如何優化事業單位的人力資源管理

文｜楊 毅

事業單位是促進我國社會發展的關鍵組織之一，其擔負著社會發展和群眾需求的各種職責。隨著當前我國社會和經濟體系的飛速發展，對于事業單位工作的效率要求越來越高，同時對于事業單位人力資源管理的需求也越來越高。因此為了滿足當今社會的發展，本文提出了事業單位人力資源管理工作的優化措施，為事業單位人力資源管理工作的優化改革提出了一定的參考性意見。

人力資源管理工作是確保一個單位能夠穩定運行的關鍵，因此在事業單位中，必須要加強人力資源管理工作以及對單位資源進行合理分配，才能確保事業單位的工作效率和工作質量能夠得到顯著提升。不過由于當前事業單位對人力資源管理重視程度相對不足，造成了人才的浪費以及流失，因此對事業單位的人力資源管理是每個事業單位應當重視的工作。

一、事業單位人力資源管理工作中存在的問題

由于事業單位基本沒有盈利性需求，因此人力資源管理的重點更多管理目標是薪資福利分配、工作內容分配以及職位晉升等內容。由于事業單位的不斷發展以及社會的不斷進步，當前人力資源管理工作已經無法滿足新時代的管理需求。尤其是缺少對制度的創新和完善，也阻礙著單位的發展。事業單位擔負著國家為群眾服務意志的責任，因此必須要加強人力資源管理模式的創新，加強單位發展的穩定性，而單位穩定的核心便是廣大基層職工隊伍的穩定性，才能確保事業單位的工作效率和質量能夠得到群眾和社會的認可。

二、優化事業單位的人力資源管理的措施建議

1.建立扁平化組織結構。由于傳統事業單位基本采用了自上而下強制性的管理架構，因此中間層級經常會出現復雜多樣的情況，很容易出現工作職能重疊，進而導致工作效率受到約束，甚至出現官僚主義的情況。而扁平化組織架構能夠減少管理層級，避免因為層級過多而產生信息傳遞慢以及信息出現偏差的情況，而且還能有效幫助單位第一時間感應基層的需求，確保提升向上反映的效率。柔性化管理可以確保單位能夠根據當前的社會環境來及時調整發展戰略，加強單位團隊的適應能力和競爭力，同時也能加強人力資源管理的彈性，確保職工的發展理念和單位的發展目標達成一致，讓以人為本真正落實到單位的發展建設中去。

2.加強職工培訓。培訓是確保職工專業能力和工作技能提升的關鍵，事業單位的職工必須要進行定期培訓，才能確保職工的專業能力能夠得到不斷提升，同時也能加強職工的創新能力。在培訓過程中單位需要融入單位文化建設、職工素質建設等精神建設方面的培養，讓職工和單位價值觀相符的前提下，確保職工的工作思路能夠契合單位的發展方向，讓職工在工作中能夠獲得成就感，從而激發職工的工作熱情和創新發展能力，給單位的發展帶來一定的促進性作用。例如單位在聘用新職工的時候，必然會對職工進行一定的培訓，而培訓內容除了要加強新職工的專業能力，帶領新職工熟悉工作環境外，還需要確保新職工對工作崗位的管理制度、工作崗位的操作流程進行全面了解，確保職工能夠充分滿足工作崗位的需求。同時單位在培訓過程中還應加入單位文化的培訓，確保能夠讓職工樹立起良好的價值觀，讓職工明白本職工作對單位和社會的意義與價值，從而產生為人民服務的高尚精神和追求。除此之外，單位在培訓過程中要向職工講解單位的福利制度以及相關待遇，確保職工能夠在一個安穩的環境中工作和生活。同時單位為了促進職工的工作積極性，應給予職工一定的獎勵，從而激發職工的效率，讓整個職工團隊變得更加高效、團結。

3.人性化崗位分配和福利體系。單位在對職工工作崗位和工作時間的分配方面，一定要切實關系到職工的身體和精神狀況，確保以人為本，制定人性化的工作標準。傳統單位管理的目標是以單位發展為核心，大部分管理人員會根據單位的發展來安排相應的工作，這樣的剛性管理模式會讓單位和職工之間缺少溝通，因此職工的工作也相對被動，進而造成單位凝聚力的消失。而且由于傳統模式工作分配的不合理，因此很容易造成單位職工工作積極性的不足，這對單位的發展是非常不利的。因此在工作分配的過程中一定要貫徹柔性人力資源管理模式，并且遵循以職工為核心的原則，確保對工作崗位的分配得到更好的優化，根據職工擅長的方面來進行合理安排，確保工作內容能夠符合職工的能力和負擔，這樣不僅能夠提升工作效率和質量，職工的專業素質和單位凝聚力也能得到有效提升。

對工作內容的下達方面，一定要避免管理層直接向職工下達和傳播，減少管理層和職工的矛盾。因此柔性化工作分配設計能夠避免管理層直接向職工進行管理，讓職工能夠利用制度的形式來確定自己的工作時間和待遇。而且合理的工作設計能夠確保單位職工愿意接受管理層分配的工作計劃，畢竟柔性管理工作設計的核心便是以職工為核心，因此在落實過程中基本沒有難度，管理人員也需要切身考慮到職工能否在相應的時間完成適當的工作量，避免出現追求工作效益而忽視職工狀態的情況，這樣可以讓基層職工和管理人員的關系變得更加柔和。

如果單位中出現相對特殊的工作和崗位時，管理人員可以利用增加物質激勵的方式來激勵職工主動報名參加，畢竟部分特殊工作相對來說比較煩瑣，因此提升職工薪資獎勵可以確保有需求、有能力的職工主動投入到特殊工作中去，避免出現管理層強行安排的情況。而且榮譽稱號也可以激發職工的榮譽感和使命感，從而養成職工充實榮譽的工作作風，建立起榮譽心態強烈的單位文化。讓職工能夠切身投入到工作當中去，讓職工之間的良性競爭力為單位的發展起到促進性作用。

職工的單位榮譽感是非常重要的，也是確保職工忠于單位發展的基礎，畢竟單位的發展的核心是職工，因此單位必須要加強對職工的關心，加強職工榮譽感的建設，才能確保職工對單位的忠心。像是在去年疫情期間，許多單位很難獲取到客觀的經濟利益，甚至會出現破產的情況，大部分單位也很難再堅持運營。不過有的單位職工雖然沒有及時領取到應有的薪資，但仍然憑借著單位榮譽感來投入到單位的日常工作中，并且在為單位創造經濟利益之后，還獲得了更高的薪資待遇，這便是單位文化中榮譽感的最高表現。同時這也是柔性管理落實的最好結果，因此單位在發展建設過程中，一定要時時刻刻為了職工的利益著想，讓職工對單位有著足夠的信賴，才能確保單位在困難的時候，職工依然能夠和單位站在一起，確保單位能夠在超強的凝聚力下通過難關。

4.加強人力資源信息化管理。對于事業單位人力資源管理機制的改革需求，人力資源部門一定要和各個部門建立起人事信息檔案管理共享平臺，利用信息化平臺來接受和傳遞職工工作等各方面的信息，同時利用信息化技術來完善薪資分配、崗位分配、績效考核等方面的管理，確保能夠不斷提升人力資源部門的工作效率。而且單位還需要聯合各部門和工會組織完善長效的發展機制，利用信息化系統來讓基層職工能夠及時提出需求，并且盡力滿足職工的需求，讓職工訴求的提出和解決變得更加快捷，切實解決職工在工作和生活中遇到的種種問題，進而提升職工對單位的信任和工作效率。

5.完善激勵制度。人力資源工作想要提高效率，激發員工的潛能以及對員工展開激勵是非常重要的。隨著新時代的到來，傳統的獎金激勵已經很難滿足員工的要求和價值，因此也很難激發員工的潛能和內在價值。傳統的激勵方式不僅單一，而且缺乏與員工互動，缺少精神激勵出現滯后等情況。因此企業應當改善員工的獎勵制度，確保實施認可化激勵制度，要充分讓員工體會到自己的價值，讓員工的貢獻得到承認，從而提高員工的動力。

而在新激勵制度實施的過程中，一定要確保能夠更快、更全面、更具深度地展現出員工的價值，讓員工充分得到認可，確保員工能夠一段時間獲得符合其價值的激勵。一定要讓員工能夠感受到激勵是無處不在的，只有實現價值才能獲取到相應的激勵，這樣才能充分提高員工的滿意度和積極性，讓員工為企業的發展帶來更有價值的表現。

加強事業單位人力資源管理工作的優化能夠有效提高事業單位的工作效率和工作質量，因此事業單位應當不斷尋找人力資源管理工作中出現的問題，積極采取諸如柔性化管理等新式的人力資源管理方法，讓事業單位的人力資源管理工作更加人性化，更能符合社會的發展需求。