基層公立醫院現行工資制度下編外人員薪酬管理探討

文/濟寧醫學院附屬醫院組織人事處 肖涵

在基層公立醫院運行的過程中，薪酬管理作為管理工作的重要內容之一，對于強化工作人員的向心力和凝聚力具有至關重要的影響。但是，目前許多公立醫院在對編外人員進行薪酬管理的過程中仍存在嚴重的不公平現象，不僅影響了編外人員工作的積極性，而且還容易造成人才流失，這對基層公立醫院的長遠發展是極為不利的。鑒于此，本文針對基層公立醫院現行工資制度下的編外人員薪酬管理現狀進行分析和研究，提出了相應的改進對策，供大家參考。

一、編外人員薪酬管理現狀分析

（一）編外人員基本工資偏低，同工不同酬現象較為嚴重。通常來講，在現行工資制度下，基層公立醫院編制內人員的基本工資主要包括兩部分內容，即崗位工資和薪級工資，公立醫院主要是按照國家設置的崗位標準和級別核定進行薪酬管理，從而確定編制內人員的工資水平。而對于編外人員來說，由于受到編制的限制，導致其基本工資水平嚴重下降，一些醫院只將薪級工資作為編外人員的基本工資，并沒有將崗位工資納入薪酬管理范圍內；還有一些醫院雖然將崗位工資和薪級工資同時納入編外人員薪酬管理體系中，但是均以最低工資標準執行，導致編外人員的薪資水平與編制內人員的薪資水平相差甚遠。

（二）編外人員績效工資平均化，與其所作貢獻不成正比。在現行工資制度下，績效工資作為基層公立醫院薪酬管理的重要內容，對于調動工作人員的積極性發揮著不可替代的作用?？冃ЧべY主要是根據工作人員的工作效率和實際貢獻來確定薪資標準的，貢獻不同所獲得的績效工資也不盡相同。對于編制內人員來說，醫院主要根據其崗位任務完成情況進行薪資分配，具有一定的差異性；而對于編外人員來講，許多醫院采取的是平均分配方式，而且基本保持不變。換言之，即便是編外人員做出了與編制內人員同樣的貢獻，在績效薪資上也不會得到額外的報酬。這種薪酬管理模式在很大程度上挫傷了編外人員的積極性，也是造成編外人員大量流失的主要原因。

（三）編外人員沒有崗位補貼，難以調動其工作積極性。除了基本工資、績效工資以外，在現行工資制度下，崗位津貼補貼也是薪酬管理的重要內容之一。對于編制內人員來說，他們可以享受到生育補貼、住房補貼等多種國家優惠政策，而且隨著政策的調整，其補貼力度也隨之上升。但是，編外人員卻無法享受這種待遇，這種管理模式不僅容易激發內部矛盾，而且還容易使編外人員對自己的專業發展喪失信心，最終不得不轉行進入其他領域，這對醫療衛生事業的長遠發展是極為不利的。

二、解決編外人員薪酬管理問題的對策

（一）提高編外人員的薪資水平，減少不公平的現象。要想解決基層公立醫院編外人員薪酬管理問題，相關管理人員必須要從編外人員的基本工資入手，不斷提高編外人員的薪資水平，改善其經濟地位，最大限度減少不公平的現象發生，從而營造公平、公正的工作環境。一方面，醫院及相關管理者要加強對人力資源管理的重視，結合醫院的實際情況制定針對性的管理制度，轉變傳統的管理理念和模式，堅持公平、公正的原則，將編制內人員和編外人員全部納入統一的管理體系中，從而杜絕差別對待管理的現象；另一方面，醫院應將薪酬管理的改革重點放在編外人員薪酬管理工作上，不斷提高編外人員的薪資水平和經濟待遇，使其享受與編制內人員同樣的薪資待遇，從而提高薪酬管理的公平性。對于所有基層公立醫院來說，應將崗位工資和薪級工資同時納入編外人員薪酬管理體系中，結合編制內人員工資標準確定編外人員的工資水平，根據崗位特點進行等級劃分，對不同崗位實行差別管理，從而提高薪酬管理的針對性。

（二）完善編外人員薪酬調整機制，落實按勞分配基本要求。目前，許多公立醫院對于編外人員仍采用最低工資標準，導致編外人員的薪資水平長期得不到提升，因此很難發揮出他們的有效價值。為此，公立醫院及相關管理人員必須要不斷完善編外人員薪酬調整機制，結合編外人員的實際表現對其薪資水平進行調整，以便調動編外人員的工作積極性。在此過程中，醫院需要加強對績效工資改革的重視，制定完善的編外人員考核機制，對編外人員進行定期考核，根據其崗位任務完成情況確定績效薪資標準，從而更好地落實按勞分配的基本要求。此外，公立醫院也可以采用遞進式薪酬管理模式，突破身份管理，促使編外人員與編制內人員一同參與到勞動成果的分配活動中，在分配的過程中，編制內人員可以采用按勞分配制度，編外人員可以采用遞進式分配模式，根據醫院的經營狀況靈活調整編外人員的績效薪資水平，從而不斷提高其經濟待遇。比如，醫院可以在編外人員工作的第一年將其績效薪資標準設置為編制內人員績效薪資的30%，第二年可以設置為40%，逐年遞增，但最高不要超過編制內人員績效薪資的70%。如果面臨經營狀況不佳的時期，醫院可以靈活對其績效薪資進行調整，這樣不僅能夠提高編外人員的積極性，而且還能緩解醫院的運行壓力。

（三）建立完善的獎勵機制和措施，增強編外人員的歸屬感。除了上述內容以外，基層公立醫院還應該建立完善的獎勵機制和措施，以此彌補崗位津貼和補貼，促使編外人員能夠感受到醫院的人性化管理，從而不斷增強編外人員的歸屬感。崗位津貼補貼作為一項政策性較強的薪酬管理措施，是國家給予基層公立醫院編制內人員的政策支持，雖然我國一直在補貼政策上進行改革和補充，但是編外人員仍無法享受與編制內人員同樣的政策待遇。因此，為了彌補政策上的缺失，公立醫院必須要結合自身的實際情況制定完整的獎勵機制，對于編外人員的突出表現要給予獎勵和肯定，促使他們能夠獲得額外的獎勵與報酬，從而消除編制限制，進一步彌補國家政策的不足。為了幫助更多編外人員實現自我提升，醫院還應該為其提供豐富的學習和培訓機會，不斷提高編外人員的綜合素質，使其做好身份轉變的準備，爭取在提高編外人員工作能力的同時，也能落實同工同酬的基本要求，從而縮短編外人員與編制內人員的經濟差距，進一步營造和諧的醫院環境。

三、結語

綜上所述，隨著基層公立醫院管理體制的不斷革新，醫院薪酬管理面臨著全新的發展要求和目標，如何提高薪酬管理的公平性和公正性已經成為當前工作的重中之重。這就要求相關管理人員必須要對編外人員薪酬管理制度進行不斷調整，將其作為醫院體制改革的重點，結合實際情況采取針對性的解決方法，從而改善編外人員的工作地位。唯有如此，才能調動編外人員的積極性，從而充分發揮其有效價值，為推動醫院的長遠發展提供可靠的人才支撐。