加強煉油化工企業高技能人才隊伍建設的工作思路與措施

張弘達

摘? 要：高技能人才是人才隊伍中重要組成部分，是推動技術創新、科技成果轉化的重要力量。本文對高技能人才隊伍存在的問題進行了分析，對加強高技能人才隊伍建設提出了有針對性的建議。

關鍵詞：煉油化工企業;高技能人才;培養與激勵

1 引言

高技能人才的能力水平，在很大程度上決定著一個國家生產和服務的總體水平，決定著科學技術轉化為現實生產力的核心能力，決定著國家和民族在國際上的綜合競爭實力，中國要從制造業大國向制造業強國轉變，根本上要依賴技能人才，只有技能人才的技能水平提高了，才能實現中國制造2025的宏偉目標。

2 高技能人才隊伍存在的問題

2.1 高技能人才工作業績不突出。業績不突出一直是高技能人才普遍存在的“短板”甚至成為高技能人才成長的主要瓶頸。

2.2 部分高技能人才基礎理論相對薄弱。高技能人才培養實踐中發現部分人員深化培養難度大，對新技術、新工藝接受困難，甚至無法理解。

2.3 高技能人才年齡結構不合理。企業在高技能人才培養上缺乏系統規劃，高技能人才主要靠自然成長，周期長、效果差。

3 加強高技能人才隊伍建設的措施

3.1 健全高技能人才培養保障機制

一是要把高技能人才隊伍建設作為“一把手”工程，當成企業的重頭戲和重要工程來抓。二是要建立健全技能人才開發的組織原則，結合公司人才需求制定出切實可行的人才培訓規劃。三是要建立健全培訓教育管理機制。把常年培訓教育工作作為實施職工素質教育的基本渠道，充分發揮主控室、裝置現場、培訓教室三地的互補作用，把學練結合、技能提高作為技能人才培訓的主要目標常抓不懈、狠抓落實。四是建立健全人才開發資金保障機制。強化基地建設、加大師資培訓、教材教改等工作的資金投入，通過走出去、請進來和高校外培等方式著力打造一支素質過硬、技術精湛的專兼職教師隊伍。

3.2 加大高技能人才培訓力度

培訓是提高員工各項素質最直接、最有效的途徑。要想充分激發員工的學習積極性、能動性和創造性，達到預期的培訓效果。一是要強化培訓工作中的思想建設，使他們真正明確學習與自身利益和企業發展間的關系，自覺地把“要我學”變成“我要學”;二要在致力于課堂教學的同時，強化操作技能提升為主、理論學習為輔的快速人才培訓機制;三是搭建技能競賽、技術比武、崗位練兵等學習平臺，緊緊圍繞企業的專業特點，定期或不定期地組織小型多樣、簡易實用的崗位練兵、擂臺比武等技能競賽活動，為更多的技能人才提供展示自我、比拼技能的機會;四是注重發揮高技能人才的示范引導和傳幫帶作用。通過開展“導師帶徒”等活動，激發他們在生產一線干事業的熱情。

3.3 拓展高技能人才成長通道

一是要建立高技能人才任免管理，實行評聘分開。把鑒定等級與按崗位規范聘用相結合，對通過培訓考核和技能鑒定取得相應技術等級資格證書的技術工人擇優聘用，優先安排他們到合適的崗位，通過壓擔子，發揮他們的一技之長，做到人盡其才。二是要提供更多的學習和鍛煉的機會。如擔任兼職教師、技師工作室活動、學術交流、大學深造和出國考察學習等活動，不斷提升他們的個人素養和專業技能，確保高技能人才隊伍質量。三是要強化主業工種的培訓和鑒定工作，引入更多的成才通道，通過多種學習平臺，讓他們更多地參與到技術革新、技術攻關、成果創新等活動中來。

3.4 構建合理健全的人才使用機制

人才管理機制的構建主要從人才聘任選拔、培訓、考核及使用等方面進行，明確基層崗位技能人才崗位設置及聘任標準和職責，將人才聘任名額向基層傾斜，推動高技能人才管理的規范化和制度化，為高技能人才作用的發揮提供制度保證。人才評聘和考核應分離，定期考核任期內的高技能人才，考核不合格不予續聘，以確保高技能人才隊伍的高技能水平。同時，也要推動高技能人才在自主創新及生產建設中的主力作用、帶頭作用和激勵作用。在關鍵崗位要多配置高技能人才，并推動高技能人才積極參與技術研發、攻關等活動，并從物質條件、經費及精神等方面給予支持，以提高其創造力。

3.5 完善高技能人才評價體系

一是完善評價標準。堅持以創新精神為導向，以專業技能為重點，以貢獻和實績為基礎，把實際操作能力、攻關能力和創新能力作為考評、鑒定的重要標準，使他們既成為衡量高技能人才的評價尺度，又擔當促進高技能人才培養的導向。二是優化評價方式。評價方式優劣直接關系到評價的水平和實效，實際工作中應積極推進評價方式的智能化、科學化、社會化和網絡化，最大限度降低人為因素的干擾，確?？荚u的獨立性、嚴肅性和權威性。三是規范評價流程。流程的規范，直接影響評價的效果和質量，應切實把握好標準的認定關、考題的審核關、考試考核結果驗收關和綜合評價關，體現出高技能人才評價過程中的公平公正和高標準、嚴要求。四是要實行結果考評。對高技能人才實施年度考核管理制度。制定出明確的考核細則，對他們實行年度績效考核，對貢獻突出的進行褒獎，對業績平平者進行批評教育，甚至采取停發補貼等辦法促進其提高。

3.6 建立高技能人才隊伍的激勵機制

發揮高技能人才的重要作用，實行分配向高技能人才傾斜的政策。企業科技人才與高技能人才的分配有較大的差距，設置的技術人才崗級系數高于高技能人才的崗位系數，分配上沒有體現技術人才與技能人才都是人才的思想，不利于高技能人才隊伍的建設。企業應重視并加大對高技能人才中做出貢獻人員的獎勵，對獲得集團公司以上技能大師，技術狀元和創造先進操作法者給予一次性重獎;對在生產活動中和技術革新、改造和創造發明中做出貢獻的高技能人才給予獎勵。企業應定期召開各類研討會、成果發布會、成果技能展示會，營造鼓勵創新、鼓勵探索的氛圍，提高他們成就感和榮譽感，激勵更多技能人才早出成果，多做貢獻。

4 結束語

高技能人才隊伍建設是一個關系到企業賴以生存的系統工程，只有從思想上重視、制度上保證、管理上跟進才能從根本上解決好高技能人才隊伍的建設問題。從以人為本出發，制定和完善國有企業高技能人才選拔、培養、考核及激勵機制，完善用人機制，從思想上和制度上重視高技能人才隊伍的建設。堅持高技能人才隊伍建設推進的整體性、思考的系統性、考核的標準化等，推動高技能人才功能的發揮，進而推動國有企業核心競爭力的提升。

參考文獻

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