淺議火電廠運行員工退役機制的建立

俠志鵬

摘要：火力發電廠運行員工長期進行倒班的工作方式，由于身體或者運行人員年齡偏大原因，企業要本著以人為本的理念建立有效的運行員工退役機制，來引導運行員工轉崗退出運行隊伍，再通過招聘大學生來補充新的血液，使得整個運行隊伍能夠流動起來，并形成合理的梯度，以更好的適應企業發展。

關鍵詞：運行 退役機制 梯度

火力發電廠生產人員主要分為運行和檢修兩部分，其中的運行人員又是最主要最貼近生產的，發電機組24小時連續不停的運轉，就需要運行人員分為三班制或者四班制連續不間斷的倒班，來保證生產的正常進行。但是運行這個崗位比較特殊，不但需要員工自身的技術水平高超全面，而且要求良好的身體素質和過硬心理素質。長時間的倒班熬夜對人身體有害，而運行人員恰好就是干這樣的工作。

“2007年國際癌癥研究機構就發表聲明指出，倒班可能會誘發癌癥，這是因為倒班會使得人體生物鐘被打亂，從而導致內分泌系統紊亂容易誘發癌癥?！北本┐髮W人民醫院睡眠中心韓芳教授指出，除此之外，長期倒班還會對身體造成其他影響，可能會導致睡眠障礙，也可產生或加重腸胃道疾病或出現心血管疾病。另外也容易引起精神和心理上的問題，容易使人躁動不安，易怒，導致人際關系緊張等。電廠很多倒班的運行員工都有這樣的感受：上完一個夜班后即使睡一整天，有時也很難恢復體力。電廠運行人員長時間倒班的工作方式會讓人神經嚴重衰弱，睡眠質量低下，有人甚至需要靠服用安眠藥來強制自己進入睡眠。這種長時間倒班和身體不好的運行人員需要考慮退出隊伍，同時企業本著以人為本的理念，人力資源管理部門要建立有效的運行退役機制來解決運行員工退出問題。這不僅關系企業員工的身體健康而且還影響企業發展。

但是火力發電廠的人力資源管理部門由于不熟悉生產系統尤其時運行員工生活規律和對員工訴求的忽視，不能意識到這個問題的存在。同樣運行部門經理從生產穩定角度進行考慮基本也不會考慮運行員工隊伍的退役問題。加上企業領導忽視和不重視或者推托，這些因素結合起來再經過幾年的沉淀，運行員工的退役問題會變得越來越突出，也越來越難解決?！皢柷牡们迦缭S，為有源頭活水來”，運行員工隊伍基本每年需要補充新的大學畢業生來給這個隊伍注入活力，一些年齡偏大和身體不好的員工需要退出運行隊伍讓出崗位。這就是一個典型的新陳代謝的問題。但是由于企業人力資源管理部門和公司領導對人力管理存在一定問題，或者忽視了或者不想解決運行員工的退役問題，這在某種程度上不僅影響員工隊伍的穩定性，而且對企業的安全生產造成一定影響。

很多火電廠之所以沒有建立有效的運行員工退役機制，原因主要是以下幾個方面：

一、運行工作性質的問題。由于長年累月的倒班對運行員工的身體造成了影響，漫長的倒班生活讓人心理乏累，每天8個小時基本都坐在電腦前面對成千個參數的變化，工作枯燥不說，就是8個小時的全神關注也讓人疲憊。這就是運行員工的工作，自然腰椎頸椎病也就不稀奇了?？梢哉f基本所有的運行員工都患有神經衰弱，這就是長期倒班的后遺癥。

二、運行員工崗位晉升渠道過于單一。雖然企業人力資源管理部門通過規劃給了運行員工很多崗位晉升的方向，比如可以晉升到運行部門值長和經理或者晉升到行政管理或者生產管理其他部門如生產技術部和安監部，但是規劃很豐滿，現實卻很骨感，所有運行員工基本都只能走從巡檢員-主巡-副值-主值-單元長-值長這一個獨木橋，從最低崗的巡檢到值長一般需要十年的時間，甚至十五年，而這還要看運行部值長和經理崗位有沒有空缺才行。其他生產管理部門進人基本都是檢修人員，運行員工被忽視。單一的晉升渠道競爭過于殘酷激烈，很多員工五年內都得不到任何晉升機會，使得很多運行工只能堅持奮斗在這個崗位上，還有部分無奈之下只好辭職另尋出路。這樣企業就失去了一些優秀的員工，也會影響隊伍的穩定性。

三、人力資源管理部門員工的水平問題。人力資源管理是企業管理中很重要的一部分，但是人力資源管理部門的員工甚至包括經理基本都是其他非專業部門晉升或者借調的，由于對企業人力資源管理的能力不夠，導致整個企業人力管理水平低下。比較明顯的就是進行招聘工作前沒有進行合理的人力資源規劃工作，導致招聘大學畢業生時不能合理控制需求的數量，使得大批次的人進入企業，由于是同一批次進入企業，考慮到同時退休的可能性很高，使得我們的員工隊伍失去了梯度沒有了層次，到第二年可能又不招聘新人，這就為員工隊伍的不穩定埋下了隱患。其次因為新進員工不能及時上崗導致大齡和身體不好的老員工不能及時退役，再有人力資源管理部門不能想出很好的解決渠道，存在推托的可能。

四、運行崗位的薪酬設置不合理。運行崗位是火力發電企業最苦的崗位，同時薪酬也不算高，甚至是企業里面最低的，而且運行崗級之間薪酬水平的區分度小，不能很好的激勵運行員工的積極性。

五、企業領導的不重視和推托。運行員工的倒班性質使得企業領導接觸運行員工機會不多，可能只是看到生產的穩定，反而會忽視運行員工的合理訴求，并且人力資源管理部門由于不重視或者不注意運行員工的退役問題，也不匯報企業領導，使得領導不能盡早針對性的解決該問題。再有一個單位的一把手一般就是干三四年，領導雖然通過和基層員工座談注意到這個問題，但是進行解決可能會對生產的穩定產生一定影響，所有就會有推托的可能，把問題推到下一屆領導。

運行員工的退役機制不能及時建立的原因是長時間形成的，但是解決方法卻有限而且已經到了刻不容緩的地步，因為這個問題經過好幾年時間的累積已經大大的錯過了簡單解決的好機會，隨著時間的推移越往后解決越難。但是不解決這個問題將更會影響運行員工隊伍的穩定和生產的安全進行。所以我們應該知難而上，合理規劃制定措施，有效建立運行員工的退役機制，解決崗位的積壓現象。

一、提升企業人力資源管理人員的素質和能力，應該做到憑證上崗，充分發揮專業人員的主觀能動性，對企業的人力資源管理做好規劃，當好企業領導的參謀。

二、公司領導應該體察民情，深入基層開展調研，發現問題，不能抱著推托的心態，應該及時想辦法解決，不能不愿意面對問題，而應該主動作為，不怕困難，有“功成不必在我”的意識，盡職盡責為企業的長遠發展揮下重彩的一筆。

三、人力資源管理部門應當完善運行人員的晉升渠道，要有較強的可操作性，不能只是紙面上的鏡花水月。根據企業的發展和目前的人員結構可考慮改為寬帶式工資結構，這種工資結構能引導員工自我提高，有利于崗位變動，使企業保持自身組織結構的靈活性和更好迎接外部的競爭。從運行員工來說能調動人員的工作積極性，對自己的未來發展能看到可行的途徑。

四、盡快完善運行員工的轉崗。目前企業運行人員年齡偏大且身體不健康的人員較多，應該盡快考慮運行人員的退役和轉崗，可以在行政管理部門拿出幾個崗位，設置一定的崗位要求和工作年限來進行公開競聘，競聘成功則要降低一到兩個崗級。如果行政崗位短缺，也可以考慮鼓勵運行員工向檢修部門轉移，通過設定工作年限和專業來進行公開競聘，如果競聘成功可以考慮平崗或者降低一個崗級來合理安排。企業人力資源管理部門可以同運行部門協調每年安排幾個，用2-3年的時間將運行人員多年壓擠沒有退役的情況有效解決。

五、做好人力資源規劃，加強員工的梯度建設。運行人員轉崗造成的人員空缺可以通過招聘大學畢業生來進行有效的補充，但是人力資源管理部門要合理規劃，一定要注意運行隊伍的梯度建設，這樣整個企業的運行人員就能合理流動，才能形成“活水”。不能因為個別高崗位的員工比如值長不愿意轉崗而影響整個運行人員的合理流動，可以考慮從單元長或者主值班員入手進行解決。如果不能合理解決運行工的退出問題，運行人員就會像人體流動的血液一樣，本來就晉升渠道單一，結果幾年下來血管中形成了梗塞。

總之，沒有解決不了的問題，就看你能不能找到好的解決辦法。遇到此類問題企業人力管理部門要盡早介入，通過召開座談會，廣泛聽取員工意見，制定合理的方案，并將之有效實施進行解決。運行是火電廠里面最幸苦的崗位，企業通過培訓提升運行員工的技術水平使之成為人才，為企業發展作出貢獻的同時，也要本著以人為本的理念，及時回應員工的訴求，針對年老和身體素質差的員工合理考慮轉崗，及時補充新人，使得整個運行員工隊伍合理流動起來，并形成合理梯度，這樣火電廠的運行機制才能更健康，隊伍才能更穩定，員工的積極性才能得到更大的發揮，他們沒有了后顧之憂，自然會更加努力工作，為企業更好的健康發展作出貢獻。

參考文獻

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