和應用，要讓員工知道自己工作中的不足及其加以改進的方法。在整個績效管理過程中，上下、左右充分、順暢的溝通是必要的前提和保障。

（六）建立多元化的激勵機制

根據馬斯洛的需求層次理論，民營企業要從薪酬、福利、職業發展規劃等方方面面考慮到處于不同階段員工的需求，體現其差異化的特點。通過滿足不同員工的需求和員工不同階段的需求，有效的激勵員工。在民營企業的發展上，要有與核心人才共享、共贏的理念，股權、期權的激勵方式也可以適時引入。要時刻關注員工的情緒并不斷加以疏導和引導，與員工建立伙伴式的關系，這樣才能實現民營企業長足的發展。

綜上，民營企業作為市場經濟的主體之一，要想穩定、健康地發展下去，人才起著決定性作用。民營企業要想基業長青，必須將人力資源視為戰略性資源加以重視。民營企業要結合實際，創新機制，搭建適合企業的人力資源管理模式和體系，走自己的路才是唯一的出路。

參考文獻

[1]孫連才：《戰略視角下的人力資源》（2010）第153292號