基層衛生醫療機構人力資源管理中的薪酬管理創新研究

任昌玲

中圖分類號：F243 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2020）08-136-02

摘 要 就目前而言，在衛生醫療產業機構人力資源管理過程中，由于受多方不可控因素的影響，醫療機構人力資源管理質量與預期管理目標之間始終存在一定差距，為此本文主要基于人性化視角，針對傳統醫療機構人力資源管理問題，剖析了薪酬管理體系的強化意義，并對強化過程中存在的不足提出了相應的優化建議。

關鍵詞 人性化視角 薪酬管理體系 醫療機構人力資源 優化策略

一、現階段基層醫療機構中薪酬管理體系問題的基本概述

（一）“官本位”現象較為嚴重

在當下醫療機構建設規模和建設數量在持續增加的同時，行業市場競爭力也愈演愈烈，為此要想從根本上提高醫療機構的核心競爭力，切實保障各項管理工作落實到實處，是現階段基層醫療機構和相關主管部門的核心發展方向。但就目前來看，在進行管理時，由于受“官本位”思想的影響，醫療機構內人力資源管優化調整難以實現，監督和考核機制的缺失更是導致管理者難以對下屬進行科學性考核，最終對醫療機構的整體發展造成了巨大阻礙。除此之外，領導者管理能力不足、專業知識匱乏、理念落后以及其它問題的存在，都是導致人力資源管理效益難以真正發揮的重要因素[1]。

（二）政府投入少，薪酬待遇低

新冠肺炎疫情的暴發再次向我們敲響了警鐘，疾病預防控制不能掉以輕心。但縱觀在當前國家防疫工作建設過程中，作為建設的基本元素——疾病預防專業隊伍不是在增強，而是在削弱，造成上述問題的最根本原因，是因為疾病控制人員待遇偏低。近年來政府雖然加大了資金投入力度，但主要用以增加專項業務經費，人員經費和公用經費仍顯不足，職工工資待遇上保障長期不足在降低基層衛生醫療機構人才工作積極性的同時，人才隊伍的穩定受到影響。除此之外對于某些偏遠地區而言，由于政府財政投入嚴重不足，很多基層衛生醫療中心的基礎條件也較為薄弱，在嚴重影響對突發公共衛生事件性質判定的同時，也極易導致事態擴大和傳染病蔓延，最主要的是已不能滿足新形勢下疾病控制工作和疾病控制事業發展的需要。

（三）考核激勵機制不健全

目前的考核工作存在的標準不詳細、考核不嚴格、程序不規范等問題，不能統籌兼顧基層衛生醫療機構各類人員績效工資分配關系，不能設置科學的分配比例，不能完全體現多勞多得、優績優酬[2]。因此急需構建符合單位實際的薪酬分配激勵機制，將考核結果與評先評優、職務任免、職稱評定、績效工資兌現掛鉤，嚴明獎罰。激勵愛崗敬業、開拓進取、踏實工作、爭做貢獻的職工，有力推進單位各項工作持續健康發展。

（四）職業發展通道受限

從某方面而言，對于“高精尖”基層衛生醫療核心人才而言，他們往往在單位中擔任著重要崗位，是各學科的帶頭人，但是在基層衛生醫療機構職稱比例設置方面，往往高級職稱比例設置數量不多，這就會造成基層衛生醫療人才晉升職稱困難，職業成就感低，繼而造成人員流失嚴重[3]。

二、人性化視角下強化薪酬管理體系的積極意義

（一）降低醫療機構運行風險，推動醫療機構合理化發展

“薪酬管理體系”其實簡單來講，就是員工在醫療機構作業過程中享受的一種工資福利保障，具體而言主要有工資、獎金以及各項社會保險及其他福利。

做好職工的薪酬管理，首先可以調動職工積極性，但更重要的是可以預防勞務糾紛的發生。隨著人員規模和數量的持續增加，醫療機構面臨的風險要遠高于員工本身，確保醫療機構社會保障強化工作落實到位，在一定程度上當員工發生工傷亦或是意外事故后，醫療機構可按照“薪酬管理體系”條例中的相關規定，對員工進行賠償，規避醫療機構法律糾紛問題的產生。

（二）調動員工工作積極性，降低醫療機構人力資源管理成本

在當前社會進入轉型期后，員工對于醫療機構工資福利待遇的關注度在不斷提高，因此強化醫療機構薪酬管理體系不僅能讓員工感受到醫療機構對自身工作的認可，由此提高自身的歸屬感和對醫療機構的認同感，從而提升自身工作的積極性。在人力資源管理過程中，薪酬管理體系作為一種重要管理手段和有力措施，強化薪酬管理體系從短期來看雖然增加了單位支出，但從長遠而言有助于確保醫療機構各項作業的有序規范運行，最主要是極大地提高了人力資源利用效率，由此降低因無法充分調動職工積極性而增加工作人數所形成的人力成本[4]。

（三）穩定人力資源結構，促進事業單位的可持續發展

經大量調研數據分析可知，在當前員工離職率每年呈現遞增趨勢，不僅極大地浪費了醫療機構人力資源培訓投入，更嚴重阻礙了醫療機構的進一步發展，而強化醫療機構薪酬管理體系從某方面而言，可有效地降低人力資源流動性和管理難度。就目前來看，在醫療機構發展過程中，通過不斷優化和完善薪酬管理體系，員工在“跳槽”時會將后期生活保障問題考慮在內，降低了員工辭換工作的數量和頻率。同時，通過強化醫療機構薪酬管理體系，還有助于吸引更多的復合型人才加入，進一步實現對醫療機構人力資源結構的優化。

三、人性化視角下薪酬管理體系強化過程中存在的問題與解決對策

（一）薪酬管理體系存在的缺陷

目前來看，隨著醫療機構建設規模和數量的持續增加，醫療機構市場競爭也愈演愈烈，而部分醫療機構受傳統理念根深蒂固的影響，忽視了對薪酬管理體系的完善和優化，導致人力資源管理過程中始終缺乏一個系統性的把握，各項人力資源管理工作始終無法有序開展，最終給醫療機構的整體發展造成了極為不利的影響。為了從根本上有效地解決上述問題，推動醫療機構的可持續發展，建立健全完善的醫療機構人事管理體系是現階段醫療機構為取得預期人力資源管理目標的重要戰略手段，而為確保管理體系創建的科學性、合理性和有效性，醫療機構在進行薪酬管理體系優化和完善過程中，不僅需要立足單位發展實況，還需從多個方面對單位勞動合同進行科學管理，建立科學的績效考核機制和完善的社保繳納檔案[5]。

（二）薪酬管理水平有待提升

在當前進行薪酬管理體系優化過程中，由于醫療機構專業管理人員的缺失亦或是對國家相關新政策理解度不足，在增加薪酬管理成本的同時，也無法有效地保障薪酬管理體系預期成效的最大化發揮，對醫療機構可持續發展目標的實現造成了極為不利的影響。除此之外，醫療機構對于薪酬管理體系優化和管理工作的不重視，臨時勞務協議而引發的法律糾紛問題屢見不鮮，薪酬管理工作受到一定影響的同時，醫療機構的整體發展也勢必受到了嚴重阻礙。為有效地規避上述問題的出現，確保薪酬管理效益的最大化發揮，醫療機構不僅需要在提高薪酬管理人員選拔標準的基礎上，構建科學完善的培訓體系，讓他們能及時了解國家在薪酬相關領域中出臺的新政府和新法規，由此不斷調整薪酬管理的工作方向、工作重點和工作內容，真正做到防患于未然[6]。

（三）端正管理人員自身管理理念

管理人員作為人力資源管理工作者的實踐者，其自身管理理念的先進性與否在很大程度上對管理工作質量和工作效率有著直接影響，為從根本上有效地改善當前醫療機構薪酬管理現狀，端正管理人員自身管理理念是后期各項管理工作實施的重要基礎和根本前提。從某方面而言，管理和生產兩者之間存在一定的內在聯系，薪酬管理作為管理系統的重要組成部分，在進行管理作業時，一方面基層產業機構和相關者主管部門需從根本上提高人力資源管理對醫療機構發展的重視度，挑選出具備一定專業能力和綜合素養的管理人員從事管理活動和管理過程，使之可以滿足醫療機構發展需要，另一方面醫療機構還需建立健全完善的薪酬管理規章制度和親屬回避制度，在切實保證各項工作落實到實處的基礎上，也為專業性人才儲備目標的實現打下堅實基礎。

（四）基于先進信息技術實現薪酬優化管理

在信息化條件下，互聯網的廣泛應用在便捷人們日常生活，提高醫療機構生產質量和生產效率的同時，還可從根本上改善傳統管理問題，提高薪酬管理的質量和效率，最終切實保障薪酬管理自身效益的充分發揮。根據大量調研數據分析可知，在進行薪酬管理過程中，將信息化技術與薪酬管理相結合，基于當下先進的信息技術搭建薪酬管理系統，將薪酬管理與基層衛生醫療機構自身的發展需求相結合，同時，實現人力成本的有效預算與控制，以達到管理的最終經濟目標[7]。

（五）不斷優化和完善衛生人才的晉升通道

經大量調研數據分析可知，目前基層衛生醫療機構人才流失問題嚴重，其主要原因之一，是因為衛生人才想要謀求更高層次的發展而不可得。為有效地緩解上述問題，不斷優化和完善衛生人才的晉升通道，為衛生人才創造培訓機會，提升他們的專業技能和職業素養，提高高級職稱比例等舉措也是目前基層衛生醫療機構發展的重中之重。

四、結語

簡而言之，在人力資源管理中，薪酬管理體系有著舉足輕重的地位、發揮著無可替代的作用，但在實際管理過程中，由于諸多問題的存在，導致醫療機構薪酬管理體系不夠成熟，造成人力資源管理現狀與預期管理目標之間始終存在一定差距。在當前多元化市場競爭環境下，強化薪酬管理體系是醫療機構管理員工的重要手段和有力措施，在保障人力資源管理質量和管理效率等方面發揮了重要作用，而為最終確保薪酬預期管理效益的最大化發揮，醫療機構仍需要在日常工作中立足于單位整體，建立健全完善的薪酬管理機制、構建完善的薪酬考核體系。

參考文獻：

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