骨干教師成長需要“陪”與“養”

郝雅玲 邊海霞

教師是學校發展最寶貴的資源，擁有一支德才兼備、充滿愛心、甘于奉獻的骨干教師團隊，是推動學?？沙掷m發展的強大動力。但隨著教育改革的不斷深入以及骨干教師年齡的增長，學校的骨干教師隊伍出現了年齡斷檔、質量滑坡等現象。為此，學校將骨干教師的培養作為一項研究課題進行深入思考與實踐。在認真思考的基礎上，提出了針對青年骨干教師的“陪”與“養”策略。

“陪”出骨干教師

1.為青年骨干教師的成長提供溫度

“陪”即陪伴，這里指學校教師及團隊的相互陪伴、全程陪伴，讓骨干教師在團隊中成長。我們采取優秀團隊“浸”、骨干教師“帶”的方法，縮短青年教師的成長周期。

優秀團隊“浸”。學校將青年教師的發展置于團隊之中，對其培養貫穿于教育教學和研究的全過程。對教師備課上課、批改作業、制定計劃等教學活動的基本環節給予具體指導;鼓勵教師承擔研究任務并給予具體的輔導;遇到比賽，全組通力合作，集體備課、研課、磨課，共同為一節好課出力獻策。教師從“一路同行”中形成認同感，獲得成長的動力和技能。

優秀教師“帶”。開展“師徒秀”工程，在青年教師成長的過程中始終有一位經驗豐富的教師從旁點撥和全程指導，使青年教師少走彎路，加快成長的步伐。

2.為骨干教師的成長提升高度

“陪”，不僅僅是陪伴，而是在陪伴的過程中發現教師的潛質，發現教師的短板與優長，為今后針對性的“養”奠定基礎。

在“陪”中發現。在青年教師入職之初，學校對青年教師進行全面地了解和考察，幫助他們制定適合的短期發展規劃和預期發展目標，引導他們準確定位。學校成立“青年教師學習共同體”，校級干部牽頭，青年教師自治管理，定期組織教育教學和文娛活動。

在“陪”中定位。每個人都有長處和短板，我們通過適切的培養，增長教師的短板，提升教師的優勢。例如，在“陪”的過程中，我們對教師進行分類研判，找準教師的生長點，為今后的專業化培訓打好基礎。

在“陪”中提升。在學校管理過程中，我們發現，部分骨干教師隨著年齡的增長出現了技能弱化的現象。學校在對這種現象進行了深入分析后發現，部分骨干教師在有了一定的教育教學經驗后，進入了教育教學的“舒適區”，這種“舒適區”一旦形成，教師就會產生依賴性，缺乏繼續前行的動力。面對這種情況，我們關注互陪互促，加強骨干教師的再培養。一方面骨干教師陪伴青年教師成長，另一方面以青年教師的朝氣，激發骨干教師們從“舒適區”邁向“學習區”的動力。通過面對新的挑戰，骨干教師不斷地學習，不斷地充實自己，不斷感受教師的新的價值。

“養”出骨干教師團隊

學校通過有計劃的培養，讓每一位教師都能夠持續發展，快樂成長。

1.榮譽養出干勁兒

骨干教師稱號既是一份榮譽，也是一份壓力與責任。學校要求骨干教師每年都要有專業的提升點。每學年召開骨干教師述職大會，骨干教師要分享自己的學習、工作成果，反思自己的問題和不足，互相學習、互相借鑒。

2.競爭養出比勁兒

學校為骨干教師創設良性合作競爭氛圍。通過同伴互助“比”，讓教師在團隊中既與同伴同行，又相互促進，共同發展。學校給予大家公平競爭的機會，鼓勵教師冒尖。如學校組織開展讀書分享會、專題學習交流展示、優秀課題介紹、課題成果展示等系列交流展示活動，內容涉及教學基本功、教學能力、教育科研能力、教育管理等多個方面。在一次次展示中，優秀教師才華顯露，脫穎而出，真正成長為骨干教師。

3.機會養出韌勁兒

學校關注每一位骨干教師，為他們的繼續成長鋪石搭路，鼓勵骨干教師積極參加各級各類公開課、評優課、基本功競賽;每學期都組織“專業比武擂臺”，骨干教師授課，普通教師當評委。學校還讓部分骨干教師擔任教研組長、備課組長，帶領組內教師開展校本教研。

學校對骨干教師提出具體的嚴格的要求，如骨干教師每學年做到“五個一”：發表一篇以上的教研論文、上一次水平較高的示范課、帶動一個學科組、至少在本校以上作一場專題講座、參加一項教育科研課題研究和實驗，同時，積極帶動全體教師隊伍前行，促進學校教師隊伍整體提升。

4.學習養出后勁兒

每個學期，學校有計劃地選派骨干教師參加各種培訓、進修，有目的地提升骨干教師的教育教學水平，為他們繼續發展積蓄力量，使他們的工作有后勁。帶領他們走出去，使他們開闊眼界。選送他們參加一些比賽，使他們在比賽中發現自己的不足，學他人之所長。

“托”出骨干教師

為了使骨干教師走得更穩，發展得更順暢，學校組織了一支專家團隊。通過專家團隊的“托”，為骨干教師們排憂解難。專家走入課堂聽課，進行現場診斷，答疑解惑，這些個性化的輔導及時有效，助力骨干教師不斷成長。

教師隊伍的培養是學校工作的永恒話題，一系列的“陪”與“養”，助力學校青年骨干教師持續發展，快樂成長。