事業單位人力資源的激勵方式分析

摘要：對于事業單位而言，人力資源管理始終不容忽視。高素質、高效率的員工，是事業單位辦事能力和服務能力的根本保障。由于事業單位自身的特性，激勵機制往往會成為事業單位人力資源管理改革創新的重點和難點，探索行之有效的激勵方式，激發員工對于工作的熱情，從而更好地促進事業單位人力資源管理發展，是一個具有重要意義的課題。本文指出了事業單位目前在人力資源激勵方面的不足之處，對于如何尋求有效的激勵方式進行了探索，力求通過激勵方式的推動，讓事業單位的人力資源管理水平得以提高。

關鍵詞：事業單位;人力資源;激勵方式

與民營企業不同，事業單位的工作崗位往往相對穩定，員工按部就班完成分內工作，這很容易導致事業單位員工在工作中的積極性不高。人力資源管理方面，很多事業單位對于人力資源的激勵沒有給予足夠的重視，所采取的激勵措施簡單而低效，無法真正對員工起到激勵作用。這不僅會大大降低事業單位的辦事效率，而且也容易導致事業單位缺少活力，難以與新時期的社會變化相適應，從而不利于事業單位的改革與發展。因此事業單位要加強人力資源管理方面的建設，構建起完善的人力資源激勵機制，讓激勵方式得以落實，激勵效果得以體現，讓事業單位的工作效率不斷提高，在改革中煥發生機和活力。

一、事業單位在人力資源激勵方面的不足之處

（一）人力資源管理理念滯后

在人力資源的激勵方面，事業單位并非毫無辦法，事實上多數事業單位都能拿出自己的人力資源激勵方案，并付諸實施。然而由于事業單位的管理理念沒有得到及時更新，很多管理者的思維滯后于時代發展，導致事業單位的人力資源管理往往既不科學也不合理，管理手段簡單而僵化，缺少彈性和柔性。體現在激勵方式上，就是激勵機制表面化，沒有在激勵中體現出“以人為本”的原則。一方面，管理者僅僅是按照傳統的方式，通過物質獎勵來激勵員工努力完成工作任務，卻沒有關注員工在心理方面的訴求;另一方面，在計劃經濟思維的影響下，很多管理者在管理中仍然片面強調集體發展，對于員工個人的發展不夠重視，也沒有給予相應的引導和幫助，從而導致了和員工之間的溝通障礙。這樣激勵的結果，是員工看似得到了激勵，實際上仍然是工作任務的附庸，員工個人的意愿和利益，沒有在激勵中得到滿足，從而導致員工對于激勵不為所動，積極性的調動更是無從談起。

（二）薪酬激勵形同虛設

在所有人力資源激勵方式中，薪酬是最直接有效的一種，當員工的薪酬隨著貢獻的增長而不斷提高，很容易產生良好的激勵效果。然而很多事業單位的薪酬激勵可以說是形同虛設，基本停留在紙面上，不能很好地提高人力資源的使用效率，也難以在事業單位人才配置中起到作用。歸根結底，在于事業單位的工資制度改革相對滯后，仍然是基本工資，統一分配，市場導向的競爭機制雖有引入，但面對工資分配的剛性標準，也只能是杯水車薪，收效甚微?；竟べY水平取決于國家財政和經濟發展，雖然保證了員工的工資收益，但一味地平均分配，就會出現“干多干少都一樣”的情況，員工的業務能力、服務能力及其所作出的貢獻，無法通過薪酬得以體現。這不但會挫傷員工的工作熱情，導致員工對于工作態度消極，而且也不利于事業單位對人才的能力進行評估，降低了事業單位培養人才、選拔人才的效率。

（三）績效考核作用發揮不充分

任何機制的運行效果，都要通過績效考核來進行衡量，沒有考核也就沒有制約，就沒有保證人力資源激勵機制得以落實的必要手段。由于計劃經濟體制的影響，事業單位的資金一直從國家獲取，分配方面也是一味平均，這樣不僅不利于激勵方式的改革和推進，也不利于績效考核工作的落實。缺少了必要的激勵和鞭策，員工就沒有工作的動力和激情，也無法在工作產生成就感。長此以往，勢必會在事業單位滋生出消極懶散、缺乏活力的工作作風，這不僅會導致事業單位的辦事效率低下，而且也會妨礙員工個人的發展。

（四）激勵制度發展與現實情況脫節

事業單位進行體制改革，是為了更好地適應新時期的發展需求。在改革的過程中，事業單位紛紛引進市場競爭機制，同時也降低了原有的福利待遇，取消了很多員工福利。部分單位為了節約資金，干脆放棄了物質激勵，這對于事業單位的人力資源激勵而言，是非常不利的。福利待遇在事業單位的人力資源激勵中占有重要的地位，是事業單位留住人才的關鍵所在，一旦福利待遇下降，很容易影響員工的工作積極性，甚至造成人才的流失。此外，事業單位在人才的使用方面往往限制較多，管理較嚴，不給人才以發揮能力的空間，即便員工的能力出眾，在諸多的束縛下也難有用武之地。這樣的管理會極大地限制員工的個人發展，使員工失去進取心，對于工作得過且過，即便事業單位采取了激勵措施，員工礙于各種條條框框，也仍然無法放開手腳。

（五）激勵制度不能做到公平公正

濃厚的行政色彩，是事業單位管理的特征之一，這使得事業單位在激勵制度的落實中往往容易出現官僚主義問題，導致事業單位對員工的評價不夠客觀，不能體現公平公正的原則。這樣的激勵，效果只會適得其反，不但不能通過激勵，調動員工的積極性，反而使員工對激勵產生了抵觸情緒，認為激勵方式在事業單位沒有得到正確的使用，從而對激勵的效果產生負面的影響。此外，在平均主義的影響下，很多事業單位對于激勵方式的態度和工資制度一樣，都是“一碗水端平”，無論崗位的價值幾何，無論員工的貢獻大小，激勵方式大抵相同。有的員工付出了更多的努力，得到的回報卻與其他員工沒多大差別，這會造成員工的心理不平衡，打消他們的工作積極性，人力資源激勵也成了無用功。

二、事業單位人力資源激勵有效方式的探索

（一）人力資源激勵的基本原則

首先，切實做到以員工為主體，圍繞員工的個人發展和切身利益采取激勵措施，貫徹以人為本原則。在激勵方式的選擇上，要充分聽取員工意見，結合員工的實際情況，確保激勵方式能夠促進員工成長，滿足員工需要，符合員工利益，激勵員工以更好的狀態投入到工作中。在人力資源管理中，要敢于放手，為人才的能力發揮創造良好的條件，讓人才的自我價值在工作中得到實現，從而激勵他們作出更大的貢獻。

其次，人力資源激勵要避免官僚主義和平均主義，本著公平公正原則，確保員工的貢獻和價值與激勵相對應，從而提高人力資源激勵的整體效應。

再次，激勵要做到多種方式并行，堅持物質與精神相結合的原則。物質與精神兩方面的激勵，在人力資源激勵中同樣重要，只有精神方式，沒有物質方式，容易導致激勵空泛化、形式化;反之，只有物質方式，沒有精神方式，激勵就會淪為單純的物質驅動，也不能真正滿足員工的個人價值需求。所以必須把不同的激勵方式結合起來，讓激勵更加合理。

最后，人力資源激勵要根據員工的個人情況，按照因人而異的原則進行激勵。不同員工對于激勵的看法各異，有人傾向于物質方面的獎勵，有人更希望能夠在精神層面獲得肯定，如果激勵方式都是“一刀齊”，也很難對所有員工形成有效的激勵。所以事業單位在堅持公平公正的前提下，也要靈活機動，針對員工個人需求來調整激勵方式。

（二）改革事業單位人才機制

事業單位的人才機制的構建，是人力資源激勵得以落實的基礎。良性運轉的人才機制可以充分實現人力資源的優化配置，實現人力結構的科學合理，提高人力資源的使用效率，從而讓激勵機制能夠最大限度發揮作用。目前事業單位的體制改革仍然很不徹底，特別是在人力資源的管理中，仍然采取編制限定的方式，而且行政手段使用較多，對人才的使用和管理缺少靈活性和藝術性，這不但會影響人才作用的發揮，造成人力資源浪費，而且也不利于人力資源激勵機制的運轉。事業單位的人力資源激勵要得以落實，就要先對人才機制進行改革和完善。

人事代理制度是人才機制完善的關鍵途徑，事業單位以委托的形式，把人事業務交給代理機構打理。如此一來，就形成了代理結構管理人事關系，事業單位管理人員的局面，人力資源的管理更加靈活，市場競爭機制和人力資源激勵的作用也能得到更好的發揮。從事業單位的角度而言，代理制度大大提高了人員考核、激勵、引進和淘汰的效率，有力地保證了人力資源的優化配置;從員工的角度而言，代理制度讓事業單位“鐵飯碗”思想蕩然無存，增強了員工的危機意識，對于員工的工作態度是一種鞭策，同時也間接促進了激勵效果的提高。

（三）完善事業單位激勵機制

激勵機制的完善，應從以下幾個方面入手。

首先，管理者要及時轉變激勵觀念，摒棄僵化過時的激勵思維，從單位實際情況出發，從員工個人發展需求出發構建和完善人力資源激勵機制。對人力資源的激勵要與單位的人才戰略相適應，從而讓激勵的價值和效率得到最大化的體現。

其次，事業單位員工所處的崗位不同，擔任的職務不同，即便是同崗同職，所作出的貢獻也不一樣。對此，事業單位要結合實際情況，制定出公平合理的激勵標準，既要讓每一個員工都有機會通過努力來獲得獎勵，又要保證獎勵與貢獻相稱，切不可一概而論，對激勵的效果產生負面影響。員工在渴望獎勵的同時，也渴望公平，事業單位一定要處理好其中的關系。要打破“職稱決定待遇”的固有觀念，在激勵標準的制定上，以能力和貢獻為主，而不是職稱越高，待遇越好。在員工的職稱與其實際工作能力與貢獻不符的時候，不因為其職稱低而吝惜獎勵，也不因為其職稱高而盲目獎勵，這樣才能確保激勵的公平客觀，令人信服。

再次，激勵方式要注意多元化，不是單純的物質獎勵，也不是單純的口頭表揚，而是要根據員工的不同需求，給予薪酬、福利等物質獎勵或榮譽、升職、學習機會、工作權限等非物質獎勵。不同形式的激勵，代表單位從不同的角度對員工所作貢獻的肯定，通過激勵，員工不僅能夠得到實惠，而且其個人價值也得到了體現，從而以更加高昂的斗志開始新的工作，激勵的目的也就達到了。

最后，要構建激勵反饋機制，便于管理者及時掌握員工對于激勵的態度，發現并解決激勵機制存在的問題，進而采取更加有針對性的激勵方式，提高人力資源激勵的效率。所謂眾口難調，任何的激勵機制在落實過程中，都不可避免地會出現各種問題;激勵反饋機制不僅能夠幫助管理者更好地完善激勵機制，而且激勵反饋機制的存在，本身就代表了管理者廣開言路，聽取民意的積極態度，使員工樂于通過反饋，與管理者進行交流，這對于員工而言也是一種激勵。

（四）強化事業單位績效考核機制

要提高績效考核的效率，確?？冃Э己嗽诳茖W合理的條件下進行，就要先明確考核的目的?？冃Э己瞬⒉皇亲咝问?，更不是為了刁難員工，而是為了督促員工更好地開展工作，提高事業單位的工作質量，所以績效考核要切實反映出每一個員工的能力和貢獻，保證考核結果公平客觀?？冃Э己说闹笜酥贫ㄒ⒅乜茖W合理，而且指標可量化，防止因指標模糊而導致考核結果偏差，甚至考核無效。在對員工業績進行定量評估的過程中，不能片面強調員工所創造的效益，而是要將評估標準細化，崗位不同，職責不同，標準也要相應發生變化，從領導干部到普通員工，標準層層落實。在實際的考核中，要按照不同崗位職責所對應的標準，安排與之相應的考核內容，以確?？冃Э己说墓焦?，所有員工的工作績效都能得到正確的評價，降低主觀意志因素對績效考核的影響?？冃Э己私Y束后，應根據考核結果，對員工實施獎勵或懲罰措施，這是體現績效考核有效性的必然要求。無論績效考核的標準如何嚴謹，考核過程如何公正，考核評價如何準確，如果沒有配套的獎懲措施，仍然會被員工視若無睹，不能真正起到激勵員工的作用。因此事業單位要把績效考核和激勵措施有機結合起來，讓考核成為激勵的依據，而考核的意義則通過激勵得以體現，從而促使員工對于工作更有積極性和緊迫感，更加努力地投入到工作當中。

（五）重視人才的培養

事業單位的員工，特別是年輕員工，他們往往更在意自己未來的發展，相比于單純的物質獎勵和精神獎勵，自我提升的機會和良好的發展規劃更容易引起他們的興趣。對此，事業單位要重視對人才的培養，安排年輕員工參與各種培訓和學習，提高他們的理論知識和專業技能水平，幫助他們做好未來的規劃，明確自己的發展方向。對于培訓學習中表現優異，未來可期的員工，單位可以在工作中給予他們更多的機會，讓他們的才能得以充分展示，單位則根據績效考核結果，給予員工升職、加薪等不同方式的獎勵，形成良性循環，從而在事業單位營造出積極進取、奮發向上的工作氛圍。

三、結語

事業單位的人力資源能否最大限度發揮其作用，很大程度依賴于完善而高效的激勵機制。激勵機制的建設，需要與人力資源激勵的基本原則相適應，需要有良性運轉的人才機制作為基礎，需要科學合理、公平公正的績效考核作為依據，同時也不能忽視了對員工的培養。事業單位要結合自身條件，樹立正確的激勵意識，靈活運用多種激勵手段，使員工的主觀能動性在工作中得到充分調動，從而全面提高事業單位的工作效率和服務水平。

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作者簡介：祝柳（1985— ），女，漢族，內蒙古赤峰人。主要研究方向：國際經濟與貿易。