淺談人力資源勞動合同管理措施

李雅男

【摘要】《勞動合同法》的出臺使得雇傭關系規范化，達到穩定雙方勞動關系的作用，企業在經營發展過程中，勞動合同是企業協調處理勞動糾紛的核心，這就需要人力資源部門在日常行政管理上更為注重對勞動合同的管理，當前人力資源實務中，人力資源對勞動合同的管理存在一些問題，需要對人力資源在管理勞動合同中存在的問題進行分析與總結，并有針對性得提出應對策略，提高企事業單位勞動合同管理水平。

【關鍵詞】勞動合同 管理措施 勞動關系 人力資源

勞動合同法是保障勞動者合法權益的一部重要法律，勞動關系是我國基本社會關系的一種，依靠穩定的勞動社會關系可以不斷減少沖突的勞資糾紛，勞動者的弱勢地位將得到保障，進而構建和諧的社會氛圍，但這就意味著用人單位在企業人力行政管理上需要負擔起更多責任，面臨更多組織監管過程中產生的風險，牽涉到企業勞動關系的合規與合法操作，也是促進企事業單位和諧發展的關鍵要素。

一、《勞動合同法》中關于勞動合約管理的規定解析

1.勞動合同的簽訂與生效

根據《勞動合同法》規定，企業和勞動者建立勞動關系理當簽訂正式的勞動合約，人職時未簽訂的，期限放寬至用工時間起1個月內，勞動法律法規自雙方完成勞動合同簽訂的時間點對雙方勞動雇傭關系予以確認，勞動合約的最后生效日期取決于被雇傭者與用人單位在勞動合約上簽章日期。

2.勞動合同的種類

法律確認的勞動合同有三種：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和限定工作內容的勞動合同，固定期限勞動合同與限定事務完成勞動合同的自然解除條件是雇傭者完成特定的時間與達成定量的工作任務，達到合約同目的后合約失去約束效力，而沒有固定時間的勞動合同是雙方商定無時間限制的雇傭關系的保障，從《勞動合同法》第十五條來看，是對勞動者有利的，考慮到勞動者的勞動能力隨著年齡的增長呈負相關負，法律規定勞動者在用人單位持續工作滿十年或者持續簽訂二次固定時間勞動合同情況的應當訂立沒有時間限制的勞動合同，雖然該條款注重保護勞動者權益，但也不是勞動者的護身符，亦不是強加給用人單位的負擔，對于雙方來說，一種穩定的勞動關系有利于維護兩方的經濟利益，減少流動人員給單位和個人帶來的損失與不便。

3.勞動合同的變更、終止與解除

民事法律關系尊重雙方的真實意思表示，在雇傭雙方協商一致的前提下可通過書面形式變更已簽訂生效的勞動合同，與原合同一樣雙方各執一份;同樣，在基于雙方意愿的情況下，勞動合同與其他民事合同一樣也是可以解除的，但法律對于用人單位和被雇傭者的法律地位有所差異，勞動者可以自愿申請解除合同，只要提早三十天以文字樣式讓單位人力部門進行知曉并履行離職事宜，就可以解除勞動關系，同時，用人單位出現未按合約條款履約、沒有支付約定報酬、不交納或不足數繳納社會保險等情況后，被雇傭者可就單位的這些違約事宜直接提出對勞動協議的解除要求。據法條規定，用人單位不得輕易辭退被雇傭者，只有在被雇傭者出現工作法定過失的情況下，用人單位才享有單方面的解除權，如嚴重失職、徇私舞弊，被追究刑事責任等重大事由，即使公司出現經營性困難需要經濟性裁員，亦需要向工會與勞動行政部門報告且給予被裁人員一定的經濟補償;最后，勞動合同的終止需要有法定事由，如勞動合同期滿，勞動者死亡、失蹤無法繼續履行合同達成合同目的，用人單位被按照法律宣告破產等，單位主動解除或者終止合同都需要向勞動者支付一定的經濟補償，維護短期勞動者的生活水平不變。

二、對勞動合同規范進行管理的意義

勞動協議管理是對勞動協議在簽訂、履行、終止等過程的全方位引導與監督，包括對勞動合同簽訂、履行情況的檢查、對出現勞動合同糾紛情況的調解與處理與社會各部門之間關于勞動合同事宜的協調，這種職能活動保障了社會各級勞動保障行政部門對勞動合同管理事宜的順利進行，保障社會的平穩發展;以企事業單位的維度分析，規范勞動協議的管理是對內部員工管理準則的進一步完善，通過管理方法的合法合規化，讓人力資源行政部門在行使管理職能過程更加專業化，人力資源日常工作得進一步優化，更加合理地進行資源配置，更有針對性地對員工管理工作進行細化與明確，如完善員工勞動合同的歸檔管理，方便日常對勞動合同的調取與利用，從細刁、方面奠定公司、企業運營的穩定性基礎。

總結對勞動協議的正規化管理，具有以下顯著作用：（1）促進勞動協議制定的合規合法化。企業對勞動協議實行嚴格的管理制度，有利于雙方發現勞動協議簽訂中留存的程序缺陷并準確及時作出應對方案，通過調解或者調整勞動合同簽訂與履行的行為方式，尊重勞動法律的司法權威性，從根本上提高合同訂立的履行率。（2）有助于兩方對勞動協議內容的嚴格執行。勞動協議依法一式兩份雙方分別持有，雙方明確協議中的權利義務，能培養雙方對協議內容的自覺履行性，同時為有效追責樹立起合同威信，促使主體雙方嚴格按照合同內容行使權力與交付可檢驗性成果。（3）有效地降低了勞動合同糾紛率。勞動合同的履行過程不單單是企業人力資源部門對員工的管理，員工也可以通過管理過程對人力資源部門的工作起到監督作用，勞動合同中任何一方違約都將會依據條約內容得到應有的處罰，在一定程度上起到了預防違約作用，從側面保護了企業內部員工與企業之間的和諧雇傭關系的發展，穩定的內部秩序對于實現企業經濟效益具有良好的現實作用。

三、現有人力資源勞動合同管理中存在的問題

1.企業自身的人力資源勞動協議管理沒有規范性

雖有《勞動合同法》從國家法律層面對勞動協議進行了保障，但是我國大部分企事業人力資源內部沒有形成勞動協議規范性指示文件，這導致了企業內部在這方面的存在很多問題，企業人力資源管理水平得不到有效地提高，無法彰顯企事業單位的高水準管理能力。在實踐中，企業內部的勞動合同管理制度較為粗糙或者直接照搬其他企業的成型版本，無法同企業自身實際情況匹配，在管理過程中無法切身對員工工作進行追蹤，內部管理較為混亂，很多行之有效的舉措得不到落地實施。

2.人力行政部門對勞動合同管理工作重視程度不夠

與員工簽訂勞動用工合同是勞動關系建立的初始步驟，但現實中，我國部分個體企業和私人公司不愿與勞動者簽訂保障雙方權利的勞動合同，導致了勞動合同糾紛數量急劇上升，不利于社會經濟的穩定發展，這是由于這部分公司及其人力行政資源部門法律意識薄弱，沒有意識到簽訂勞動協議的合規性，不愿通過協議約束自身與對方。小本經營的個體工商企業在這方面表現得更甚，為逃避必要義務，如繳納社保，不愿意與勞動者簽訂勞動合同，以便根據經營狀況直接辭退員工。從小方面來看，這部分企業老板維護了自身利益，但是從社會角度來看，這就增加了社會的不穩定性，勞動者得不到應有的勞動保障無助于融洽社會的穩定發展。針對這部分法律意識不足的企業負責人，需要相關制度給予其相應的事前預防警示與事后的懲處措施。

3.人力資源行政部門在員工勞動協議管理中過于強勢

用人單位在實際制定企業內部規章過程中，可以運用其法人內部自治的原則，制定如財務報銷、考勤管理的規范，但在關系到被雇傭者自身權益如工作時間、工作量、獎懲情況以及職級晉升的規章絕大部分企業沒有遵循員工民主意見，管理經營層與人力資源部門對此有著決定性力量，員工的意見往往得不到最終的實施，人力資源行政部門首要考慮的是公司利益，對員工權利與公司利益沖突時，以公司利益優先。

四、合同管理缺陷具有的法律風險

一旦內部制度無法調和員工和企業之間的矛盾，勞動者可以通過法律程序采取合法的維權，對于單位來說將會造成用工成本的增加以及企業信譽的損失，如果企業人力資源行政部門在一開始就遵循《勞動合同法》的原則，規范合同的簽訂與履行，將會帶來被雇傭者與雇傭者雙贏的局面，從而使勞動關系走向平和與健康的發展道路。

根據勞動法律法規的規定，勞動者可以到勞動保障行政部門進行投訴，一旦行政部門對企業違規行為進行了認定，雇傭者將會有權立即解除勞動協議并且要求用人單位為其違規行為對自己進行經濟補償，另外企業也將面臨著一定額度的行政處罰。我國勞動法獨特之處在于勞動法明確保障了雙方關系中的弱勢方——勞動者，即使雙方默許雇傭者制定的規章與部分合同條款，在勞動仲裁或者法院審理的過程也不一定會采納為解決糾紛的依據。以用人單位不與被雇傭者簽訂勞動合同的法律風險為例：勞動者與用人單位創設實質用人關系以后一年時間內用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同時，企業將面臨承擔月度雙倍工資的風險，并且實質用工關系連續存續超過一年未簽訂勞動合同的情形將被視作已經與用人單位簽訂了無固定期限勞動合同，除有法定解除合同的事由，勞動者將有權在用人單位工作至退休。

五、人力資源管理勞動合同舉措問題應對策略

1.制定并細化規范性管理制度

（1）基于《勞動合同法》為人力資源行政部門勞動合同管理提供了框架，人力資源行政部門在牽頭制定相應規章時務必以法律規定為制定活動的基礎和前提，如人性化安排加班并支付相應合理加班薪資;明確員工的獎懲制度，不過度罰款，獎勵要及時履行;不違法沒收、暫壓員工證件;不強迫員工繳納不合規的抵押金與保證金等;（2）制定的相關制度合法也要合理，法律條款是基于全社會利益的考量而制定，故在實際特殊的實施中難免不能顧忌所有人情況，人力資源行政部門在對規章制度細化的過程中需要符合自身經營與管理的實際情況，如需要隨著項目推進節點工作的員工可以實行彈性工作制度、或者簽訂固定任務勞動合同，遵循民法基本原則，力爭每個制度做到“合理又合法”;（3）厘清用人單位規章邏輯，在具體的員工守則中會出現約束行為的規范卻沒有遵守或者違反相應行為的獎勵和懲處原則，故人力資源行政部門在梳理制度條款的過程中，對此類缺乏部分邏輯的條款進行補充與完善;（4）面對已經制定的制度，如何去實施是人力資源行政部門所需考量的關鍵要素，如何將員工守則與合同約定內容在實踐中運用起來及其考驗行政部門的職能效率，首先應當定期組織員工對制度要點的學習，并對近期出現的管理問題與新制定的制度進行匯總與通告，真正在依據制度實施獎懲后，收集員工違反規章的證據，并要及時進行告知與公示，據理服人，以免產生勞動糾紛。

2.企業效率與員工利益之間的平衡

企業利益難免與員工的個人利益發生沖突，在制度沒有及時將沖突歸納入其中的時候，基于對員工意愿的尊重，盡量采納民主建議，以合理化手段解決沖突，人力資源行政部門是員工與企業矛盾的化解者，解決沖突時充分考量員工與企業之間利益的立場，拿出一個合理的解決方案來安撫員工與維護公司利益，如需要員工加班來趕項目進度時，通過統籌項目經費預算，爭取向員工發放不過于影響成本支出的加班獎金并在項目結束后安排適當的休假時間，既保障了公司項目的正常推進也維護了員工的利益。

隨后，人力資源行政部門要及時總結利益沖突點并將該沖突解決的成功案例轉化為制度規定，因為是基于企業與員工矛盾為形成的制度條款，在制定前應當依法履行民主程序，通過與員工協商、讓員工投票等形式來確定制度中的利益衡量，這樣不僅是對員工利益的保障，在今后同類勞動糾紛案件的處理時用人單位也可以就此拿出相應證據，減少企業提供證據不被采信的法律風險。

3.提開企業對勞動合同的重視程度

要提升企業對勞動合同的重視程度，就要從內部員工管理部門進行培訓。專人管專事，人力資源行政部門是企業與員工之間的聯系紐帶，故在設計員工與企業共同利益的活動都需要人力資源行政部門的參與，勞動合同管理制度責任就要明確落實在人力資源行政部門上，人力資源部門人員首先要進行勞動法律法規政策的深入學習，為公司員工做好表率作用，逐步熟悉掌握勞動合同管理原理，從而提升企業管理運營能力。

企業首先要重視勞動合同管理制度的作用與意義，人力資源部門配合企業管理制度，做好員工重視勞動合同合規管理的思想教育工作，定期開展培訓，根據政策與法規的變動及時組織員工調整勞動合同內容條款，對于遺漏的部分及時簽訂補充協議，對于廢止或者增刪的內容進行及時修改，這樣的舉措下，無論是用人單位還是勞動者對于勞動合同的內容都會更加審慎，權利義務關系亦會更加明顯，員工的法律意識得到明顯的提升，明確自己的職責與權益在工作過程中更有積極性，將有利于企業經濟效率的提升。

4.加強勞動合同管理監督制度

稍有規模的企業都會設置企業職工代表大會制度與推舉部分企業職工代表，在勞動合同管理舉措中不能比這個制度只是擺設，要讓企業的職工代表積極參與到勞動合同制度的建立與管理過程中，依法實行職工代表的監督管理職能，針對職工代表所提出的客觀意見，企業應當重視并將有效建議納入勞動合同管理制度的修改意見中，盡量避免或減少企業與職工之間的矛盾，將企業與職工獲得的利益達到最大化，一方面職工獲得工作的滿足感，一方面企業得到客觀的利益回報。

六、結語

側重于保障員工權益的勞動合同是社會經濟關系運行的基礎和重要環節，目前在國內各企事業單位已經得到普遍的重視，通過勞動合同的簽訂，雇傭雙方得以明確雙方各自的權利與義務，在用工關系存續期間，雙方在合同效力約束范圍內，亦可通過法律手段懲處違約方獲得經濟補償。對于企業而言，建立完善的勞動合同管理制度有利于保障企業中勞動關系的穩定發展，利于企業經濟效益的實現;對于個人而言，有了勞動合同的保護，自身合法利益有了法律保障，亦對勞動行為有了一定約束力，個人價值在勞動中得以體現。隨著現代經濟的快速發展，勞動合同管理制度不斷地推陳出新，對于傳統制度理應取其精華去其糟粕，保留其優良的部分，根據新時代發展作出適當的改變。

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