企業人力資源薪酬管理存在的問題與對策探討

陳穎慧

【摘 要】隨著市場經濟的快速發展，我國國內企業越來越注重人力資源管理中薪酬管理的重要作用，并將員工薪酬管理制度作為管理單位員工的核心機制。本文介紹了企業薪酬管理的本質及構成，分析了當前企業薪酬管理存在的問題，闡述了企業人力資源薪酬管理的幾點對策。

【關鍵詞】企業；人力資源；薪酬管理；問題；對策探討

一、企業薪酬管理的本質及構成

（一）薪酬的本質

薪酬是員工因向其所在的單位提供勞動或勞務而獲得的各種形式的酬勞或答謝。其實質是一種公平的交易或交換關系，是員工在向單位讓渡其勞動或勞務使用權后獲得的報償。在這個交換關系中，單位承擔的是勞動或勞務出賣者的角色，薪酬是勞動或勞務的價格的表現。

（二）薪酬的構成

薪酬是一種價格表現，所以人們常常將其與貨幣劃等號。實際上，薪酬的表現形式是多種多樣的，主要包括工資、獎金、福利、津貼與補貼、股權等具體形式，支付方式除了貨幣形式和可間接轉化為貨幣的其他形式之外，還包括終生雇傭的承諾（職業保障）、安全舒適的辦公條件、免費的午餐、參與決策的機會、反映個人興趣和愛好的工作內容、學習成長的機會和條件、引人注目的頭銜和榮譽、充分展示個人才華的工作平臺等等?？梢?，薪酬的外在表現是十分廣泛的，如果將薪酬狹義的理解為貨幣，勢必影響薪酬管理激勵作用的充分發揮。

二、當前企業薪酬管理存在的問題

隨著我國體制改革的進一步深化，競爭也日趨激烈，在激烈的市場競爭的背后歸根結底還是對人才的競爭，如果不增加薪酬在市場上的競爭力，會導致人才流失；如果大幅加薪，無疑將使企業本來就很沉重的負擔雪上加霜。薪酬作為勞動力價格信號，調節著勞動力的供求和勞動力的流向。通過薪酬的調節，實現勞動力資源的優化配置。另外，薪酬也調節著人們對職業和工種的評價，調節著人們擇業的愿望和就業的流向?，F行薪酬激勵存在的問題：

（一）薪酬戰略不明確，未建立科學規范的薪酬管理體系

從我國目前企業薪酬管理的發展實際來看，薪酬制度體系不完善，未能把薪酬體系作為企業發展戰略的有機組成部分，薪酬與員工的工作表現掛鉤不科學，薪酬很難滿足不同層次員工的需要。一些部門內部相鄰職位、相同崗位之間的薪酬差距太大。內部薪酬有失公平，造成不同部門之間以及相同部門個人之間權利與責任不對等，使部分員工進行內部比較時心理失衡，嚴重影響了個人工作的積極性。員工會將自己的薪酬水平與外部同行業、同地區、類似崗位的人員相比較，如果薪酬水平低于外部市場薪酬的平均水平，員工的不滿情緒就會產生，甚至跳槽。

（二）分配方式比較單一

我國企業目前主要實行的還是單一工資而非多樣化的薪酬結構，靜態工資而非動態報酬，我國大多數企業只對直接經濟報酬，特別是貨幣工資很重視。薪酬結構未能使貨幣化分配與非貨幣化分配相結合，因此薪酬對員工的激勵作用沒有充分發揮出來。

（三）工資不能正確反映員工的價值

一些企業的薪酬體系采用行政級別來定薪，行政職務的大小、學歷職稱高低、工齡對薪酬具有決定性的影響。在這種管理手段單一的制度下，員工想要獲得更多的勞動報酬，只有靠“熬”級別。薪酬分配不與員工的能力、從事的工作崗位掛鉤，忽略崗位的差異，挫傷了那些從事高技能、高知識、高能力工作崗位的人員的積極性。使有些能力強而學歷低的核心骨干感到不公平。

（四）管理制度缺乏激勵性

有的企業往往采用粗糙、單一的收入分配方法，尚未接受現代化人才管理理念，無法建立起具有相對激勵性質的管理政策，致使員工安于工作現狀，感受不到來自外部的市場競爭力，員工亦極易出現消極怠工的工作態度。與此同時，企業的培訓機制不夠完善，工作人員有甚少機會參加崗位專業培訓，無法高效提高綜合素質，最終只能面臨社會的淘汰。

（五）薪酬管理意識薄弱

企業受計劃經濟體制中收入分配方法的影響，高層領導人員仍保留按資排輩、平均主義等傳統管理意識，該種管理理念無法保證企業做到收入分配的公平、公正性，這就導致企業工作人員很難通過薪酬來體現自身在工作中所發揮的作用與個人價值。同時，計劃經濟體制中的人力資源管理體系無法及時更新管理信息，只是單純利用粗糙、簡單的工資計算方式，通過考評職務、職稱、學歷來設定固定的工資標準，即工作人員只需套用共通薪資計算方式。

三、企業人力資源薪酬管理的對策探討

（一）設立合理薪酬結構，制定公平公正且具有競爭力的薪酬制度

首先要進行薪酬調查，從企業崗位分析和評估著手，進行有效的薪酬設計，建立內外部相對公平的薪酬結構。薪酬體系的設置既要考慮社會平均薪資水平、同行業平均薪資水平，員工個體的期望薪資，又要考慮企業的承受能力、成本效益。企業員工對薪酬分配的公平感的判斷和認識，是設計薪酬制度和進行管理時的首要考慮。對薪酬結構的確定和調整主要掌握一個基本原則，即給予員工最大激勵的原則。公平付薪是企業管理的宗旨，同一企業中不同職務所獲得薪酬應正比于各自的貢獻。在薪酬激勵中，要敢于張揚人才優勢，要重點突出“人才優勢是員工薪酬的關鍵”。在企業內部，使薪酬分配合理拉開差距，首先做好企業內部的崗位評價和崗位分析。分析崗位工作的復雜性、工作的難易程度、工作時所需承擔的責任以及所需要的知識和能力、工作態度等方面來對崗位的價值進行量化評估，也是從根本上解決薪酬公平的關鍵所在。

（二）轉變薪酬管理理念，建立科學的管理機制

企業管理人員需及時摒棄較為傳統的薪酬分配理念，全方位掌握本單位人力資源管理機制的主要職能。為適應市場經濟的發展，企業人力資源管理者需開展人才市場調查工作，建立合理、科學、公平、公正的薪酬管理機制，以便大范圍推動薪酬改革，包括：薪酬等級、支付方式、結構的改革，最大限度幫助員工通過績效考核等激勵措施建立積極的工作態度。此外，企業可通過調節、保障、激勵三大職能，全面呈現現有崗位之問的區別，建立合理的、由市場機制決定的薪資水平。

（三）不斷優化績效考核體系

建立合理的薪酬制度是完善企業內部績效考核制度的根本前提，因此，企業薪酬公平性是要借助績效考核才能進行較準確的評估。因此，要將企業內部的績效考核和企業的具體情況緊密相結合，重點對企業職工業務水平與工作能力加以考核和評估，同時還要全面考慮市場勞動價值的變化，進而對企業的薪酬制度進行調整，將薪酬體制變得更加透明化，將個體薪酬和實際價值相配合。

（四）制定合理的薪酬策略和原則

在企業的發展中，薪酬管理是為企業發展戰略服務的。在企業的不同發展階段要制定出不一樣的薪酬管理策略。在企業的發展過程中，制定合理的薪酬策略和原則十分重要。企業的薪酬設計和政策首先應與組織的戰略發展及中長期經營目標一致，組織的戰略發展決定了要引優秀人才，開發人力資源，因此薪酬政策必須符合這一根本要求。要營造出企業與員工雙贏的工作氛圍和薪酬戰略，實現薪酬的戰略性管理，不斷完善企業的薪酬體系。

四、結語

綜上所述，通過制定科學的員工薪酬管理機制，嚴格管理工作崗位的數量與水平，能夠在定程度上促進企業開展人力資源改革工作，改善單位中呈現的薪酬管理不足的現狀。同時，發揮現代化薪酬管理機制在人力資源管理中的重要作用，使其擔負起完善企業管理模式的重任，有助于企業跟上市場經濟的發展腳步，并最終實現自身的可持續健康發展。

【參考文獻】

[1] 王蕾.試析人力資源薪酬管理中存在的問題及其對策[J].企業導報，2013（05）.

[2] 王素梅.張海峰.薪酬管理在企業人力資源管理中的應用分析[J].科技與企業，2013（03）.