淺論人力資源管理理論創新

趙欣

【摘要】在企業的經營發展過程中，只要涉及到管理，就不得不提到人力資源管理的問題。企業的發展是靠人才實現的，人力資源是企業發展的一筆寶貴財富。但隨著經濟社會、企業、人力資源的共同發展，創新人力資源管理便成了企業發展過程中的一大關鍵問題。本文從人力資源管理創新的角度出發，對其中的理論創新展開分析，希望能通過有效的理論創新為人力資源管理創新提供助力支持。

【關鍵詞】人力資源管理 理論創新 企業 人才

隨著經濟社會的高速發展，我國是一個人口紅利大國，當今社會企業最不缺的是人，最缺的是優秀人才，說到底這是一個人才競爭的時代。立足于當今時代，創新人力資源與時代的發展是共同進步的，那么繼續采用傳統的管理模式，便已然不適用于人力資源的發展了，所以及時創新人力資源發展是企業發展的一大關鍵工作。通過發展理論創新指導入力資源管理，為人力資源管理提供新的發展方向。而通過發展實踐創新，則可以將理論創新落實到實處，真正應用到實際中去不斷修正。

1、科學管理理論創新

既然是理論創新，那么作為人力資源管理來說，其自身也有一套完整的人力資源管理理論體系，想要從理論創新便應該從源頭上找到歸屬。人力資源管理與現代管理科學理論一脈相承，所以創新人力資源管理理論，可以從現代管理科學理論創新上下功夫。具體操作分別從以下幾個方面進行闡述。

1.1 完善基礎性理論體系。不管是什么樣的人力資源管理模式，人力資源管理理論，都是基于當前時代的發展與市場的發展，唯有立足于此項發展，人力資源管理所產出的管理效果，才能有所價值。所以，通過立足于當前社會環境、市場環境等，不斷完善相關基礎性理論體系，對其中的內容進行修正與補充，摒棄糟粕部分，保留精華部分，根據實際內容不斷修正，不斷上升。通過完善基礎勝理論體系，為人力資源管理理論創新提供創新依據。

1.2 研究形式創新。關于理論上的創新，不應該只將重點放在創新上，還應該將重點放在理論上，欲先創新，可先研究。關于現代管理理論，原先的研究方式較為單一，而在新形勢下，需要不斷創新、不斷豐富其研究形式。且隨著當今科學技術的發展，還需要將其與信息技術相結合，不斷提高其內部的信息技術水平。隨著社會時代的發展，企業管理的重點也由內部變換到外部，由單一的管理人才轉向通過開發客戶來發掘人才的潛在價值，也將眼光由單一的人才行為管理轉向了管理人才的價值。而且不管是傳統的理論研究也好，還是傳統的理論創新也好，其根本都是只停留在理論上，缺乏與實踐相連接，導致理論最終只能是理論，缺乏足夠的指導性與參考性，所以即使是理論創新，也不能與實踐相脫節。在當前的現代科學理論作研究、作創新之前，都需要理論本身開展研究，有更多的專業知識作為創新支撐，才能開展后續相應的工作。

2、人力資源培訓創新

通過對人力資源開展崗前培訓，可以促進人力資源盡快融入到工作氛圍當中，盡快掌握工作內容。而通過對人力資源開展崗中培訓，可以提高人力資源綜合素質，挖掘人力資源的潛在價值。不過由于開展培訓，對于企業來說要增加一部分額外的支出，所以很多企業對于人力資源培訓方面，秉持著不同的意見。即使是部分員工，認為人力資源需要培訓，也只是將精力放在崗中培訓上，而相同重要的崗前培訓.卻被很多企業忽視掉了。這對于人力資源的培訓來說，是非常不利的。

2.1 更新管理理念。磨刀不誤砍柴工，所以在企業內部，若想要促進企業形成一個有效的整體，則需要重視對人力資源的管理。很多企業基于這一方面，在招聘員工時，對有工作經驗的員工格外青睞，因為他們認為，這些員工很快能夠接受公司的運營模式，可以盡快上手新;的工作內容。理論上是這樣的，但這些員工是心理上可以接受千變一律的公司，但在能力上，不同公司的運營模式以及工作內容不同，在初人公司時，需要經過大量的實踐才可上手工作內容。而培訓便是縮短這個過程的一大關鍵環節，但可惜的是，大多數企業都不重視企業人員的培訓，不僅是崗前培訓，崗中培訓也并不重視。很多企業認為，工作人員必須有著足夠匹配的優勢可以與崗位需求相結合，擁有足夠匹配優勢的過程是需要員工發揮自我主觀能動性，自我發展獲得的水準。所以員工一旦表現出了與工作崗位極為不適應的情況以后，大多數企業的第一反應就是辭退，而非給員工增加崗中培訓。這樣做固然有一定的科學道理，可以為公司減少支出，注入新的人才活力，但這樣做不利于培養企業文化，增加企業的凝聚力，增強其他員工的歸屬感等。這需要企業更新管理觀念，注重對人力資源的培訓過程。在為企業培養人才的過程中，可以選擇有經驗的新員工，但要注重對其崗前培訓。尊重企業員工的差異性，為工作人員提供豐富的培訓機會，使其與企業共同成長，獲得雙方發展。

2.2 更換培訓直屬部門。關于人力資源的培訓方面，理應屬于人力資源管理部門，但在實踐過程中發現，讓人力資源管理部門去開展人力資源的培訓，其中具有一定的不科學性。因為部門更多的是對人力資源整體展開管理，而人力資源的培訓，則與人力資源的實際工作有關，所以應更換培訓技術部門，將培訓的重擔落在與員工工作相關的老員工身上，也可以是參與實踐的技術部老員工。通過實踐表明，人力資源管理部門直接培養出來的員工富有一定的理論性，但對工作缺乏實際認知。將人力資源管理培訓比喻成烘焙，人力資源管理部門的培訓，便是告訴工作人員的職責范圍，你們都是烘焙工作人員，那具體的呢？具體的便是要靠相關的老員工來帶領新員工，這樣還可以拉近老員工與新員工之間的感情，減少能力崗位不相匹配的現象。通過老員工悉心帶領新員工，可以有效減少新員工對新工作的不適應、短時間內上手新的工作內容。

2.3 .提高員工的主動性。雖然前兩點都是從企業的角度上去講述員工的培日}！。但員工的培訓的主體，仍然是員工，所以立足于員工的角度去看待培訓，大部分培訓過程中，員工都處在被動參與的局面，缺乏主動性，同時具有一定的抵觸心理。而且大部分企業對于培訓的理解有誤，認為培訓就是簡單的向員工灌輸企業文化，所以請來的講師多精明有度，積極向員工灌輸工作精華，這樣做并不是完全沒有道理，反而還可以提高培訓效率。但這種培訓模式，員工過分依賴講師，缺乏自我思考，缺乏自我主動，培訓的實際意義不大。所以在接下來的培訓工作中，企業可以轉變自身的培訓理念，通過采取有效手段，增加員工的自主空間，發揮員工培訓主體的作用，讓員工去思考自身的職業規劃，你進這家企業想要什么？你想在多久內達到什么樣的成績？你能為企業帶來什么？你希望企業給你帶來什么？等等問題，都是員工需要考慮的。員工通過增強思考意識，將自身的發展與企業的發展高度統一，從而實現在自我發展中推動企業發展，同時在企業的發展過程中又能推動自身的發展，兩全其美。

2.4 更新培訓方式。關于培訓，大部分企業培訓的方式都有著相同的特點，基本都是將員工集中在一起，然后開設專題或者開展講座，這樣的培訓模式形式化問題較為嚴重，很難以發揮培訓的實際意義。所以，在開展人力資源培訓創新過程中，可以考慮納入此點，更新培訓方式，改變這種理論及實踐的缺點。培訓也并不總是專題講座培訓，也可以j壓過實踐開始培訓。人力資源部門在其中可以發揮引導作用，與企業員工一起，共同加強企業文化的建設，為員工的發展、工作營造良好的發展環境，提高員工的歸屬感和榮譽感。

3、人力資源激勵創新

為了更大程度的挖掘員工的潛在價值，提高員工的積極性，很多企業都選擇通過人力資源激勵的方式，來推動員工發揮其主觀能動性，但在激勵制度的設置上，不同企業所取得的成效是不同的。尤其是在新舊交替的當前環境中，很多企業仍然采用傳統的激勵方法，與當前一些年輕人才的想法存在一定的偏差，所以導致企業中仍然存在部分人才的流失。所以關于人力資源激勵方面，仍需要采取有效手段進行創新。傳統的激勵模式下，更注重對員工的物質獎勵，但伴隨著人民生活水平的提高，大多數員工的思想狀態轉變，單一的物質獎勵已經不能滿足員工的積極性需要，通過物質獎勵與精神獎勵并重，不但滿足員工生存的需求，而且滿足員工發展的需求，可以有效提高員工對企業的歸屬感，培養員工的忠誠度，有效增強企業的凝聚力。除了必要基本的五險一金之外，企業還可適時根據員工的表現情況增發獎金、休假等，另外，很多員工為異地上班，企業可根據員工的實際情況給予相應的通信補貼、探親福利、住房補貼等，對員工實行人文關懷，不僅關心員工的工作，還有關心員工的生活，提高員工對企業的滿意度。

4、人力資源管理創新

關于人力資源管理方式，由傳統發展到現在，中間也輾轉換了幾次形態，但不可否認的是，人力資源管理的根本目的一直都放在如何推動員工為企業的發展提供助力上，通過制定完善的規章制度，簡單的從規章制度方面來督促員工，事實證明，這樣的管理方式是最基本的，所能起到的效用有限，在此基礎上應當完善其他相關管理方式，共同促進提高員工的工作積極性。當前人力資源管理模式應著眼于員工價值，尤其是社會發展到今天，員工實現自我價值的愿望愈發強烈，假如企業仍停留在傳統的思維模式上，認為企業利益高過員工利益，這種思想模式下開展了相關人力資源管理模式，必然是不能滿足員工的需求的，相應的，人力資源管理的效果會大打折扣。所以企業應立足于當前時代大環境，作出正確的價值判斷，更新人力資源管理模式，注重員工與企業的共同發展。以近年來得到較大發展的人性管理為例，堅持人性管理，回歸人本主義，可以有效拉近員工與企業之間的關系，提高員工的工作積極性。堅持人性管理并不意味著企業要將員工利益放在首位，而是，拋棄過去企業利益大過員工利益的想法，堅持企業利益與員工利益公平對待，對員工實行人文關懷，給予員工其所需要的尊重、平等、信任等元素，認真看待員工與企業之間的關系，在企業發展的同時不忘員工的發展，與員工建立合作共贏的友好關系。通過對員工開展人性化管理，可以滿足員工實現自我價值的需求，提高工作效率與工作質量，能夠促進企業的發展。

5、人力資源維護創新

假如說對人力資源開展有效管理是對員工的雙方面管理，一則以獎，一則以懲，根據員工的工作情況表現而定。而在人力資源理論創新過程中，單獨以維護而論，之于人力資源的管理同樣重要。所謂的維護，并不是簡單維護員工的基本利益，還要照看員工的身心健康。除了規章制度內明確規定的相關范圍，其潛在的一些條件，也是員工考慮的一部分因素。比如，員工在企業中所擔職責不同，開展的工作內容不同，部分員工可能從事于體力勞動，對身體有一定的損失.部分員工從事腦力勞動.可能在工作過程中會對大腦產生疲勞。身心在工作過程中假如出現損傷，就會導致員工對工作產生一定的抵觸情緒，出現精神疲勞，為了緩解這一種現象，所以需要開展相應的人力資源管理維護工作，針對員工的心理健康和身體健康，分別給予相應的關懷，并通過相應的措施，為員工提供一定的保障與補償。又或者，對于力度較大的企業，可以設置定期體檢，有利于保障員工的身心健康問題。另一方面，員工的身心健康有所保障，還可以有效提高工作效率，維護企業的正常運營。一旦員工的身心健康出了問題，不管是對于員工本身，還是對于企業本身，都將造成嚴重的影響。所以為了避免這種情況，企業要承擔起作為企業的職責，為員工營造良好的工作氛圍，保障員工的身心健康。

6、人力資源范圍創新

關于人力資源理論上的創新，首先要明確一點，那就是人力資源所涉學科眾多，人力資源并不是單一學科的應用，相反，人力資源中涉及了眾多的心理學、社會學、政治學等相關領域，也正是這些領域為人力資源管理理論創新提供了豐富的理論支持，所以在人力資源理論創新過程中，一定程度上還需要考慮相關領域，幫助豐富人力資源管理理論的創新與發展。牽扯到人力資源，以心理學為例，通過研究人力資源的心理學方面知識，可以從心理學角度研究員工的需求，并完善人力資源管理模式。所以通過并人其他學科，利用其他學科不斷豐富完善人力資源管理相關理論，可以更好的將員工的實際情況與時下社會環境相結合，為人力資源管理理論的創新提供更多的思路和途徑，力保人力資源管理理論可以與當代社會環境相匹配，不管是從員工角度，還是從社會角度，都能實現共贏。

7、企業組織理論創新

人力資源管理要放在企業發展的大環境下去研究，包括我國當前社會經濟發展，企業作為社會經濟發展當中的重要支柱，其重要性不言而喻。而隨著時代的變遷，社會的發展，企業的組織功能也相應的發生了改變。在當前環境下，企業的組織功能進行創新，需要不斷結合當前社會的發展情況，不斷學習，不斷修正，不斷上升?？梢苑謩e從功能方面，環境方面，結構方面，及時完善現代企業組織理論，為人力資源管理理論的創新提供創新環境。員工作為企業的基礎單位，為企業的發展提供人才支持，企業離不開員工，而員工也可以在企業當中實現自我價值。所以企業的組織理論創新，可以簡化員工的工作流程，提高員工的工作效率，幫助員工實踐，發揮其人才價值，從而最大程度地為企業增加經濟效益，將人才價值轉化為經濟價值。

結語：

隨著企業的經營環境不斷動態化發展，對人才的專業度和要求越來越高，這也要求人力資源管理理論不斷創新才能與企業同步發展，本文從科學管理理論創新、人力資源培訓創新、人力資源激勵創新、人力資源管理創新、人力資源維護創新、人力資源范圍創新，企業組織理論創新這幾方面分別做了闡述，分析發現人力資源管理的理論創新發展，其中涉及到的學科眾多，領域范圍較為廣闊，對人力資源管理理論進行創新，也需要結合企業實際情況，融合相關學科知識，分別從多個維度豐富人力資源理論，為基礎理論創新提供數據支撐。

參考文獻：

[1]朱三彬.理論與經典案例結合的創新式人力資源管理應用——評《人力資源管理實戰128例》[J].林產工業，2019，56（11）：127.

[2]龐爾賢.論人力資源管理理論創新[J].山西經濟管理干部學院學報，2007（03）：6-8+35.

[3]張邯.對中國企業人力資源管理創新的理論思考[J].華商，2007（22）：17.