國有企業人力資源管理中存在的問題及對策研究

史駿

摘要：國內現階段國有企業人力資源管理工作中的問題包括：工作人員專業能力不足、教育培訓機制的缺失、績效評估與考核的手段落后、欠缺相關理論知識，等等。下文中，研究者將從個人從事國有企業人力資源管理的工作經驗出發，闡述當前國內企業的工作情況與不足，提出解決、改進的方法對策，希望以此篇論文為同行業者提供建議。

關鍵詞：方法對策；人力資源管理；國有企業；學習培訓；思想理念

在現階段，市場經濟發展持續增速，國際間的交流合作增多、競爭激烈，國有企業作為國家經濟的重要組成部分與支柱，面臨管理模式轉型、經營策略升級的考驗。如何在全球化市場競爭中贏得優勢，如何優化內部管理機制，提升自身的生產效率、節約經營成本、提高收益利潤，成為國有企業需要思考并解決的現實課題。人力資源管理工作的順利開展，能夠為國有企業經營策略、發展方案的實現提供保證，是培養優秀人才，鼓勵科技創新，企業文化建設與傳播的必然要求。

一、國有企業人力資源管理工作的情況分析

1.1人力資源管理的意識不夠

我國國有企業在人事管理方面仍停留在傳統階段，人力資源管理對于人的重視仍顯不足。開展的人力資源管理理念仍較為滯后，并未根據國有企業自身的實際發展情況構建科學人力資源管理理念，最終造成國有企業的人力資源管理工作呈現出形式化的特點。由于國有企業對人力資源管理的不重視以及認識不到位，因此也很難真正發揮出人力資源管理的真正效用。

1.2人力資源管理的手段不恰當

一是，很難調動員工的工作參與積極性。業內人士均明晰，對員工進行績效管理的基本目的是：對員工的工作能力進行全方位科學評價，從而有效激發員工的工作潛能，穩步促進企業整體競爭力的提升。具體至國有企業，很多國有企業的績效考核內容及標準并不是非常清晰，甚至可以說是模糊不清的。正因如此，也很難有效落實績效考核工作。在具體的績效考核工作實踐中，由于很多國有企業員工對績效考核的內容及標準并不是非常了解，因此也很容易產生排斥情緒。與此同時，由于部分國有企業人力資源管理部門的工作人員并未切實掌握績效考核工作的具體內容，因此也極難發揮績效考核的真正激勵作用，也很難調動國有企業員工的工作參與積極性。

二是，績效管理與國有企業發展脫節。在我國，國有企業深受計劃經濟的影響，截至目前，我國很多國有企業仍然一味沿用之前的粗放人力資源管理模式，偏頗地認為人力資源管理即是傳統的人事管理。人力資源管理者對于績效、激勵等也了解不多。最終致使人力資源管理和國有企業的轉型發展脫節。

三是，績效考核制度有待完善。改革開放至今，我國國有企業的經營者亦或是管理者大都直接由上級主管部門任命，并由上級主管部門負責國有企業經營者和管理者的績效考核工作。但值得注意的是，上級主管部門對國有企業經營管理者的考核往往更側重于政治方面的考核，在經濟性方面的考核則較為疏松。與此同時，國有企業對員工的績效考核制度也不夠完善，集中體現為激勵不足、薪酬結構不合理等。

1.3人力資源管理中缺乏培訓學習機制

某些國有企業在人力資源管理工作中，不重視對企業工作人員的教育培訓，不利于企業員工職業素養的訓練和提高。

一是，企業的培訓管理機制不健全。從現階段的實踐情況來看，部分國有企業尚未建立起有效的人力資源管理與培訓學習機制，沒有組織企業員工開展定期的學習活動；或者，部分學習活動效果不佳，僅僅是為了應付上級檢查。培訓活動不能夠與企業的長期發展規劃相結合。二是，企業的教育培訓經費不足。缺乏資金的保障與支持，教學培訓活動將難以維持下去，影響教育培訓的效果。三是，一些國有企業領導對教育培訓工作的忽視，造成培訓效果差，員工學習積極性不高。

二、國有企業人力資源管理的方法對策

2.1學習關于企業人力資源管理的理論知識，以理論指導實踐

為了保證國有企業的可持續健康發展，需要應用現代化的理論知識指導具體的人力資源管理實踐活動。

一是，尊重個體價值，發揮人才在企業發展中的重要作用，以人才的培養提升企業的生產質量和創新能力，提升國有企業的綜合經濟實力。作為國有企業的管理者和部門領導，應當率先樹立正確的人力資源管理意識，以企業的具體情況和現實水平為基礎，制定關于人力資源管理的工作方案與機制。二是，營造良好的工作氛圍，建設人力資源管理的內部工作機制。企業在人力資源管理工作中，應當為企業員工提供學習機會，幫助員工設計職業規劃，全面調動員工的工作主觀能動性與積極性，讓員工認識到自身發展對于企業重要意義，增強員工的集體榮譽感和歸屬感，讓員工在工作中獲得滿足感和成就感，實現個人價值。

2.2建立全面的績效評估與考核管理機制

一是，宣傳與績效評估與考核管理相關的知識理論，讓國有企業員工明確了解績效評估與考核的作用與意義，有利于之后工作的順利開展。

二是，依據績效評估與考核結果，制定相應的獎懲管理策略。在正確認識績效評估與考核作用的基礎上，將績效評估與考核結果作為評判、分析企業生產管理情況的參考指標，據此合理分配資金、勞動力和其他物資，實現企業內部資源的優化配置和高效利用；將績效評估與考核結果與職位晉升、獎金待遇的發放相聯系，給予員工多種形式的鼓勵，調動員工的勞動熱情。

三是，建立與人力資源管理掛鉤的績效評估與考核系統。通過績效評估與考核系統的確立，為績效評估與考核工作設立明確的評判指標，如果國有企業員工對績效評估與考核結果存有疑問，應由負責管理的部門再次審查，確?？己私Y果的無誤、正確，避免因評估考核工作中的疏漏失誤打擊員工的工作熱情與積極性?？冃гu估與考核管理的相應標準與參考指標，可以結合現實情況，進行補充和調整。

2.3設計企業員工參與學習培訓的方案及制度

為了提升企業員工的職業能力，做好人力資源管理工作需科學設計企業員工的學習培訓方案，同時設立定期參加培訓、進行學習考核的管理制度。

一是，為國有企業員工參加學習培訓提供必要的、充足的費用，提供便于學習的設備、材料和場所，聘請專家開展教學，保證學習培訓的效果和質量。二是，設計參加培訓學習的方案計劃。只有在方案計劃的指導下，國有企業員工參與學習培訓才能夠按部就班，落實到具體日程上，同時將學習內容、培訓目標與國有企業的發展情況、建設需求相結合，確保每個部門中的每個員工都能夠得到參加學習的機會。三是，成立負責企業員工培訓學習的專業部門。從實踐來看，國有企業工作人員進行知識學習和技能培訓，多從社會上聘請老師和專家，或者安排企業員工到其他組織機構接受培訓，增加了企業的成本支出。因此筆者建議，在國有企業內部成立負責企業員工培訓學習的專業部門，由國有企業自己組織學習活動，選拔優秀人才作為授課講師，起到節約支出，提高學習效果的作用。

三、結束語

綜上所述，國有企業的健康發展，需要重視人力資源管理工作，樹立科學的人力資源管理意識，建立配套的績效評估與考核管理機制，制定完善的員工參與培訓學習的方案及制度，并從工作中及時發現問題、解決問題，鼓勵員工在實踐中創新，激發國有企業員工的學習熱情和工作積極性，促進企業長遠發展。

參考文獻

[1]王婧.國有企業人力資源管理中存在的問題及對策研究[J].中國集體經濟，2018（14）：107-108.

[2]劉立敏.國有企業人力資源管理存在的問題及對策研究[J].科技經濟導刊，2018，26（12）：212.

[3]謝怡.國有企業人力資源開發與管理存在的問題及對策建議[J].知識經濟，2018（08）：110-111.

[4]王雪梅.我國國有企業人力資源管理的問題與對策探析[J].人才資源開發，2018（02）：93-95.