煤炭企業人才流失原因與對策探討

張玉龍

摘 要 隨著時代的變更與發展，計算機網絡的出現、資源共享的實現，煤炭企業與煤炭企業之間的競爭不再只是局限于資源、設備以及理念等方面，而更多的是人才的競爭。人才發揮的作用是煤炭企業發展的基礎，人才的流失對煤炭企業的興亡至關重要。在煤炭企業各個部門中擁有專業人才，能夠提高煤炭企業各個部門的運營效率，也能夠使煤炭企業在行業中快速地立足與強大。反之，如果煤炭企業中缺少人才，不僅會造成煤炭企業各個部門的工作效率低下，而且會使煤炭企業的各種資源出現嚴重浪費的現象。除此之外，煤炭企業人才的流失也不利于煤炭企業產品的創新與銷售，使煤炭企業無法長期穩定的發展。因此，本文就煤炭企業人才流失管理問題進行分析與研究。

關鍵詞 煤炭企業 人才流失 應對策略

21世紀是知識經濟的時代，知識已經成為影響生產力發展的重要因素。而作為知識承載主體的人才，責無旁貸的成為了影響煤炭企業生存發展壯大的根本保證?，F代煤炭企業的管理，就是如何把人才的作用發揮到極致，如何使人力資本的價值得到最大的化的過程。40年的改革開放，使得煤炭企業的管理體制和運行機制發生了根本性變化，讓煤炭企業發展活力得以極大釋放。改革給煤炭企業帶來的最大變化，就是煤炭企業的市場競爭主體地位的強化。大多數煤炭企業不再是政府機關簡單的附屬生產單位，而是成為了真正的充分競爭行業的煤炭企業。然而，隨著我國市場經濟的深入發展，煤炭企業人才流失日益嚴重，從根本上制約了煤炭企業的發展，影響國家的支柱產業。

一、煤炭企業人員流失原因分析

（一）自然環境差，生活條件艱苦

煤礦大多在遠離城鎮的偏遠地區，生活配套設施不全，商業化水平較低，普遍存在自然環境差、職業環境差、文化環境差的現象。煤礦職工多數遠離家庭，日常生活單調，缺少家庭溫暖，沒有穩定的社會關系，與現代社會生活存在一定反差。

（二）社會環境的變化，為人才流失創造了外部條件

伴隨著我國經濟的快速發展，互聯網等新興行業陸續涌現，提供了大量的就業崗位，作為傳統行業不再具有吸引力。同時，隨著社會進步，人們的就業擇業觀念也在轉變，薪酬不再是選擇職業的單一考量因素，生活環境、子女教育、交通、醫療都成為大家選擇就業時的考量因素。

（三）煤炭企業內部人力資源部門的招聘能力與技巧不足

使煤炭企業無法招聘到優秀人才。雖然煤炭企業內部對人才的福利待遇可能較為完善，但是招聘人員時，人力資源部門在面試的過程中缺少技巧性的溝通，使煤炭企業無法招聘到優秀的人才。

（四）核心競爭力的降低

對煤炭企業人才流失的情況進行分析之后我們可以發現，流動最頻繁、流失問題最嚴重的崗位包括管理、技術、銷售這三大類人員，他們往往掌握著核心技術，對煤炭企業的生存和發展作用突出，同時外企、民營煤炭企業對這類人才的需求量也與日俱增。這些核心人才如果離開煤炭企業，必然會導致他們所掌握的核心技術的流失，煤炭企業的核心競爭力也會下降。

二、煤炭企業留住核心員工的對策

（一）優化煤炭企業人才隊伍結構

人才是一個煤炭企業生存和發展的必要條件，煤炭企業的發展依靠人才，而人才也要依靠煤炭企業提供的資源、平臺才能施展拳腳，二者相互依賴、共同發展。因此，煤炭企業若想真正發揮好人才的作用，培養人力資源長期效益，就必須做好人性化管理，深入貫徹“以人為本”理念，企業上下切實認可對知識的尊重、對人才的尊重，為人才的培養成長提供一個良好寬松的煤炭企業環境。煤炭企業在進行對人才的引進時，要重點發展又“?！庇帧皬姟钡娜瞬?，在重點引進以本科以上為主的人才的同時，也要適當接納一些大中專和技校畢業的優秀專業人才，從而促進煤炭企業人才隊伍結構的合理布局。例如，某煤炭企業3年招納了400多名來自全國各地的大中專業畢業生，并把他們全部安排到施工一線見習，由各個老技術員負責幫帶、幫助他們盡快成長起來；同時煤炭企業從大中專學院及部分技校中引進了一批專業對口具有極大潛力的畢業生，以增強煤炭企業的后備力量。此外，煤炭企業還與部分院校相聯合，簽訂了畢業生定向培養意向性協議書，由學院根據煤炭企業專業人才的需要，有針對性的設置課程，創造性的實現半工半讀的教學方法，培養一批極其優秀的線路工、維修工等人員，畢業之后直接進入煤炭企業成為一線員工，這樣的方式能幫助煤炭企業從源頭解決作業層隊伍斷代地現實問題，可以很好地為今后項目實現架子隊的管理方式打下良好的基礎。

（二）實行積極的人才激勵措施

1.不斷完善煤炭企業的薪酬體系。煤炭企業整體薪酬水平受工資總額的限制，因此，采取大幅度提高全員薪資的激勵措施顯然不現實。但是為了留住人才，煤炭企業可以通過調整薪酬結構加大分配梯度。在薪酬結構調整上，煤炭企業可以將固定薪酬占整個薪酬中的比例調減，以便加大績效薪酬額度，為向煤炭企業核心骨干人才實行差異化分配奠定基礎。在加大煤炭企業內部分配梯度、強化對煤炭企業核心骨干人才物質激勵時，需要考慮煤炭企業不同類別人員的心理承受能力。2.加大煤炭企業福利體系建設力度。完善的福利體系是許多大型煤炭企業吸引和留住人才的重要手段，煤炭企業應將福利作為激勵體系的重點工作之一，探索彈性福利制度等，建立穩定、完善的福利保障體系，解決職工在子女教育、社會保障等方面的后顧之憂。

（三）重視人才能力建設，提升

隊伍整體素質第一，煤炭企業以教育培訓為平臺，重點培訓員工的學習、實踐和創新能力，將選拔出來的優秀的經濟管理人才和科技人才送往深層次的在職研究生學習，并鼓勵煤炭企業科技人才多多參加技術交流、學術研討等項目，鼓勵中下級別的技術人員繼續參與教育培訓。第二，煤炭企業通過上崗培訓、網絡教育培訓等方式，幫助煤炭企業人才多方面能力水平的提高，幫助煤炭企業人才隊伍整體素質的提升，同時還可把員工受教育的情況同業績掛鉤，切實形成積極有效的教育激勵機制。第三，重視現場施工的教育培訓途徑，把施工的現場作為鍛煉煤炭企業人才實踐水平的重要場所。煤炭企業要重視施工一線地帶在培養人才實踐水平方面的積極作用，合理安排管理人員以及技術人員密切參與到施工重點工程和科研難點項目中來，進行共通研究、討論，必要時還可主持一些工程項目的設計、施工任務，在具體實踐中反復進行操練、不斷積累經驗，有效增長人才的知識才干，提升其實踐能力和創新水平。

（四）創新煤炭企業人才的選用途徑

1.實行黨管人才和市場配置人才雙管齊下。以黨管人才的制度原則為基，將組織推薦和考核的辦法與面向市場、面向社會引入人才的途徑結合起來，完善人才引入市場配置化、人才選拔組織規范化的管理制度。2.合理配置人力資源，實行人才動態性管理。企業可以通過互聯網網站搜集應聘者信息，在企業內部范圍進行人才需求的動態信息管理，使人才資源得到充分的共享，從而促進人才合理流動，提高煤炭企業人才使用的效率，避免人才流失的遺憾。3.解除身份限制，廣納人才。煤炭企業要改變過去沿用過“正式干部”等行政級別的不良習俗，變身份管理為職位管理。在市場營銷崗位工作的就是市場營銷人員，在技術崗位工作的就是技術人員，煤炭企業要積極改進制度人才制度，促進各工作崗位實施公平公開公正招聘、競爭上崗的辦法。同時煤炭企業可以將專業技術資格與一般聘用分開來，對于專業能力突出的優秀人才可實施破格錄用，任專業技術崗位。此外，煤炭企業還可積極開展職業技能比拼大賽、專業技能鑒定大賽等特殊方式篩選、聘用人才。

三、結語

在我國經濟轉型升級的大背景下，煤炭企業能否在供給側改革過程中占據有利地位，取決于煤炭企業的發展水平，取決于煤炭企業能否吸引并且留住人才。面對人才流失的現實，需要煤炭企業重視人力資源管理工作，完善煤炭企業的薪酬制度，調整薪酬水平，通過建立人才激勵措施、改善員工工作生活環境、細化管理來凝聚員工的智慧，增強員工的向心力，進而促進煤炭企業高質量發展.

參考文獻：

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