淺談互聯網時代入力資源管理的新思維

顧昭君

【摘要】在互聯網快速發展的今天，不僅給人們的日常生活帶了非常大的方便，也改變了企業的生產方式，人力資源管理在互聯網的影響之下，以往的行業短板也逐漸凸顯。是機遇同時也是挑戰。本文旨在探索如何利用互聯網時代的機遇，使人力資源管理得到行業改善與創新，以期為人力資源管理在互聯網時代之下的發展有所借鑒與參考。

【關鍵詞】互聯網 人力資源 企業 新思維

互聯網進入人們生活以后，人們的生產生活越來越依賴網絡。對于傳統行業來說，基于互聯網時代的新特點，加快自身創新步伐，跟上時代腳步的重要性不言而喻。人力資源管理在以往的發展之中存在不少問題，互聯網帶來的信息與平臺優勢可以有效克服諸多行業頑疾。

一、互聯網的時代特征

1、信息傳播速度加快，范圍變廣

基于信息技術發展而來的互聯網，其基本的構建思路就是信息的傳遞與暢通。隨著互聯網各項硬件配套設施的完善與加強，信息的傳遞速度與廣度也在與日俱增。人們的生活方式也被這種信息傳遞的變化慢慢改變。最為顯著的變化是通訊和媒體傳播。以往較多依賴的報刊、電視、雜志等線下媒體是主要的信息收集與傳播渠道，而今的生活里，一部手機就可以實時接收各種最新、最熱的新聞熱點。這種變化給行業的經營帶來了機遇和挑戰。行業競爭很大程度上可以說是信息的競爭，誰能在第一時間獲得最新的行業信息，便能夠有希望在行業內占得先機。

2、平臺經濟開始發展

互聯網的信息傳播也帶動了互聯網平臺的興起和發展。平臺使得信息能夠分門別類地流通和傳遞，平臺的搭建和發展至今，各行各業大多已經形成了一個較為完善和可靠的行業信息傳播平臺。它的優勢是顯而易見的。它不僅能夠減少人們對信息的篩選成本，也能讓人們更有針對性地接收想要的信息。平臺讓各地不同的人依托互聯網而聚集，他們交流行業信息，分享愛好成果。今后，平臺經濟將會以越來越大的作用帶動行業發展，而平臺自身也會朝著更為精細化的方向前進。

3、數據庫的建立和發展讓信息傳播更有針對性

信息的傳遞和分類發展為數據庫的建立帶去了基礎條件。越來越多的信息在傳遞過程中被予以收集和整理，利用計算機強大的計算功能，數據庫應運而生。數字化的生活方式更是讓各種信息都以虛擬化的方式傳播。數據庫發展至今，它已經在人們的生活與生產中發揮著越來越大的作用。社會主義市場經濟的發展帶動了人們消費的升級，趨于個性化的消費理念正是數據庫所針對的痛點，以往粗獷型的經營模式已經不再適用，單一的市場消費格局也被打破，現在已經呈現出精準化、小眾化的商品消費局面。這種發展需要行業為將來的發展制定更加準確的市場定位，消費群體需要進一步明確。

二、以往人力資源管理存在的問題

1、專業化水平較低，高端型人才緊缺

社會主義市場經濟發展至今，在經濟全球化的背景之下，行業發展呈現多元化的趨勢。越衣越多的行業規模逐漸擴大，其內部分工也越來越細致，相對而言的行業標準也就越來越高，人力資源管理方面呈現出專業化要求越來越高的趨勢。但由于規模擴大，行業需要更多的人才，這種人才方面量的需求相對于專業化的需求而言，前者明顯占據了上風，從而形成了整體人員專業化水平較低的現象。與此同時，同一行業的分工得到明顯加強，對其管理層的要求也在逐步升高，管理層的業務層面僅僅停留在以往的了解層面是遠遠不夠的，分工的明細對管理者提出了挑戰，高端的管理人才更會面臨需求缺口。他們對于企業而言，不僅需要專業的系統知識，更加需要有足夠的市場敏銳度，勇于抓住時代機遇，創新技術和行業模式，這樣才能使企業自身立于不敗之地。

2、人才管理體系和組織模式不夠合理

人力資源管理模式的設置是為了企業各項資源和合理分配而服務的。但從當下在企業的人力資源管理體系來看，大多數企業存在著組織體系過于復雜，結構分層過多的問題。雖然這些企業從表面上來看，其人才管理體系似乎層次分明、職能界限清晰。但從操作層面來講，過于龐大、冗余的管理體系和組織模式對企業經營來說，帶去的負面影響更多，它不僅會導致企業各層級、各部門之間信息溝通成本的增加，還會給企業的經營效率帶去額外的負擔。原本人力資源的各項體系和管理模式都是為了提高企業經營效率，提升經濟收益而服務的，這種問題明顯有違當初設置的初衷。值得注意的是，這種模式之下，人才的作用也沒有充分得到體現。他們往往受限于繁冗的組織架構牢籠，難以有新的突破，進而影響其積極性與創造力，這對于企業來說是沒有可持續性的，也是一項亟待解決的問題。

3、企業創新激勵機制有待提升

互聯網時代之下，企業在產品與技術上紛紛緊跟市場腳步，積極創新產品與技術改革，對外不斷擴大消費群體，提升企業市場占有份額。然后企業對內的創新機制明顯其關注度不夠，體現在人力資源管理之上尤為突出。但人力資源管理是企業競爭力的核心所在，對企業而言，擁有了人才就擁有發展的機遇。就目前情況而言，企業一方面沒有創新人才的激勵與鼓勵機制意識;另一方面有的企業確實提高了自身的重視程度，但其創新和激勵措施大多停留在表面，沒有切實起到自身激勵作用。企業未來的競爭不僅是市場的競爭，更是人才的競爭，人力資源管理關乎企業如何最大程度發揮人才價值，需要企業決策層樹立創新激勵機制意識，并且需要充分掌握本企業各項實際情況的基礎之上，有正對性地創新人才激勵機制，不僅能夠使企業的競爭力得以加強，也能提高企業人才的歸屬感和認同感，有利于形成積極的企業氛圍和企業文化。

4、人才后期培訓提升力度不夠

企業在時代發展背景之下進步和改善，其內部的職能與技術也需要不斷改進和提升。企業人力資源的管理不是一勞永逸的，而是需要緊跟時代和企業的腳步與時俱進的。在企業謀求進步的同時，需要在人力資源管理方面加強對人才后期的培訓和提升，以使他們適應企業及技術革新和市場的更迭淘汰。而從現實來看，企業對于人才的后期進步沒有一個比較系統、全面的規劃，進而導致人才引進之后，企業不斷壯大的過程之中逐漸與企業發展脫節，一定程度上造成了人才的浪費。這對于企業自身和人力資源來說都是不合理的分配，需要企業在人力資源本身予以重視，不僅需要從技術與業務等專業層面加強培訓，還需要企業加強自身文化氛圍的建設，企業價值觀的樹立，使企業人才不僅具有對自身的專業水平認可，更對企業文化與價值觀、發展觀具備高度的認同度。

三、人力資源管理在互聯網時代下的新變化研究

1、管理意識開始轉變

互聯網時代下，信息的快速提高了社會資源的分配效率?？焖僮兓瑯咏o人力資源的管理思維帶去了沖擊?；ヂ摼W廣泛運用的背景之下，需要信息傳播渠道更加通暢。而人力資源管理意識需要以信息傳播的便捷性為基本出發點，不僅連接個體之間，還需要連接個體與企業?？梢钥吹降氖?，越來越多的管理者開始思考以往的人力資源管理模式已經不再與當下的企業發展相匹配了，他們開始留意，企業需要在人力資源管理上，加強頂層設計，從制度到組織體系，再到資源分配等各個環節，都需要充分考慮企業的發展與互聯網帶來的便捷，可以說，誰能在人力資源管理的頂層設計之上將互聯網的優勢充分運用，就已經成功了一半。

2、管理角色逐漸改變

傳統的人力資源管理鮮有考慮員工自身的特點的需求，大多重視他們所創造的經濟效益?；ヂ摼W時代之下，人力資源管理的角色也發生了轉變，他們與員工之間不是再是以往單純的管理者與被管理者，他們之間的關系由單向式的關系轉變為雙向式的模式?！耙匀藶楸尽钡睦砟钤诟餍袠I逐步得到了重視，這一理念引導著人力資源管理者的角色轉變，他們管理者的身份也融入了服務者的元素。他們開始考慮員工自身的特點，各自獨特的優勢與短板，以及其自身發展潛力與需求，對于不同的人才特征不僅給與尊重，也在企業發展過程中結合企業的進步賦予人才有針對性的管理措施。而互聯網時代便是提供了這種技術支持廠白使信息的整合更為方便，數據的分析更為精確。進而使得企業與人才、組織與個人之間形成和諧統一的進步關系。

3、管理模式呈現多元化

管理意識與管理角色的轉變最后落實到看得見的結果上，就是管理模式的轉變。以更新的管理理念為指引，以管理新角色的認知為渠道，我們可以看到越來越多的多元化管理模式進入行業視野。例如互聯網公司青睞的扁平化與立體化管理模式就初見其成效。這是互聯網時代之下的產物，因而也率先誕生于互聯網公司。這些新興模式直接的好處就是減少了企業內部之間的溝通成本，暢通的溝通渠道也給人才的創造力、積極性帶去了積極作用。對于企業自身來說，內部的環節越精簡越好，溝通的成本越低越好。這種模式對于傳統行業等均有值得借鑒的地方。在借鑒的同時也需要注意，模式的轉變需要建立在企業自身實際之上，不可生搬硬套、盲目照抄。

四、人力資源管理在互聯網時代之下的新思維探索

1、調整管理重心，注重企業整體性協調統一

在上文中已經分析到，互聯網自身的發展的特點給予人力資源管理意識、角色和模式上的轉變。在將來的人力資源管理新思維的轉變方向上，需要將員工和企業資源充分整合，形成統一的整體。在傳統的企業經營模式上，企業大多以客戶為中心，人力資源的管理的重心也皆是圍繞客戶群體與經營效益。但在互聯網時代下，人力資源管理的角色面臨轉換，需要將企業的人力資源原本的絕對管理關系徹底改變，強化管理并不意味著加強約束，而是需要注意員工與客戶群體對企業來說，是同等重要的。企業在人力資源管理上需要達到的目標，不是犧牲員工的利益來滿足客戶的利益，而是要將員工與客戶二者的價值有效整合，使之能夠形成整體性的和諧與統一。做好這項工作的關鍵是需要充分考慮企業的各項資源是否已經臺理分配，以及有不足的地方根源是在何處。這種方式改進對于企業自身長遠可持續發展具有重要意義，內外聯動方可使企業經濟效益長久穩定增長。

2、分析整合數據信息，發展信息化管理模式。

互聯網給信息的傳播帶來的另外一項優勢就是數據庫的產生與發展。以往的企業管理模式比較多地關注內部職能分工、上下級的權責界限，以及相互之間的溝通方式。其背后的信息利用效率不高，信息的作用也沒有得到充分發揮。直線式或者矩陣式的企業組織體系帶來的結果，就是信息閉塞、傳播緩慢，長此以往會使企業錯失重要的市場機遇，給企業發展帶來制度負擔?；ヂ摼W時代的數據庫，能夠給企業帶來改變契機。一方面，它需要企業充分整合現有信息，實現數據的精準采集;另一方面，它需要企業落實對于員工的量化管理，建立一個在較為準確的數據基礎之上的資源分配方式。與此同時，內部的信息暢通之后，需要加強企業與客戶之間的信息化管理模式，結合市場環境，在維持現有客戶群體不變的基礎之上，發掘潛在客戶，精準定位目標并充分宣傳，并對結果加以分析和反饋。以此方式收集到的信息能夠最大化地發揮自身價值，為企業真正把握市場機遇。

3、完善人才評價體系，創新企業培訓方式

企業的最終目的是實現其商業效益，員工的最終目的是實現個人價值。若是企業僅僅關注整體經濟效益而忽視員工自身發展需求，那么將難以真正留住高質量的人才。為此，互聯網時代下，企業需要利用互聯網平臺優勢，以幫助實現員工自身價值?；ヂ摼W的信息傳播芍式大幅度縮減了時間與空間的距離，由此引發的員工與企業之間的關系也受到了不同程度的影響。員工的評價體系需要重新改進，企業人力資源管理者需要從員工角度出發，以合作者而非管理者的角色出發，借助互聯網信息平臺優勢，制定個性化的、精準化的、科學的考核評價體系。其結果不僅有助于幫助員工改進自身不足，宏觀上也能間接為企業提高工作效率。與此同時，基于員工個性化的考核評價體系，企業也需要為其后續的培訓與提升制定精準培訓方案，使得企業培訓不再流于形式，而是既符合企業發展需要，也符臺員工自身實際情況。以此不僅能增進員工與企業之間的交流，而且能夠促進員工對企業的認同感與歸屬感。

4、發展自我管理，實現人才資源與企業資源發展相統一

以往國家更常見的方式是依靠宏觀調控來配置資源，后來基于社會經濟的發展，市場環境已經趨于成熟，擁有比較完善的自我調節系統。同樣，對于互聯網時代下的人力資源管理來說，管理者也需要讓人才逐漸參與到企業的管理之中，打破員工與企業之間完全的管理者與被管理者的關系，讓企業員工更有參與感，讓員工成為企業發展過程中不可缺少的一部分，讓員工與企業共同成長。這種轉變的實現，一方面需要改變管理者和員工的思維理念;另一方面需要管理者賦予員工一定的發揮能力平臺，使其有機會、有動力去積極探索，充分發揮自身價值。同時，人才資源也需要與企業資本發展相統一。市場給社會資源帶來了臺理分配，企業同樣要實現內部資源的合理分配，人才資源與企業資源是同等重要的，人才可以與資本同時流通，人才可以與技術同時進步，人才可以與機遇同時獲得?？梢哉f，人力資源將成為未來企業發展的立足之本，企業在關注人力資源的同時，需要兼顧企業其他各項資源的有效整合，實現整體的穩定與統一。

五、結語

綜上所述，互聯網給社會經濟發展帶來了新變化，也給企業帶來了機遇和挑戰。人力資源管理作為企業管理中的基礎性環節，其重要性日益凸顯，未來的企業競爭不僅關乎信息，更關乎人才。對于企業來說，如何利用好互聯網時代的優勢，精準發力，牢牢把握人才資源的市場機遇，實現人才資源與企業發展的有機統一，將為企業將來的長遠可持續發展帶去源源動力。

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