公立醫院醫生薪酬問題研究

楊佳凡　王沛淇

【摘 要】 由于歷史的原因，目前我國的公立醫院整體上的管理水平較西方發達國家先進的發達國家還有很大的差距，公立醫院在新形勢

【關鍵詞】 公立醫院 醫生薪酬 博弈論與信息經濟學

1.我國醫生薪酬的現狀

首先是關于醫生的薪資構成，其主要由三個部分構成，分別是基本工資，績效工資和額外工資補貼?；竟べY主要是崗位工資和薪級工資，前者主要表現在其所在崗位所要求的職責和工作要求，后者主要表現在學歷資歷和其職稱?？冃ЧべY是與日常的工作量，工作年限和所做的貢獻相關聯，每個醫院根據其自身原來制定績效標準來發放工資。額外工資補貼，除了前面所述的工資類型外，醫務人員如果進行了其他與其工作有關的活動醫院會發放一定的工資補貼。

然后是關于公立醫院的薪酬管理模式，目前我國公立醫院存在兩種薪資管理方式，一是一級管理模式，即醫院統一對所有的醫務工作人員的薪酬實行統一管理，其優點可以全面掌控其缺點是無法把每個崗位的情況進行全部了解，會導致在同一等級上分配的失衡，會嚴重影響人員日常的工作效率和工作的積極性。二是二級管理模式，即醫院根據各個部門的年度的收入和績效來進行分配，然后各個部門再根據每個醫務人員的工作情況，級別和職稱自主分配。當然，也有很多的公立醫院使用了一二級兩者的混合的模式進行管理。

2.斯賓塞勞動力市場模型的應用

我國目前的醫療衛生市場也存在一定程度的信息不對稱，所以可以使用斯賓塞勞動力市場模型進行分析，首先由找工作的醫務人員先開始行動，通過其支付相應的信號來將自己的簡歷信息，教育情況和工作情況傳達給醫院的雇主，雇主通過考察其提供的信號，并根據求職者提供的受教育的能力與其實際能力之間的關系進行概率的估計，最后再綜合給予其相應的薪資水平。如果找工作的醫務者所發送的信號是真實的，同時雇主對其的判斷也是正確的，而且制定的薪資水平也能使雇主獲得應有的利潤，則此時能夠達到納什均衡。

若假使求職者和醫院雇主都是風險中性的，并且存在兩類求職者，分別是H型和L型，令L型的求職者的真實能力為θL=1，其比重為q，同時H型求職者的真實能力為θH=2，比重為1-q。

如果處于完全信息的市場中，并且醫院可以完全的知悉每一個工作人員的工作能力，則醫院可以依據這個來給工作人員支付工資，其工資等于各個工作人員的邊際支出。W表示薪酬，則wH=θH=1，wL=θL=1。

但是在實際市場中會存在信息不對稱的情況，現假設求職者的受教育程度為y，同時教育成本為C，也就是說CL=y，CH=y/2，也就是說為了取得相同的高學歷，L型的求職醫務人員所投入的成本是H型求職醫務人員的2倍，其表達的意思就是H型的醫務求職人員可以更高效的完成相關學習任務，所花費的成本比較低。如果醫院認為當求職者的教育程度大于y*是高素質的人才，低于y*的被認定為低素質的人才，也就是說當yy*時，醫院會認定這個求職者為H型求職者，則會開出W=2的薪資水平，由此可以最終得到分離均衡。

根據上述闡述可以得到，如果H型的求職醫務人員，如果他接受的是高水平的教育，2﹥y﹥y*，則他得到的工資為W=2，那么他的凈收入為2-y/2，如果低水平的教育，也就是y﹤y*，則W=1，那么他的凈收入為1-y/2﹤1，如果求職者沒有受過教育，則其凈收入為1，通過上述比較可以得出H型的人員會選擇高水平的教育。對于L型的求職醫務人員，如果他受到過得是高等的教育水平，y﹥y*﹥1，此時W=2，那么他的凈收入為2-y﹤1，如果他接受的低水平的教育，也就是y﹤y*，此時W=1，那么他的凈收入就是1-y﹤1，但是如果他不接受任何教育，也就是會獲得W=1，但是付出的是y=0，那么他的凈收入就是1，大于其他兩種情況，所以L型求職醫務人員就會選擇不接受任何教育。此時，兩種類型的求職者就會都區別開來，也達到了市場的分離均衡，但這并不是唯一的分離均衡，因為只要1﹤y*﹤2，就會得到無數個分離均衡。

在這種情況下，兩種類型的求職人員得到的薪資水平是一樣的，都是W=2-q，因為1﹤q﹤2的，所以1﹤W﹤2，但是無論最終的均衡結果是怎么樣的，醫院最終都會得到正常的利潤，所以在這個模型中，對醫院來說，無論是招到接受過高水平教育還是低水平教育的醫務人員的支付都是一樣的。但是如果所有的求職人員都釋放出相同的信號，那么醫院將無法知道求職人員的真正類型，會出現混同均衡，此時若醫院給所有人都提供相同的工資，那么就會導致逆向選擇的發生，所以，醫院會根據每個求職者的不同教育水平，每個不同的教育水平有相對應的工資水平，以此來達到分離均衡，實現正的醫療衛生市場運行效率。

3.現實薪酬情況分析

在上述的模型分析中我們得到，無論是哪一種的分離均衡，最終醫院都會獲得正常的利潤，所以無論選哪一種求職人員最后醫院都會得到相同的支付，由此可以得知，為了醫院的長久發展，在求職者其他的各方面條件相差不太多的情況下，醫院會優先的選擇那些工作能力強的、經驗豐富的求職醫務人員，因為學歷越高的人其專業理論知識儲備就更加豐富，而且由于醫生這個職業要求專業知識豐富，需要理論聯系實際的能力，高教育水平的人必須要先得到高的學歷才能更加提高自身的市場競爭能力，所以我們就知道了為什么目前醫院中高學歷的求職者所付出教育成本變得越來越高，高學歷的求職者越來越多，同時，如果低學歷求職人員的依舊是處于其低的教育水平，那么他們的處境會變得越來越糟糕。另一方面，與高學歷相對應的，求職者的收入卻并不是很好，從博弈論出發，在看病的人與醫生互相博弈時，醫生是作為一個代理人的，他會擁有大量的信息，因為信息的不對稱存在，所以看病的人對醫生的判斷存在懷疑。在就醫的過程中，人們往往是根據醫生的經驗，也就是根據醫生的年齡來判斷他的能力，所以人們更傾向于找年齡大的人看病，在短期效應上來看，受到高教育水平和受到低教育水平的年輕醫生對于醫院來說是相差不大的，所以作為理性人的雇主，就會給新入職的醫生差不太多的工資，綜上我們可以得到目前醫生這個行業中出現的學歷越來越高，但薪酬卻不是很高的現象。

4.對于醫生薪酬改革的一些建議

4.1對薪酬結構進一步進行優化。

目前我國醫生的工資主要包括基本工資、獎金和各類補貼，為了進一步的提高醫生的工作效率、質量和積極性，要相應的提高獎金的激勵機制，建立有市場競爭的薪酬機制，要將患者對醫生的滿意度，以及醫生的培訓等方面與醫生的績效獎勵相掛鉤，而且目前我國公立醫院的基本工資水平相對來說較低，所以存在著一些不合法的逐利的行為，所以為了杜絕這些不合法現象，需要提高醫生的基本工資水平，并相應的提高各類激勵獎金，優化工資的結構，達到更好的激勵效果。

4.2進一步推進工資補貼制度

對于我國的公立醫院而言，進一步推進工資的補貼制度是非常必須的，對于醫生的補貼方面相關的費用應該提高，更好的保障醫生應有的利益，比如說加班費的補貼，孕期補貼等各類的補貼，并隨著時代的發展根據實際情況的需要來有需要的完善。

4.3提高不同科室間薪酬的公平性

傳統醫院的薪酬分配體系在目前看來有很大的缺陷，應該在原來的基礎上建立新的管理與分配體系，從公立醫院所處地域實際情況，行政級別等方面出發，更加全方位的考量各個科室在整體醫院運作中的作用以及自身特色，更加公平和理性的考量各科室應分配的薪資，此處可以借鑒在商業上的激勵政策來達到各科室間薪酬分配更加公平合理的目的，同時還要建立反饋機制，不斷的對出現的問題進行改進，全面提升醫院工作質量，更好的發揮應有的社會責任。

【參考文獻】

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[2] 艾小婧.公立醫院薪酬管理存在問題及對策研究[J].中國鄉鎮企業會計，2017（06）：117-118.

[3] 毛克宇. 基于新制度經濟學的公立醫院薪酬管理研究[D].天津大學，2009.

作者簡介：楊佳凡（1993-），男，滿族，河北秦皇島人，中央財經大學經濟學院產業經濟學專業2017級碩士研究生

王沛淇（1993—），男，漢族，山東臨沂市人，中央財經大學經濟學院產業經濟學專業2017級碩士研究生