論述基于雙因素理論的員工激勵

程穎

摘要：人才是能夠保證企業持續創新來源的基礎，對于中小型企業來說這點尤其重要。如何留住人才、如何激勵人才、如何利用現有人才為企業實現人力資源效益最大化，已經成為中小型創意企業高層領導在戰略層面上最需解決的問題。因為只有解決好這個問題，企業才能在激烈的競爭市場中取得一席之地，才有可能可持續的發展下去。完善企業的人才梯隊的管理措施，強化激勵效果是解決好這個問題的最好辦法。

關鍵詞：雙因素理論；員工激勵；激勵效果

一、雙因素理論概述

雙因素理論是美國行為科學家赫茨伯格于20世紀50年代，對一群匹茲堡心理研究中心的人員作了一項大規模的訪問研究，對匹茲堡地區11個行業的200多名工程師與會計人員進行調查詢問，分析職工滿意和最不滿意的因素。傳統的觀點認為員工的“滿意”和“不滿意”是受到某種因素決定的相互對立情緒，換言之就是如果某一類因素能夠導致員工“滿意”，那么這一類因素的缺失將必然導致員工的“不滿意”，因此，管理者要想使員工“滿意”，達到激勵員工的目的，只需要滿足員工對這一類決定性因素的需求即可。然而赫茨伯格通過調查研究分析，發現影響員工“滿意”因素的缺失并不會直接導致員工“不滿意”，而是會導致員工“沒有滿意”這種狀態產生，而那些使員工感到不滿意的因素的消除也不會必然導致員工的“滿意”，只會導致員工“沒有滿意”而已。因此，赫茨伯格認為，影響員工激勵效果的因素有兩類，一類決定員工的“不滿意”和“沒有不滿意”，他將這一類因素稱為“保健因素”，另一類決定員工的“滿意”和“沒有滿意”，他將這一類因素稱為“激勵因素”。

二、我國企業內部員工激勵

1.“保健因素”中的薪酬待遇是我國許多企業激勵員工最有效的手段之一

雙因素理論雖然很早引入我國，但是并非一開始就適合用來指導我國企業管理中的員工激勵體系的構建，其對于我國企業員工激勵體系的建設影響效果在初期并不顯著，因為在我國改革開放初期，許多企業員工激勵的方式主要是通過經濟刺激并發揮顯著的刺激效果，因此管理者對于雙因素理論中“激勵”因素才能發揮激勵效果這一觀點的感受并不是很明顯，反而是雙因素理論里赫茨伯格認為不能起到激勵效果的如工資、獎金、福利等這些“保健因素”充分發揮了激勵的效果。國內相關研究表明，在對我國企業內部員工進行激勵的所有因素中，薪酬待遇是最有效的激勵因素之一。

2.“激勵因素”對員工的激勵效果并非必然

雙因素理論認為“激勵因素”能夠真正達到讓員工滿意進而激勵員工的效果，實際上在我國企業內部對員工進行激勵的實踐中，成就感、認同感、責任感、個人的成長、發展和提升等這些激勵因素對員工的激勵效果需要視情況而定。雙因素理論是赫茨伯格1959年基于對一批200多名計算機工程師與會計師的滿意度問卷調查而創造的，而這些計算機工程師與會計師在當時的工資屬于比較高，薪酬福利待遇比較好，基本上已經滿足了經濟需求，所以對于這些員工而言，赫茨伯格所提出的“激勵因素”確實能夠對他們具有最大的激勵效果。當前，我國一些薪酬福利待遇最好的公司，一些員工的工資待遇可以達到幾百萬上千萬，對于這一部分員工而言，對他們激勵效果最明顯的因素確實有可能是“工作的成就感、認同感、責任感、個人的成長和發展”等這一類的“激勵因素”。

三、基于雙因素理論激勵員工的權變因素

1.員工的需求滿足程度

由于員工的需求是影響員工激勵效果最重要的因素，因此應用雙因素理論對員工進行激勵，首先需要基于員工的需求滿足程度。根據馬斯洛的需求層次理論，個體需求的滿足從低到高，依次得到滿足，分別是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。馬斯洛認為激勵員工首先需要滿足員工的低層次需求，在低層次需求被滿足之前，高層次需求是不會達到激勵效果的，而未滿足的低層次需求是員工的主導需求，因此在這種情況下滿足員工的底層次未滿足的需求能夠達到最大化激勵員工的效果。而當低層次需求被滿足以后，員工會追求更高層次需求的滿足，此時低層次需求的滿足不再能夠激勵員工，要想激勵員工必須通過滿足員工未滿足的更高一層次的需求來實現。我們可以把雙因素理論中的“保健因素”視為低層次需求，把雙因素理論中的“激勵因素”視為高層次需求，當員工的“保健因素”沒有得到滿足的情況下，“保健因素”對員工具有典型的激勵效果，這也能解釋在我國一些企業員工工資比較低的情況下，加班工資與績效工資對于員工的激勵效果非常明顯的原因了。而當員工地“保健因素”得到滿足以后，“保健因素”就不再具備激勵效果，但是如果這一方面做得不好的話會讓員工產生不滿意，要想激勵員工必須通過“激勵因素”發揮作用。這也是為什么在我國一些高薪酬福利待遇的員工，工資獎金對這些員工能夠產生的激勵效果有限，但是如果削減這些員工的工資將立刻導致員工的不滿，要想激勵這些員工，必須通過“成就感、認同感、責任感、個人成長和發展”等這些“激勵因素”發揮作用。

2.員工的價值觀

應用雙因素理論對員工進行激勵，還需要考慮員工的價值觀。當低層次需求滿足以后，員工追求最高層次的需求是成就感、自我價值實現最大化等，這也是雙因素理論中的“激勵因素”的部分，但是員工“成就感”的獲得與“自我價值實現最大化”取決于員工的價值觀。不同的員工價值觀不一樣，所以能夠對其起到激勵效果的“激勵因素”也會有所不同，比如一些員工熱衷于工作上追求卓越，其工作中獲得的成就感就其主要的“激勵因素”；一些員工熱衷于權力，因此其最大的“激勵因素”就是職位的升遷，這也是其主要的“成就感”來源；同樣也有一些員工熱衷于金錢，其價值標桿就是金錢，對于這種員工而言，金錢收益最大化就是其自身“價值最大化”的直接體現。因此，對于這些員工而言，最大的成就感來自于金錢的最大化，金錢是其最重要的“激勵因素”，在這種情況下，員工即使是經濟需求已經得到滿足的情況下，依然會孜孜不倦追求金錢最大化所能帶來的成就感，薪酬獎金已經不再僅僅是“保健因素”，同樣也是“激勵因素”。因此，應用雙因素理論對員工進行激勵，必須考慮員工價值觀的不同，針對性分析其“保健因素”與“激勵因素”的不同，區別性來對待并進行激勵，才能達到激勵員工的最佳效果。

3.員工的個性

應用雙因素理論對員工進行激勵，還需要考慮員工的個性。個性也是影響員工行為的重要因素，“保健因素”和“激勵因素”對于員工的激勵效果也有所區別，對于一些個性張揚的員工的而言，“激勵因素”對其激勵效果可能更為明顯；而對于一些內斂型員工而言，過度地關注反而會讓其產生不適的感覺。因此，基于雙因素理論對員工進行激勵的過程中，需要結合考慮員工的個性，企業管理層可以對員工進行個性測驗，一方面?？梢蕴岣邌T工“個性”與“工作”的適配性，提高員工的工作積極性；另一方面，也可依據其個性來確定“保健因素”與“激勵因素”對其激勵的效果，對不同個性的員工，合理安排不同的激勵方式和手段，以達到激勵員工效果最大化的目的。

結語：總而言之，雙因素理論作為一種經典的激勵理論，雖然這一理論對于員工的激勵作出了合理的指導，但是當前我國企業在應用其激勵員工過程中，必須充分考慮其應用的權變性，才能達到最佳的激勵效果。

參考文獻

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