現代企業高績效團隊的構建研究

姜山 劉篤優 馬翠那 邢潔勤 馮世豪

摘要：為了探究現代企業高績效團隊的構建策略，筆者分析高績效團隊的基本特征，提出企業構建高績效團隊的重要性，并結合具體實例，研究企業團隊管理和建設中的不足，發現高績效團隊可以提升員工工作積極性，但是在日常團隊建設中可能出現績效管理目標搖擺不定，責、權、利不統一，員工能動性差，凝聚力低等問題。因此建議在今后工作中，企業應該實施多樣化的管理方式，制定差異化的績效目標，在認知調節理論的基礎上，設置平衡計分卡，創建優秀的企業文化。

關鍵詞：高績效團隊;現代企業;構建;問題;重要性

當前我國經濟不斷發展，企業規模逐漸擴張，要想實現經濟效益穩步增長，就必須重視績效管理的作用。根據市場經濟變化，企業需要充分發揮人力資源和人才經濟的作用，不斷創新和改進管理策略，提高員工自身素質，組建一支高水平、高績效的企業團隊?；诖?，才能深入貫徹落實現代企業可持續發展理念，促進企業經濟效益的最大化。

一、高績效團隊的基本特征

高績效的企業團隊，無論是管理團隊還是基層員工隊伍，都必須有一個清晰的目標，對當下工作和未來發展都能有清晰的認知，團隊之間富有凝聚力。其次，高績效的企業團隊人員需要配置科學，在技能方面團隊成員可以做到優勢互補，工作氛圍比較積極，員工行為具有一定的規范性，團隊之間相互信任，員工工作比較愉悅。此外，高績效的團隊必然會擁有良好的外部支持和內部支撐，其中內部支撐就是指管理者決策科學，經營理念豐富，利益分配機制完好，外部支持就是指行業間、地方政府可以提供豐富的資金和技術支持。從組織行為學上講，同時具備以上幾種特征的團隊就可以稱為高績效團隊[2]。

二、企業構建高績效團隊的重要性

企業組建構建高績效團隊，是非常必要且重要的[3]。從現實層面來講，很多團隊之間都會出現“搭便車”、“吊車尾”的現象，即：個人的工作能力和績效水平遠遠小于團隊整體績效水平，長此以往，會逐漸降低整個團隊工作積極性，影響企業內部工作穩定性，產出效率低。通過科學的管理方式，實施差異化薪資績效管理，可以從“勞動力”、“勞動價值創造”、“社會價值創造”、“個人價值實現”等多種方面，提升企業戰略管理的科學性，提升中小企業創業成功率，同時也可以為大型企業提供人才和智力支持，為今后企業的戰略制定提供新思路。

三、組建高績效團隊的基本策略——以B企業為例

為了探究組建高績效團隊的基本策略，筆者以企業為例，分析B企業當前團隊建設中的不足之處，探究產生該種問題的根本原因，針對問題，給出強有力的措施。具體情況如下：

（一）B企業團隊建設中出現的問題

就現階段來看，B企業正在處于快速發展階段，在市場經濟體制機制下，通過組織化、嚴密化的管理，取得了一定的成績，但是也面臨一系列問題。比如：團隊建設的作用難以發揮，績效管理目標搖擺不定，高層次管理者、組織者和基層員工之間責任目標難以統一。一方面，管理者過于看重業績、成績、獎勵和懲罰，不夠關心員工的自身成長問題和晉升問題，另一方面，也有一些管理者管理職責劃分混亂，難以調動員工的能動性，責、權、利不統一，勢必會帶來團隊間分工的不合理性，不利于集體凝聚力的形成，難以為企業創造更大的價值。

B企業組織管理者對這一工作現象進行深入分析，認為產生這個問題的根本原因在于組織績效方案制定中，未能實現人才的合理利用，難以充分意識到人力資源的重要性，科研、創新、技術的成果轉化率不高，再加之團隊之間沒有一個合理競爭機制，財富、獎勵分配不均，員工薪資方案不合理，久而久之，團隊內部人員的積極性自然會降低，各項工作難以順利展開。

（二）解決策略

1.認識到認知調節的作用，完善團隊績效管理機制

所謂認知調節（Cognitive regulation），就是指通過理智控制，調整對人或事物的看法[4]。在團隊合作過程中，良好的工作氛圍是一切工作平穩運行的基礎，在整個隊伍中，有多種角色，比如組織者、管理者、決策者、基層員工等，要想實現企業高績效團隊，就必須將多種角色進行劃分，構建內部保障機制，成員各司其職，盡量避免權責的交叉和重復，發揮不同員工、不同崗位的職能和作用。B企業管理者深刻認識到這一點，將B企業分統籌兼顧人力資源部、績效管理促部、部門責任人和基層員工這4個維度，更新崗位說明書，劃定各個崗位的績效目標，商定年度績效考評指標，明確崗位職責，定期召開討論研究會議，總結當月、當季發展戰略內容，梳理好本部門崗位責任間的關系，組成編制小組，結合公司實際情況分析工作成果和原計劃之間的差距，并將分析內容整理成報告，完善任職資格，實施監督職能，做好薄弱環節的監管，尤其是銷售、費用、利潤等指標，提升團隊整體運營管理效益。

2.構建平衡計分卡，提升團隊績效管理效率

平衡計分卡（Balanced Scorecard）主要針對“三方面四維度”進行團隊管理與建設，其中“三方面”就是指“內部/外部”、“長期/短期”、“過程/結果”，“四維度”就是指客戶、成長、學習、財務，從這幾個方面對本企業團隊績效管理進行評估，提升績效管理和企業戰略之間的緊密聯系性。將資源政策和薪酬管理相結合，促進目標考核的合理性，讓企業員工得到合理回報，實現了“三方面四維度”的指標平衡。B企業管理人員在這一基礎上，做好員工學習與成長戰略，促進員工積極學習，從理論素養、實踐精神、價值取向方面合理規劃，合理的分解團隊戰略目標，與員工薪酬相結合，通過利益驅動，重視員工的參與執行。具體策略為：①完善平衡計分卡考核體系，實施“能者上”的績效管理氛圍，對工作能力不足的員工進行強制性培訓，降低“木桶效應”對團隊績效的消極影響，有效反應員工的能力，形成有效的管理規則;②及時調整戰略目標，構建員工反饋渠道，明確實現目標的基本步驟，反映整體組織戰略的實施;③轉化組織經營戰略，確定內部業務流程指標，優化團隊的競爭優勢，從而促進企業內部結構的完善。

3.將內部競爭和外部競爭相結合，構建動態化績效管理環境

要想構建企業高績效團隊，必須提升員工薪酬滿意度，無論是“關系績效”還是“任務績效”，都應該從外部競爭和內部競爭這2個方面，優化績效管理體系，構建動態化績效管理環境，在“高管團隊斷層線”的基礎上，深入剖析團隊內部機理，提升內部管理的穩定性，制定合適的薪酬激勵機制，在必要時應該構建差異化薪酬機制。比如在一個10人的（小組）團隊中，針對任務的完成情況，可以按照將每人的任務完成度、任務完成時間、與前期的計劃差距、工作態度等參數進行合理的權重分配，對于創新研發人員必須給予較高的權重，肯定每一位員工的努力，也重視理論科研的成果轉化率。

4.將團隊績效管理與企業文化相結合，充分發揮人力資源作用

B企業管理者將團隊績效管理融入企業文化的建立當中，做好人力資源規劃，做出二者的關系模型，從“科技創新”、“組織學習”、“團隊精神”、“社會責任”、“顧客導向”這五個方面為基礎，共同致力于團隊績效管理制度的建立。而這五個方面與企業文化息息相關，從主觀和客觀、內部和外部等方面，探討了智力資本的中介作用，同時也表明了知識創造的直接正向影響作用[5]。其次，B企業管理者優化團隊KPI體系建設，引領企業全員樹立良好的行為準則和價值規范，加強各成員間的溝通與聯系，明確獎勵和懲罰細則。積極開展員工培訓教育，活躍公司氛圍，激發出他們的工作積極性，形成有利的競爭氛圍，將團隊之間、人員之間的利益目標從沖突逐漸向統一轉化，促使團隊關系更加和諧，發揮正向激勵效應價值，彰顯組織績效作用，充分考慮并使用“獲取分享機制”，讓員工們明確自身強弱，從而為組建現代企業高績效團隊打下基礎。

結束語：

綜上所述，企業組建構建高績效團隊，可以為大型企業提供人才和智力支持，為今后企業的戰略制定提供新思路。因此在今后工作中，應該認識到認知調節的作用，完善團隊績效管理機制，明確崗位職責，梳理好本部門崗位責任間的關系，將團隊績效管理與企業文化相結合，制定合適的薪酬激勵機制，形成有效的管理規則，完善平衡計分卡考核體系，營造“能上能下”的績效管理氛圍，提升企業團隊管理的高效性。

參考文獻：

[1]田原. 高績效人力資源管理與企業績效：戰略實施能力的中介作用[J]. 中小企業管理與科技，2020（16）：16-17.

[2]石恒宏. 論提升團隊執行力的又一途徑——贏得員工的認同[J]. 現代企業文化，2019，000（032）：136-137.

[3]王淑杰. 高績效企業人力資源實踐對員工工作績效的影響[J]. 商場現代化，2019，000（007）：113-114.

[4]許暉，王亞君，郭文艷，等. 跨國企業臨時性項目團隊如何實現跨業務單元協作 ——基于沃爾沃公司臨時性項目團隊的案例研究[J]. 科學學與科學技術管理，2019（2）：150-164.

[5]段山，嚴定友. 現代企業制度構建視角下的出版企業管理——評《商務印書館企業制度研究（1897-1949）》[J]. 中國教育學刊，2019，315（07）：134-134.