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李玉民

一、概念、背景、意義

1.1相關概念

1.1.1何為人才？

搜狗百科給出的關于人才的概念：人才，是指具有一定的專業知識或專門技能，進行創造性勞動，并對社會做出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者。

看一下古今中外名人對于人才的深刻認識：

一年之計，莫如樹谷，十年之計，莫如樹木，終身之計，莫如樹人?！豆茏印ば迿唷?/p>

將我們公司最好的20人拿走，微軟在世界上將變得無足輕重?！葼枴どw茨

人才是事業成功的基石，對于企業，人才就是利潤最高的商品，能夠經營好人才的企業最終是大贏家?！鴤髦?/p>

那么，到底何為人才？具體到企業，我認為人才具有如下四個特征：1、具有從事現崗位所要求的專業知識；2、一定勝任現任職崗位；3、在現崗位上能夠創造價值；4、比普通員工具備更高的素質及能力。

1.1.2何為人才梯隊建設？

人才梯隊是一個比較寬泛的概念，通俗的講，是為企業各層級崗位選拔并培養接班人才，形成能力、水平和層級均不同的人才，好像是站在梯子上一樣，有高有低，故形象地稱為人才梯隊。

人才梯隊建設的本質是企業長足發展的“助推器”，是企業戰略發展所不可或缺的動力源泉。

1.2人才梯隊建設的背景

近年來我國的醫藥產業走向了全面發展的時代，醫藥產業已經形成各個地方經濟中的一項重要支柱產業。然而在公司的高速發展過程中，人才梯隊逐漸出現斷層、斷檔，嚴重威脅公司戰略發展。要想醫藥企業在醫藥市場激烈的競爭中取勝，精干的營銷團隊非常重要，目前我司對營銷人員的素質要求遠遠超過營銷人員的現狀。

因此公司迫切需要有計劃、有層次地打造一支層次合理、管理規范、規模適度的人才隊伍，不斷培養和提升營銷人員的素質和能力，及時構建人才梯隊，形成核心競爭力，為實現企業戰略目標提供堅強有力的人才保障。

1.3人才梯隊建設的意義

首先，有利于避免企業人才出現斷層。企業內部關鍵崗位發生空缺時，大量優秀的儲備人才便能在此發揮重要作用，這些人才能及時有效地彌補出現的職位空缺，保證企業的長足發展。

其次，有利于激發企業員工的積極性。人才梯隊建設為公司員工提供成長的平臺和公平的發展機會，可以激勵員工主動積極向上，充分發揮主觀能動性。

最后，有助于形成人才磁場，良好的人才培養氛圍能使企業對外樹立良好的雇主品牌，可以面向社會引進和吸收更多優秀人才，為企業長足發展打下堅實的基礎。

二、人才培養方案1.0

近年來，為實現對公司跨越式發展提供人才保障，公司投入大量人力物力推進人才梯隊建設工作，在人才培養方面，公司不斷推出新的人才管理方案，其中具有代表性的方案是“人才接替計劃”及“五個一人才培養計劃”，可以將這些代表性的方案統稱為《人才培養方案1.0》。

2.1人才接替計劃

人才接替計劃的目的是通過制定有效的關鍵崗位后備人才接替計劃，合理地挖掘、開發、培養后備人才隊伍，人才接替計劃最明顯的特點按照崗位匹配接替人選，具體操作方式：為每個管理崗位推薦1-2位后備人選，對人選進行定向培養。

此方案有如下的優勢：1、對現任職的管理人員賦予培養下屬的職責，使其認識到培養下屬是其義不容辭的責任；2、對于調動后備人選的積極性有很大的幫助。

方案也具有明顯的缺陷，主要體現在以下幾方面：1、當為某一崗位推薦后備人才時，團隊內優秀人員較多，但是受名額限制，不能所有的優秀人員都成為后備人才，這樣會打消未入選人員的積極性；2、若某一團隊內目前的人員并無發展意愿和潛質，方案要求仍要去培養指定的后備人選，公司有限的資源將得不到有效利用；3、一旦定向培養的2名接替人選中，有1人獲得崗位晉升，同時，另外1人也已經培養成熟，對培養成熟人員的合理安置也將成為問題。

2.2“五個一”人才培養計劃

“五個一”人才培養計劃，為有志于提升自我的員工提供了一個廣闊的發展平臺。以“亮度、力度、通用管理技能、綜合業務能力”為重點培養領域。具體培養措施包括：找一位師傅、帶一個徒弟、做一件事兒、讀一本兒書及寫一篇文章。五個一人才培養計劃最顯著的特點是：鼓勵所有想要成長和發展的員工主動申請加入人才庫，參與人才培養計劃。

實施“五個一”人才培養計劃后，人才庫規?？涨皦汛?，喚醒了員工積極、主動地借助公司人才培養的平臺要求發展的意識，這是此方案的最大的優勢。

但是此方案在執行過程中，也面臨著以下問題：1、人才庫規模過大，公司需投入較大的人力、物力、費用，否則無法跟進到位，培養效果有限；2、放低門檻，會有一些意愿度高但潛質差的員工加入高潛，公司有限的資源不能投入給真正應該培養的員工，資源將得不到更有效利用；3、一些無心發展的員工，也申請加入高潛質人才庫，因擔心會被認為不積極，但是個人并不會真正投入時間、精力提升自己，對要求的學習內容敷衍應對，最后導致培養流于形式。

三、人才培養方案2.0

人才培養方案1.0在企業發展的特定時期起到了巨大的作用，隨著公司的不斷發展，變幻莫測的醫藥環境對營銷團隊提出了更高了要求，人才梯隊建設工作隨著實踐也日益完善。

2015年7月1日起，公司《人才培養方案2.0》的發布（見圖1），人才梯隊建設工作步入一個新的發展時期，人力資源部門負責計劃、組織、指導、監督以及較高層級高潛人才的培養跟蹤，公司各個銷售大區成立人才培養工作委員會，協助培養方案的落地、直接負責銷售一線層級人員的高潛人才的培養跟蹤。

《人才培養方案2.0》加大人才評估力度，做到人崗匹配、用人所長、用人所愿、用人所潛。

同時，配合公司的人才培養方案，為滿足員工職業生涯發展的需要，2015年發布了市場營銷人員清晰明確的六條職業發展通道。

《人才培養方案2.0》具體的執行細則如下：

3.1職業發展通道

清晰的職業發展通道，幫助員工準確掌握個人能力上的優勢和差距，揚長避短，確立職業發展目標及努力方向，必然能調動員工的工作熱情，激發員工的工作積極性。同時，可以將人才培養工作與培訓更緊密的結合起來，企業在制訂高潛質人才培訓計劃過程中，根據各崗位的知識技能要求匹配相應的培訓課程，使培訓和員工的職業生涯規劃保持一致。六條職業發展通道為：營銷保障通道、培訓管理通道、市場策劃通道、營銷管理通道、銷售效率通道、其它通道。對應各職業發展通道，醫藥銷售人員除了具備專業銷售能力，還應該積累目標發展通道必備的知識技能。

3.2高潛質人才篩選

3.2.1 “金字塔模型”——人才梯隊規模規劃

人才梯隊建設的規模以“金字塔模型”為基礎，在人力資源管理領域，金字塔結構也被用來研究人才使用效率問題。合理的企業人員結構應是一個金字塔形，由上到下依次為塔尖、塔身、塔底，根據企業實際的發展通道，可以細分為第一、第二、第三、第四等各層，每一層次中的優秀人員在綜合素質能力方面達到了上一層次中的崗位要求，如果上層人才有職位空缺，下層的這些優秀者可以及時補充上去。

“金字塔模型”對我們的啟示是：首先金字塔結構中從塔底到塔尖每一層高潛質人才的數量（比例）是遞減的；其次，對每一層級的高潛要按照上一層級的任職要求去培養。

以理論為基礎，具體到公司高潛質人才篩選的實踐，我們以組織架構為基礎，考慮現有各層級人員的離職率、晉升率、考慮組織擴張的速度（新增空缺崗位的數量）、人才培養成功率。各層級人才儲備數量=【現有各層級人數*（離職率+晉升率）+新增空缺崗位數量】/人才培養成功率，每年會依據公司戰略規劃出符合金字塔模型的五年高潛質人才儲備規劃。

3.2.2“冰山模型”——高潛質人才評估

美國著名心理學家麥克利蘭于1973年提出了著名的冰山模型， 所謂“冰山模型”，就是將人員個體素質的不同表現表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知識、基本技能，是外在表現，是容易了解與測量的部分。而“冰山以下部分”包括社會角色、自我形象、特質和動機，是人內在的、難以測量的部分，但卻對人員的行為與表現起著關鍵性的作用。

高潛質人才篩選是一次大規模的人才盤點過程，近幾年來，我們不斷優化盤點工具，形成了公司特有的評價中心，公司篩選高潛質人才的關鍵點是業績優、年輕化、專業背景，注重質量而不是數量，關注綜合素質能力評估，PDP性格測試為輔助。

綜合素質能力包含《專業素質能力》、《領導力》和《潛力》三個評估量表，《專業素質能力（代表）》評估銷售目標管理能力、銷售技能、終端-客戶管理能力三個維度；《專業素質能力（管理人員）》評估銷售管理能力、客戶管理能力、團隊建設、風險管控四個方面；《領導力》從預見未來、轉化成為計劃、調動團隊成員、發展優秀人才、協調跨部門合作、確?？冃н_成六個維度進行評估；《潛力》重點考察敬業度、學習敏銳度、組織/人際敏感度三個維度。

通過對工作年限、學歷、專業、任職經歷、年齡、業績、專業素質能力的評估，我們可以認識到員工冰山以上的部分素質，領導力、潛力、PDP性格測試的評估幫我們認識員工冰山以下部分內容。

3.3“70-20-10”——高潛質人才培養

70-20-10 是近年來頗受企業追捧的一種學習模型，它強調人在學習中：70% 的學習成果來自在崗工作鍛煉，更準確的說是來自挑戰性的真實工作任務；20% 的學習成果來自反饋指導和相互學習，10% 的學習成果來自正式的培訓式學習。

在公司人才培養實踐中，首先推薦高潛質人才借助70-20-10原則設計個性化培養方案 ，70在崗工作鍛煉：推薦輪崗、參與項目、接受新任務、短期體驗、伙伴計劃等；20導師輔導：總部職能總監、主管銷售市場的各級管理人員組成導師團隊，每位導師有自己的輔導主題，要求導師與高潛人才每個月至少有一次有效溝通；10培訓學習：包含專項培訓課程體系（面授/視頻/直播）+推薦圖書，要求每個課件/學習內容寫出學習后體會感想，每個課件/學習內容結合實際工作中以前的實際發生的案例，寫出學習后應該怎樣改進。

每位高潛質人才有培養責任人，每位高潛質人才選擇一名導師，要求高潛質人才樹立積極主動學習的意識，主動向培養責任人、導師請教。

2017年各銷售大區成立人才培養工作委員會， 進一步明確了人才培養委員會成員的職責，確保一線銷售層級人員人才培養工作的落地。

人力資源部跟進高潛質人才《個人發展計劃》執行情況，每月底將本月的《個人發展計劃》執行情況進行總結反饋，做了到了閉環管理。

3.4高潛質人才發展

公司空缺崗位，優先向高潛質人才開放，為高潛質人才提供了發展的平臺，對于已培養成熟人員，評估通過后可直接任命上崗，或者發布競聘通知開展競聘上崗。

近幾年，公司中高層管理崗位的候選人，嚴格優先在高潛質人才庫篩選。

四、結語

公司人才梯隊建設工作是具有戰略導向的，人才梯隊建設的各項活動都在人力資源戰略的指導下進行，借助定性、定量等科學手段來推測企業發展對人力資源的供需量，制定并實施適宜的高潛質人才篩選、培養、發展策略?！度瞬排囵B方案2.0》從人力資源戰略的角度出發，對高潛質人才規模進行了明確規劃，對高潛質人才庫構建流程、高潛質人才篩選標準、高潛質人才培養方式進行了優化，人才梯隊建設工作越來越落地，收到了良好的效果。

面對日新月異的醫藥市場環境，我們不得不面臨新的課題和思考：在新的醫藥市場環境下，要通過怎樣的方式培養營銷人才的素質和能力，使企業穩定地擁有一支數量充足、質量優良、學術專業、結構完備的人才隊伍，來滿足可持續發展的需要，進而提高企業在激烈的市場競爭中的優勢十分關鍵。