勝任力視閾下高?；鶎庸芾砀刹柯殬I能力建設研究

闞萍

摘 要：“雙一流”建設對高?；鶎庸芾砀刹柯殬I能力提出了更高要求。目前，高?；鶎庸芾砀刹看嬖诼殬I能力弱化、勝任力水平達不到崗位要求的現象。從勝任力角度出發，探索構建包括勝任力素質模型構建、基于勝任力的干部培訓與開發、基于勝任力的績效管理三部分內容的職業能力建設模式，以期為高校事業發展助力。

關鍵詞：高?；鶎庸芾砀刹?勝任力;職業能力

高?；鶎庸芾砀刹渴窃趯W校從事教務、財務、科研、黨務以及組織人事等教學管理崗位的一線工作人員?！半p一流”建設背景下，高?；鶎庸芾韻徫粚Ω刹康穆殬I能力提出了更高要求。然而，由于多方面的復雜原因，目前高?；鶎庸芾砀刹吭谝欢ǔ潭壬洗嬖诼殬I能力弱化的問題。如何提升基層管理干部職業能力水平，成為需要關注的重要課題之一。

勝任力是職業能力中區分績效水平的關鍵特質，是評估“人—崗—組織”匹配程度的重要指標。目前，高?；鶎庸芾砀刹砍霈F的職業能力弱化問題，很大程度上是由于崗位勝任力要求變化與干部自身具備的職業能力不匹配造成的。因此，從勝任力角度出發探索高?；鶎庸芾砀刹柯殬I能力建設路徑便有了邏輯上的一致性與現實可行性。

高?；鶎庸芾砀刹繊徫粍偃瘟Υ嬖诘闹饕獑栴}

第一，業務水平良莠不齊，專業能力有待提升。時代的發展對基層管理干部的各項專業能力提出了更高的要求，但是高?！爸厥褂?，輕培訓”的管理方式，使得絕大多數管理人員接受系統培訓或進修提高的機會較少， 導致高校管理人員長期處于“放電多，充電少”狀態[1]，適應國際化發展的能力欠缺、利用大數據技術深化業務研究的能力較弱等問題迭出不窮，基層管理干部普遍出現業務水平良莠不齊、職業能力提升落后于崗位任職要求的現象。

第二，服務意識缺乏，職業素質有待提高。高?；鶎庸芾砀刹吭诠ぷ髦忻媾R身份尷尬、角色混亂的困境。他們既是高?！皩W術場域”的“局外人”，又是“行政場域”的“邊緣人”[2]，容易引發自我認同危機，職業歸屬感較弱。同時，基層管理干部對崗位的角色認知比較混亂，部分基層管理人員過分提升自己的“管理者”身份，對一線教師、學生缺乏服務意識，服務態度有待改進。角色定位不清導致部分高校行政管理人員缺乏責任心和義務感的職業素質，使得高校行政管理工作的制度與任務難以實現高效率的踐行[3]。

第三，缺乏自我賦能動力，職業可持續發展能力不斷弱化。目前，一些高?；鶎庸芾韻徫幻媾R職責不清的問題，任務分派不均衡、工作內容不固定導致工作責任邊界模糊、責任分散，容易出現“人浮于事”、崗位勝任力要求不明確的現象。同時，多數高校對基層管理人員的績效考核內容多缺乏針對性，績效考核標準模糊，考核流于形式，無法對基層管理干部產生激勵作用，再加上晉升無望、轉崗困難，部分人員抱有“得過且過”的心態，安于現狀、不求創新，對于新時代與新科技發展要求沒有學習動力?；鶎庸芾砀刹俊白晕屹x能”動力缺失，包括創新能力、終生學習能力等在內的可持續發展能力不斷弱化，進一步限制了基層管理干部的職業發展。

基于勝任力素質模型的職業能力建設模式的內容

基于勝任力素質模型的職業能力建設模式，是針對高?；鶎庸芾韻徫坏娜肆Y源存量，立足于學校戰略發展目標，聚焦于基層管理干部的職業能力建設，以持續提高干部勝任力素質為主導，將勝任力提升貫穿高校人力資源配置、培訓與開發、績效管理等流程的綜合建設模式。在這一模式中，“勝任力素質提升”成為職業能力建設的核心，能夠促進基層管理干部職業能力建設實踐更好地服務于學校戰略發展。

基于勝任力素質模型的職業能力建設主要由三部分構成，即勝任力素質模型構建、基于勝任力的干部培訓與開發、基于勝任力的績效管理。

第一，勝任力素質模型構建。勝任力素質模型構建是該模式的邏輯起點。在構建勝任力素質模型時應堅持戰略導向、量身定做、持續完善、重點突出等基本原則[4]，依據不同崗位的工作要求編制勝任力詞典，形成勝任力模型。同時，應注意對勝任力素質模型的動態調整，使之始終滿足崗位勝任要求。

第二，基于勝任力的干部培訓與開發?；趧偃瘟Φ母刹颗嘤柵c開發是依據勝任力素質模型，通過對不同崗位干部的關鍵勝任力培養，來提高個體和組織整體勝任力水平。在實施過程中，首先要通過對基層管理干部進行勝任能力評估，找準培訓需求點，據此設計有針對性的培訓內容。

第三，基于勝任力的績效管理?；趧偃瘟Φ目冃Ч芾硎且詣偃瘟λ刭|模型為依據，對基層管理干部的績效進行管理，通過績效考核、溝通反饋、績效輔導、獎懲制度等一系列相互交叉、相互聯系的環節，促進干部不斷提高工作績效、提升職業能力。

基于勝任力素質模型的職業能力建設模式的應用

1.構建崗位勝任力素質模型，明確基層管理崗位職業能力建設目標

第一，明確崗位定位。高校要做好崗位的角色定位與角色塑造，讓基層管理干部端正對自身崗位角色的認知。一是要明確行政崗位在高校組織架構中具有舉足輕重的地位，是高校教育教學活動有效展開的關鍵性基礎[5]。二是要明確管理崗位的雙重角色屬性，即基層管理干部不僅是行政服務提供者，更是高校教育管理者與教育事業建設者。明確崗位定位既增強了高校教師及中高層管理者對基層管理崗位的重視，也增加了基層管理崗位的吸引力，對于建立基層管理干部的價值感、增強職場精神力、提高崗位勝任力具有重要作用。

第二，優化崗位設置。目前，多數高?；鶎庸芾韻徫辉O置基本維持數年前的崗位設置形式，面臨新時代新背景出現的新任務存在“一人多崗”“能者多勞”的情況，工作責任邊界模糊、責任分散，容易出現“人浮于事”、崗位勝任力要求不明確的現象。高校應結合戰略目標、工作任務重新開展崗位分析，撤銷原崗位職責已經隨著時代發展消失的崗位，增設與新任務相對應的新崗位，對任務量不飽和的崗位增加崗位職責。通過優化崗位設置，達到不同崗位工作量的平衡。

第三，構建崗位勝任力素質模型。在崗位設置基礎上，高校要繼續開展科學的職務分析，明確不同崗位對人員素質的不同要求，識別優秀業績者與一般業績者的關鍵素質與能力，結合學校發展戰略、組織文化等形成崗位勝任力素質模型。同時，建立崗位勝任力素質模型的動態調整機制，根據外部環境和崗位要求的變化調整崗位勝任力素質模型，確保勝任力模型的持續適用性。

2.將崗位勝任力素質模型融入干部培訓與開發，實現對人力資本的賦能

第一，對基層管理干部進行勝任力動態評估。高校要注意對基層管理干部進行崗位勝任力的動態評估，確保培訓內容設置的針對性和準確性。例如：基層管理單位可以每五年進行一次新的崗位分析，及時掌握崗位對勝任力要求的變化，并對基層管理干部進行勝任力評估，在此基礎上發現人員能力現狀與勝任力模型之間的差距，找準培訓需求。

第二，提供多種學習機會和競技平臺。高校應依據崗位勝任力評估情況有針對性地提供多種學習機會和競技平臺，既可以通過挖掘自身資源培養內部師資團隊，以“傳幫帶”方式進行技能培訓，也可以通過脫產培訓、繼續教育、鼓勵基層管理干部參加職業技能競賽等手段開展。在培訓內容設置上，既要關注高校近期發展目標，又要兼顧長期發展目標;為適應學校國際化發展步伐，逐步加入國際化培養課程，如有條件可以為基層管理干部提供國外進修交流機會，這樣對于基層管理干部提高國際化思維、提升語言能力、增強對不同文化的理解能力都有很大的助益。

第三，推行輪崗制。高?？梢愿鶕陨砬闆r建立崗位動態調整機制，推行基層管理干部輪崗制度?；鶎庸芾砀刹靠梢砸罁繕藣徫恍枰孕羞x擇培訓計劃，在滿足一定條件（如任期年限）后可以依據自身需要提出2個～3個意向崗位進行競聘，通過競聘上崗手段刺激干部日常學習熱情，增強個體提高崗位勝任力的動力;同時，輪崗交流能夠了解和學習不同崗位之間的工作內容，也可以提高管理干部跨崗位的復合型工作能力。

3.基于崗位勝任力素質模型優化績效管理制度，促進干部可持續發展

第一，設置合理、公正的績效目標。高校在設定績效目標時要注意區分不同崗位的績效要求，確?？冃Э己四繕伺c崗位勝任力素質模型具有一致性;在績效目標設置過程中要將學習創新、師生滿意度、工作研究類績效目標納入其中，并與基層管理干部充分溝通，確?；鶎庸芾砀刹苛私獠⒄J可各類績效目標的要求;績效目標設定要有一定的挑戰性，使大多數基層管理干部經過努力可以成功達成。同時，高校要保證基層管理干部在績效目標達成過程中能獲得足夠的資源支持，如可以將參加培訓時間納入工作時間、提供繼續教育經費支持等。

第二，完善績效考核制度。高校應根據基層管理干部的工作實際制定一套科學的績效考核制度，壓實考核責任。在考核內容上明確不同崗位的勝任力素質要求，突出服務導向及職業能力建設要求;在考核目標設置上要突出“優秀”“合格”與“不合格”的區分度，避免出現全部“合格”或“優秀”的情況;在考核方式上納入定量考核內容，在定性考核方面增加測評主體，構建全方位評價體系。同時，要加強績效溝通與考核結果反饋，及時了解能力差距產生的原因，并根據績效考核結果給與相應的獎懲。

第三，調整考核激勵手段。在激勵手段上，高校要在原有物質激勵基礎上突出非物質激勵手段，將非物質激勵與職業能力建設要求緊密結合，對于連續考核優秀的基層管理干部，要加大資源政策支持力度，在交流培訓、評獎評優、科研立項、在職教育、職稱評定、干部晉升等方面給與適當傾斜。同時，要嚴格落實對考核“不合格”人員的懲處政策，不能礙于“面子”減輕處罰甚至不處罰;對于連續考核不合格的基層管理干部要明確人員退出機制，避免長期“人崗不匹配”影響管理效率。

結語

烏申斯基曾言，高校工作主要包括行政管理、教育和研究，特別把行政管理放在首位，足以說明行政管理是支撐高校教育教學與科學研究順利進行的前提與保障[6]。而從世界一流大學管理經驗來看，重視基層管理干部職業能力提升也是大學發展的重要要求之一。本文著眼于高校人力資源存量的職業能力建設，基于勝任力將高?；鶎庸芾韻徫辉O置、人員培訓、績效管理進行整合，使基層管理干部職業能力建設目標更加貼合高校發展需要。對于高?；鶎庸芾韻徫蝗肆Y源增量的職業能力建設問題文章雖未談及，但基于勝任力素質模型的職業能力建設模式依然適用于新員工入職后的職業能力建設。高?？梢岳^續以崗位勝任力為切入點完善管理干部能力提升的制度化設計，為“雙一流”建設提供行政管理上的支撐。

參考文獻：

[1]蔣兆雷.高校普通行政管理人員職業倦怠研究[J].廣西大學學報（哲學社會科學版），2010，32（3）：102-104.

[2][6]周亞芳.場域視角下高?；鶎有姓芾砣藛T自我認同危機與消解[J].黑龍江高教研究，2019，37（12）：29-33.

[3][5]席宏曄.基于角色定位分析的高校行政管理的創新方式[J].吉林廣播電視大學學報，2017（10）：90-91.

[4]張蘭霞，閔琳琳，方永瑞.基于勝任力的人力資源管理模式[J].東北大學學報（社會科學版），2006（1）：16-19.

（作者單位：首都師范大學教育學院）

[責任編輯：苑聰雯]