基于新經濟時代下的企業人力資源管理創新研究

黃鮮銘

摘要：我國實施改革開放后，社會主義市場經濟發展較快，不同企業在市場環境中獲得的發展機遇增加，但是在激烈的市場競爭中企業要獲得長久的發展動力，需要加強內部的人力資源管理。這主要是因為在全球化經濟發展下，加快了知識經濟時代的到來，在此過程中，企業要謀求更高層次的發展就要加強人力資源管理，充分發揮出人才管理的效用，實現內部競爭力和企業綜合實力的提升，本篇文章在此基礎上，主要對新經濟時代企業人力資源管理創新內容及要求等進行研究與分析。

關鍵詞：新經濟時代；挑戰；人力資源管理；創新模式；問題

引言：現代企業管理過程中，企業為在激烈的市場競爭環境下獲得長遠的發展，更為注重提升企業自身的核心競爭力。企業核心競爭力的提高關鍵在于人才。人力資源管理作為激發人才創造性、主動性的重要手段，在新經濟時代下，創新企業人力資源管理是企業獲取經濟效益和社會效益的重要方式。

一、企業人力資源管理創新實踐中存在的相關問題

企業在經營發展的過程中需要加強內部管理，其中人力資源管理是企業管理中的一項重要內容，但是受傳統的工作理念和管理模式影響，企業人力資源管理創新面臨一系列的問題。企業在實施人力資源管理的工作中，受外界多種因素影響，采用的人力資源管理模式屬于粗放式的管理，在工作實踐中存在較大的隨意性，并且由于企業在實際發展中缺少一定的人才培養和人才管理制度，導致人才評估不夠完善，影響人力資源管理創新發展。大多企業對于人力資源管理工作的認識不夠充分，認為人力資源管理僅是簡單的企業員工管理，企業內部沒有建立起完善的員工培訓制度和人才晉升制度，同時在人才引進和人才儲備的過程中，也沒有建立激勵或獎懲制度，導致企業內部員工缺少工作動力和工作熱情?，F代化的企業在經營發展實踐中參與市場競爭，但是由于對企業人力資源管理工作的重視度不夠，在實施人力資源管理的過程中忽略對員工權益的保障，也沒有及時轉變工作理念、借鑒有效的管理經驗和方法，直接導致企業人力資源管理工作效率和水平下降，影響企業人力資源管理創新，難以充分發揮出企業人才效用。

另外企業管理者對企業文化建設的認識不足，忽視了企業文化的建設，導致企業整體氛圍不佳，員工積極性降低，工作效率也隨之低下，給企業的長遠發展造成了阻礙，企業的文化也未能融入到人力資源管理中，人力資源管理中缺乏文化支撐，從而使員工的思想猶如一攤死水，缺乏主動性。人力資源管理方案的制定不合理也阻礙了企業的發展，現代人力資源管理中缺乏目標性，只是在進行著最簡單的招聘、選拔工作，沒有根據公司的實際情況制定長遠的目標，忽視了這一因素帶來的后果。

二、現階段我國企業人力資源管理面臨的新挑戰

（一）系統認識改變

現階段，人力資源管理對提升企業的核心競爭力有著很大的促進作用，但是很多企業只是簡單思想層面的認識，沒有落實到具體的實踐中，或是受傳統思想觀念的影響，管理往往大相徑庭，這往往和管理人員的認識不足有很大的關聯，阻礙了人力資源的管理創新，使得人才大量流失，或發揮不出應有的才能，影響了企業的長遠發展。故企業需要在認識上改變，迎接新的挑戰，提升企業的核心競爭力。

（二）互聯網激發新崗位

現階段，我國大部分企業的發展還處于不成熟階段，因而企業內部管理也還存在一定的不完善。人力資源管理作為企業管理的重要組成，在新經濟時代下，其面臨著更大的挑戰。在新經濟時代背景下，互聯網招聘網絡或者人才市場如雨后春筍般出現了各種曾經未曾出現的新崗位，尤其是在移動互聯網領域、電子商務領域等等。新經濟時代背景下，人力資源管理以業績管理為關鍵內容。然而，這些崗位的出現，人力資源對其卻并沒有與之相應的崗位職責說。這在一定程度上就導致企業無法對這些新崗位上的員工展開績效考核，就更無從談起職業規劃。由此可見，新經濟時代下，人力資源管理創新面臨著新挑戰。

（三）知識經驗高速淘汰

新經濟時代背景下，人力資源管理以知識管理為中心任務，以知識型人才管理為核心內容。然而，現階，我國大部分企業人力資源管理過程中卻還沒有獲得有效的轉變。以互聯網崗位為例10年前，電子商務發展處于初級水平，5年內將發展為中級水平，10年內將發展為高級水平。由此可見，這一行業是每5年展開以此大洗牌，也就是進行淘汰或者更新迭代。5年僅僅是一個較為寬泛的概念。一般來說6個月左右就應展開新崗位培訓，較小的工作內容的調整應每周或每月隨時發生。因此，知識經驗的固化是無法進行不斷推陳出新的。而新員工也你只有通過不斷學習，方能適應時代的發展和需求。因此，新經濟時代背景下，企業人力資源管理將面臨著巨大的挑戰，其進行創新是必然。

（四）企業人力資源匱乏

2010年以后，90后開始正式進入職場，其明顯的特征就是個性化，具體而言，主要表現為人力資源管理無法進行命令式或統一化的管理和約束。另外，企業在進行管理時，還需要對90后員工提高警惕，以預防其隨時離職。據統計，90后企業員工作為新時期企業的主力，其離職現象十分頻繁。90后企業員工離職原因主要有現實與實際期望不符、職業規劃缺乏等等。在在很大程度上就導致企業人力資源匱乏?，F階段，我國企業人力資源匱乏已經成為一種常態。以互聯網企業為例，其在員工招聘方面，數量幾乎均難以滿足。在新經濟時代背景下，信息高度透明化、信息獲取渠道越多，企業就在員工培訓方面就會越受到限制，尤其是傳統企業，其懼怕自己培養的企業員工會被同行高薪挖走，因而對于員工的培訓投入欠缺。這在很大程度上就難以留住人才和吸引人才，從而導致人力資源匱乏。由此可見，新經濟時代下，人力資源管理必須創新。

三、創新企業人力資源管理的幾點對策

（一）創新管理制度

新經濟時代背景下，企業人力資源管理的目標是培養人才和利用人才。鑒于人力資源管理在新經濟時代下面臨著新崗位的不斷產生。因此，企業人力資源管理創新的首要任務就是創新管理制度，具體來說，應做到以下幾方面：第一，構建“以人為本”的個性化管理制度，以促使企業形成人力資源管理核心價值觀。例如，各企業從實際出發，通過調查，建立個性化管理機制，以促使制度與企業需求相符。第二，調查市場同等崗位的薪酬水平，建立并改進薪酬體系，以促使其能夠發揮激勵效應；第三，通過實際考察，明確新崗位資格認證和崗位職責等，以為建立并完善新崗位的績效管理機制提供依據。最后，在原有企業文化的基礎上，人力資源在管理過程中，應進一步豐富企業文化，以促使企業文化能夠拉近與企業員工的關系，從而發揮人力資源管理部門的最大效用。

（二）高速迭代知識經驗

知識經驗迭代主要是指在新經濟時代背景下，知識經驗更新速度、淘汰速度很快。因此，創新企業人力資源管理必須注重知識經驗迭代，這也就意味著企業管理者需要對企業員工展開定期的培訓，以不斷豐富其知識經驗。例如，企業人力資源管理注重對企業員工的不間斷培訓，進而完成知識經驗的不斷迭代，從而促使員工與時俱進，更好地為企業的發展服務。在人力資源培訓創新方面，企業管理者應重視人力資源培訓，將其納入企業發展戰略中。另外，還應強化企業培訓的實用性。最后，應拓展培訓范圍，以實現人才的引進。

（三）多手段創新人力資源管理

新經濟時代下，企業人才流失現象嚴重，其原因之一就是管理方式存在問題。因此，企業人力資源管理創新必須注重激勵制度的創新和管理手段的創新。其中，創新激勵制度有利于提高企業員工的積極性，有利于企業穩定發展。例如，崗位激勵、物質激勵、培訓激勵以及股票期權激勵方式等等，以增加企業的活力。另外，在創新管理手段方面，應引入依托互聯網，引入電子化的招聘方式。培訓過程中，也可采用電子化、網絡化的方式，鼓勵企業員工通過信息技術手段展開自我學習。另外，在績效考核時，也可通過信息化手段，制定相應的電子考評標準，如工作匯報、工作結果等等均通過信息化手段完成，以實現高效客觀管理。

（四）創新企業文化建設

企業文化是一個公司經營發展的前提，好的企業文化有助于提高企業的凝聚力，對企業的長遠發展有促進作用。例如，企業應當多舉行一些交流會和座談會，提高員工的積極性和主動性，多舉行一些文藝活動緩解員工的壓力，讓員工能動起來，發揮自己最大的潛力，為自己充電，為企業貢獻出一份力。

（五）創新合理的人力資源管理方案

在新時代的背景下，人力資源管理方案應跟隨市場的變化進行調整，不斷順應新時代的潮流，結合企業自身的情況制定出切實可行的方案。細化企業內部的人力資源管理，強化內部組織結構，構建合理的戰略發展規劃，綜合企業的發展規律，隨時更新戰略目標，科學設置工作崗位，充分發揮人才的最大效用，增強部門之間的交流，實行崗位輪換和末位淘汰制度。綜上所述，企業必須跟隨新時代的發展，制定出符合企業的發展方案，提升企業整體管理水平，促進企業穩步發展。

結語：綜上所述基于新經濟時代，企業創新人力資源管理，不僅是時代的需求，更是企業自身發展的需求。由此可見，人力資源管理創新的重要性和必要性。因此，在新經濟時代下，應首先創新人力資源管理制度，為企業更好地適應新時代提供制度保障。

參考文獻

[1]王敏智.新經濟時代企業人力資源管理創新問題研究[J].現代國企研究，2018（06）：15.

[2]王超.基于新經濟時代下的企業人力資源管理創新研究[J].商業經濟，2018（02）：69-70.

[3]宋曉瑞.我國企業人力資源管理創新問題探究[J].中小企業管理與科技（下旬刊），2018（01）：15-16.