淺談績效管理在企業中的運用

王鎧赟

摘要：員工工作拖拉推諉，執行力低下等現象在企業中很常見，也讓管理者著實頭疼。正因如此，企業才很難出業績。如何提高績效，實現企業目標，是當今企業面臨的巨大考驗。本文簡要剖析企業在運用績效管理時遇到的問題以及產生的原因，提出開展績效管理的措施，希望能對企業提高績效有所幫助。

關鍵詞：績效管理作用原因分析措施

員工的績效高低直接影響到企業整體的業績，因此很多企業在績效管理方面下了很大功夫。

一、績效管理的內涵

所謂績效管理，是指為了更加有效地實現組織目標，通過各級管理者和員工共同參與，由績效管理人員運用人力資源管理的理論、技術和方法進行績效計劃、績效溝通、績效考評、績效反饋與改進、績效結果運用等一系列持續循環的過程?？冃Ч芾淼哪康氖浅掷m提升個人、部門和企業的績效，所以績效管理即使員工的需要，又是管理者的需要，更加是企業的需要。

二、績效管理的作用與意義

2.1績效管理是實現戰略目標的基礎。

績效管理是基于企業戰略與人力資源戰略相結合的一種的活動，是PDCA循環過程。企業一般有自己的愿景、發展思路與戰略、中長期規劃以及短期經營目標，在此基礎上，通過分解目標、評價業績等手段將績效成果運用在人力資源管理活動中，以激發員工的積極性、主動性、創造性和不斷持續改善的進取心來達成企業戰略目標。

2.2績效管理是提升企業績效和個人績效的主要手段。

績效管理通過設定科學合理的企業目標、部門目標和個人目標，為企業員工指明了努力方向也為績效考評階段后期的改進提供依據。一方面管理者加強績效輔導，給下屬提供必要的工作指導和資源支持，下屬通過工作態度以及工作方法的改進，補足短板，保證目標的實現，從而提高業績。另一方面通過績效溝通，考評者和被考評者就下一階段工作提出新的績效目標并達成共識，被考評者承諾目標的完成，從而實現業績螺旋式上升。

2.3績效管理有利于促進企業文化的建設。

績效管理本身也蘊含著特定的文化，比如對企業要忠誠、對工作要敬業、對客戶要尊重等，這些文化也要通過管理來實現，否則一紙空文或高喊口號必將流于形式。簡要而言，績效管理對文化建設的作用體現在三個方面：一是對員工而言，績效管理能使廣大員工對企業有認同感和歸屬感，能激勵員工參與企業日常事務；二是對管理者而言，績效管理能實現有效溝通與互動，融洽團隊氛圍，避免沖突。三是對企業而言，績效管理具有價值導向性，能規范員工行為習慣，有利于塑造良好的企業形象。

三、績效管理存在的主要問題以及原因分析

3.1績效管理等同于績效考評，只重視考評結果。

上文所講，績效管理是一個PDCA循環過程，績效考評只是績效管理其中的一個環節，不是績效管理的全部，績效考評是對前期工作的總結陳述。在企業中往往“重考評，輕計劃”以及“重結果，輕過程”，片面強調考評的作用，存在“一表在手，績效不愁”的思想，忽視了績效計劃、溝通、反饋、結果運用、改善等方面的巨大效用。

3.2績效管理是人力資源部門的工作，業務部門缺位，績效管理流于形式。

人力資源部門是績效管理的組織者和推動者，業務部門是績效管理的參與者和實施者。離開人力資源部門績效管理無從談起，同樣離開業務部門績效管理也要胎死腹中?？荚u時，有的業務部門主管會把它視為負擔，認為這是人力資源部門的事，搞績效管理浪費時間、浪費精力，又沒效果，多此一舉。迫于壓力，不得不面對時，或根據自己的印象，簡單快捷地完成任務，應付了事?；虍斃虾萌?，給下屬全部評優，報喜不報憂。這些不負責任的做法都將導致績效管理管理流于形式。

3.3績效指標制定的不夠科學與嚴謹。

績效指標對企業、部門、員工而言都是十分重要的，它引導著員工的工作方向，所以必將要求指標具有科學性與嚴謹性?？冃е笜藖碓从谄髽I戰略與經營目標，部門職責與崗位職責，績效短板與不足，指標必須符合SMART原則（明確的、可衡量的、可達到的、有相關性的、有時間期限的）。一些企業，力求完美，事無巨細，面面俱到，甚至僅憑個人好惡，隨意設置，導致指標設計不合理，重點不沖突，邏輯性不強，甚至相互矛盾，鬧出笑話來。一些企業片面追求“高、大、上”，制定的指標很有難度，遠超員工的能力范圍，導致員工抵制，士氣低落。

3.4前期準備不足，倉促導入績效管理。

現在很多企業管理者都很重視績效，認為它是先進的管理方法，能大大提高企業效益。這種思想本身是沒有錯的。關鍵在于，在導入績效管理前是否對企業有一個正確、全面的評估。評估的重點應包含兩方面，一是現在導入時機是否成熟，如生產效率遠低于同行業平均水平，這時導入績效管理，員工接受度較高，因為差，所以要改，大家沒的說。二是現在企業是否具備導入的條件，如有沒有宣導與培訓，有沒有成立績效工作機構，有沒有制定年度經營目標，有沒有統計前期財務數據，有沒有制定工作流程，有沒有進行職位分析……如果前期準備不足，倉促導入績效管理，其結果往往事與愿違，半途而廢。

四、開展績效管理的措施

4.1第一階段（準備階段）：制定計劃，夯實基礎。

績效計劃是績效管理過程的起點和基礎，此階段需解決四大問題。一是要明確績效管理的對象，即“誰來考評，考評誰”。二是要正確選擇考評方法。三是要科學、合理地提煉考評指標。四是要規范績效管理的運行的步驟、程序。

良好的開局是成功的一半?？冃Ч芾碛媱澬枰牟邉澟c準備，首先要獲得高層領導的全面支持，沒有高層領導的支持，績效管理必將寸步難行。其次要尋求各級管理者的配合，各級管理者既是考評者又是被考評者，上有領導層，下有員工層，在企業里屬于中堅力量，他們的作用發揮得如何，直接關系到績效管理過程的質量與效果。最后要贏得基層員工的理解與認可。此外還要通過設置績效管理機構，理順流程和崗位職責，大力宣傳、培訓，營造出濃厚的績效氛圍，使得人人知曉績效，人人參與績效，強化基礎管理，為實施績效考評打下扎實的基礎。

4.2第二階段（實施階段）：溝通無限，積極輔導。

績效溝通貫穿于整個績效管理過程，是績效管理的核心。只有通過溝通，才能制定出管理者和員工共同認可的目標。只有通過溝通，才能促進目標順利履行。只有通過溝通，才能指出不足，使考評令人信服。只有溝通，才能制定切實可行的改善方案，使績效持續提升。溝通的方式有兩種，一種是正式的，比如書面報告、正式面談、會議等，顯得嚴肅、正規。另外一種是非正式的，比如閑聊、走動交談等，容易拉近主管與員工之間的距離，氣氛顯得活躍。溝通是理解的橋梁，而理解是合作的基礎，只有建立了充分的理解，才能合作得更好，效率更高。IBM公司的文化中特別強調雙向溝通，不存在單項指令和無處申訴的情況?！度A為公司基本法》第六十六條明確記載“各級主管與下屬之間都必須實現良好的溝通，以加強相互的理解和信任。溝通將列入對各級主管的考評?！庇纱丝梢?，溝通的重要性是十分顯著的。

績效輔導是管理者根據績效計劃，采用恰當的領導方式，對下屬進行指導，確保下屬工作不偏離企業戰略目標?？冃лo導也是溝通的一部分，它在績效管理中的作用在于把管理者與員工緊密聯系在一起，雙方之間就存在和可能存在的問題進行討論，共同解決問題，排除障礙，達到共同進步和共同提高，實現高績效的目的?？冃лo導還有利于建立管理者與員工良好的工作關系。管理者通過以下形式進行輔導：一是傳授知識與技能，指導員工工作；二是賦予一定的職權與資源，協助員工工作；三是給予鼓勵與建議，激勵員工工作。

4.3第三階段（考評階段）：強化考評，避免誤差。

績效考評是績效管理的關鍵環節。先收集資料再分析評價，考評的方法多種多樣，有行為評價法，如排序法、對比法。有結果導向型評價法，如勞動定額法、目標管理法。有綜合型考評法，如360度考評法、關鍵績效（KPI）考評法。企業一定要根據自身實際情況選擇合適的方法，不可盲目照搬照抄，否則將走入考評的死胡同。

由于考評是對員工評分定級的過程，涉及員工獎金分配、職務升遷等切實利益，所以在考評中務必做到“公平、公正、公開”，避免出現暈輪效益、居中趨勢、個人偏見等造成考評出現誤差，否則不能真實反映績效情況，不利于績效改進，還會造成上下級之間的摩擦與隔閡，降低員工滿意度，不利于團隊建設。只有公平合理的考評才能激勵員工的熱情，挖掘出最大的潛力。

4.4第四階段（反饋與運用階段）：及時反饋，持續改進。

管理大師德魯克曾說過：“績效考評的目的是績效改善，而不是劃清責任，當績效出現問題的時候，大家的著力點應該放在如何改善績效而不是劃清責任?！笨荚u結束以后，不能把表單鎖在抽屜里，而應該讓它“動起來”，遇到績效較差時，主管不應指責而是要想辦法去提高下屬的績效?？荚u結束后緊接著進行績效面談。通過面談，將結果反饋給員工，讓員工知曉自己的優缺點，然后尋找改善缺點的辦法，制定改善計劃，最后讓員工習慣于自我管理，自我提升。信息反饋要做到及時、真實、有效，要就事論事，強調優點，指出不足，不能夸大其詞，不能傷害員工的自尊心。

考評結果要與管理相結合，考評不僅僅是作為獎懲依據，體現在薪酬方面，還應該運用于以下幾方面：

一是培訓與開發方面。通過考評了解到員工低績效原因，對那些技能、知識等能力方面欠缺的可以組織員工參加有針對性的培訓或接收再教育，以達到增強培訓效果，降低培訓成本的目的。

二是職務調整方面。多次考評結果可以作為職務晉升或降級的依據。如果經過多次考評，通過多次努力，業績仍然沒有起色，確認能力不足的，可以考慮調整工作崗位，讓合適的人做合適的事，達到人崗匹配，同時這也是做好員工職業生涯規劃的一部分，既對員工負責，有對企業負責。如果是工作本身態度問題，經過多次訓誡、警告后都無濟于事的，在符合勞動法的前提下，可以考慮辭退。

三是招聘與錄用方面。它既可以作為招聘的依據，又可以檢測錄用的人員是否符合企業要求。當考評面談后發現，產量不達標是因為人員緊缺造成的，這時就可以采取招聘的這個措施來彌補，盡管屬于事后介入，但總歸對后續產量提升是有幫助的。另外錄用的人員是否符合企業要求，也可以通過績效考評體現出來。

四是團隊建設方面。由于溝通貫穿于績效管理的整個過程，良好的溝通可以消弭雙方矛盾，增強彼此互信，激發員工潛力，融洽干群關系，為構建和諧的勞動關系打下基礎。

五是流程方面。流程是指一個或一系列連續有規律的行動，這些行動以確定的方式發生或執行，促使特定結果的實現。通過績效管理整個過程，可以對不合理的流程或脫節的流程加以改造與完善，實現提高運行效率。

所以，如果單純因考評而考評，沒有與其它管理方式相銜接，或者干脆把績效管理視為控制與懲罰員工的手段，那是沒有任何意義的。

總而言之，績效管理各環節緊緊相扣，環環相連，組成了一個系統，在這個系統里面企業高層領導要做到目標清晰，分工明確；人力資源部門要做到捋順思路，獎懲分明；相關業務部門要做到充分溝通，默契配合；員工要做到措施可行，改善有效?？冃Ч芾聿皇且怀幌湍芤姷匠尚?，需要持之以恒，不斷改進，只有如此，員工的滿意度和企業的業績才會不斷提升，才能為企業可持續發展保駕護航。

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