從心理資本角度研究如何提升企業新生代員工工作績效

梁海輝 張韞

【摘 ?要】基于社會認知理論，論文以248名新生代員工為研究對象，探討了新生代員工心理資本與工作績效的關系，同時檢驗了組織信任的中介效應。研究結果表明，新生代員工心理資本與工作績效呈顯著正相關關系;組織信任在新生代員工心理資本與工作績效的關系中起到了部分中介作用。論文就如何提升新生代員工工作績效提出了理論和實踐建議。

【Abstract】Based on social cognitive theory， this paper takes 248 new generation employees as the research object， discusses the relationship between psychological capital and work performance of new generation employees， and tests the intermediary effect of organizational trust. The results of the study show that there is a significant positive relationship between psychological capital and job performance of new generation employees， and organizational trust plays a part of the intermediary role in the relationship between psychological capital and work performance of new generation of employees. This paper puts forward theoretical and practical suggestions on how to improve the work performance of the new generation employees.

【關鍵詞】新生代員工;心理資本;工作績效;組織信任

【Keywords】new generation employees; psychological capital; work performance; organizational trust

【中圖分類號】F272.92 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻標志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號】1673-1069（2021）12-0158-03

1 引言

隨著新時期的到來，新生代員工逐漸成為促進社會發展的重要力量。本文的研究對象新生代員工是指20世紀90年代和部分00年代出生的員工。他們在獨特的時代背景下成長，具有心理資本特征：“接受過良好的教育、擁有開放的思想，同時也存在以自我為中心、抗壓能力差等消極特征”[1]。正因如此，部分新生代員工的工作效率低、離職率高，導致他們的工作績效也更難提升[2]?，F有研究主要從2個方面探討對員工工作績效的影響：個體層面，學者主要討論個體差異如性別、年齡、受教育水平和工齡等因素[3];在組織層面，主要研究組織中的組織公平、組織領導風格[4]等因素。這些研究在很大程度上解釋了什么因素會影響員工工作績效，卻忽略了積極的心理資本對新生代員工工作績效的影響。

關于這方面的研究，Luthans（2008）首次提出心理資本由自信（confidence）希望（hope）、樂觀（optimism）和堅韌性（resiliency）4種積極心理狀態構成。它是導致員工積極組織行為的心理狀態，因此，它也很可能會對員工工作績效產生正向影響[5]。由此，本文首先研究的問題是新生代員工心理資本是否影響其工作績效？其次，具備更加樂觀、自信心態的員工更可能信任其組織，從而在認知上認可組織，繼而提高其工作績效。新生代員工心理資本是否會通過組織信任來影響其工作績效，這是本文研究的第二個問題。最后，本研究希望通過以上分析，從心理資本和組織信任的角度提出如何提升新生代員工工作績效的可行建議。本文的研究模型如圖1所示。

2 理論回顧與假設提出

2.1 心理資本與工作績效

20世紀90年代著名的心理學家Seligman首次提出了心理資本，同時，引入了積極心理的概念[6]。心理資本是指個體在其行為過程中表現出來的有關心理的一種狀態，當這種狀態表現為積極的并能對個體產生積極影響時，被稱為積極心理資本。社會認知理論認為，個體心理決定個體行為[7]，員工表現出的積極的心理狀態將決定其態度和行為[8]。

工作績效是可評估的、多維度的、連續的與組織目標相關聯的行為結構主體[9]。新生代員工獨特的心理特征使他們具備樂觀、堅韌、自信、希望等心理素質，更傾向于積極地面對來自組織和領導的壓力、更努力地實現個人和組織的工作目標，繼而其工作績效也會提高?；诖?，本文提出如下假設：

H1：新生代員工心理資本對工作績效有正向影響。

2.2 組織信任的中介作用

組織信任是一種基于組織文化和溝通方式的組織意愿[10]。社會認知理論認為，個體心理影響行為會經歷一個認知過程[11]。個體持有的心理狀態影響其對周圍個體和環境的認知，從而影響其行為。新生代員工相比其他員工，更加具備積極的心理狀態，對自己完成工作的期望也更高，員工相信自己的能力，也相信自己的建議會被上級和組織重視和采納[12]，從而對組織的信任度就會增加。當員工信任組織時，就會將自己視為組織的一份子，愿意為組織的發展投入更多精力，從而推動個人和組織工作績效的提高?；诖?，本文提出以下假設：

H2a：新生代員工心理資本正向影響其組織信任。

H2b：新生代員工的組織信任正向影響其工作績效。

根據社會認知理論，新生代員工的主體心理狀態（心理資本）等往往強有力地支配并引導其對組織的認知（組織信任），而這些對組織認知又引起積極的行為反應和結果（工作績效）。因此，結合H2a和H2b，本文提出以下假設：

H2c：組織信任在新生代員工心理資本與工作績效之間起中介作用。

3 研究方法

3.1 樣本選擇

本研究在2021年8月至9月發放研究問卷，被試對象主要采用90后和部分00后員工，通過網絡平臺發放300份問卷，最終回收有效問卷248份，有效回收率達82.7%。問卷采用李克特五點評價法，其中，1表示“非常不同意”、5表示“很同意”。參加調研的人中，女性178人（71.77%）;25歲以下的57人（22.98%），25～30歲的191人（77.02%）;本科及以上212人（85.48%）;工作年限5年以內的193人（77.82%）;管理或技術崗157人（63.31%）。

3.2 問卷設計

為保證問卷的信度和效度，本研究問卷采用被大多數學者使用和驗證過的量表。

心理資本量表采用了李啟念（2015）的量表，共16個題項[13]，量表的信度系數為0.835;組織信任量表選用Kuhnert（1992）編制的組織信任量表，共11個題項，信度為0.875;工作績效量參考王賽文（2019）的量表，共11個題項，信度為0.819。這些量表具有良好的信度。

4 數據分析

4.1 描述性統計分析

表1是利用SPSS26統計的各變量的均值、標準差和person系數。統計結果顯示：心理資本對組織信任與工作績效的相關系數分別為r=0.667（p<0.01）、r=0.716（p<0.01），表明心理資本分別與組織信任、工作績效呈正相關關系;組織信任與工作績效的相關系數為r=0.738（p<0.01），表明組織信任與工作績效也是正相關關系。

4.2 效度檢驗

對心理資本、組織信任和工作績效量表進行效度檢驗，結果如表2所示。其中，3個量表的KMO系數值分別為0.816、0.887、0.816;Bartlett球形檢驗顯著（p<0.001），表明量表的效度水平較高。

4.3 回歸分析

為驗證本研究提出的假設，采用層級回歸分析，分別以組織信任和工作績效為因變量構建回歸方程，結果如表3所示。

由表3可知，心理資本與工作績效存在顯著的正向影響（回歸系數為：B=0.710，p<0.001）、組織信任對工作績效也存在顯著的正向影響（B=0.382，p<0.001）。因此，驗證了假設H1、H2b。心理資本正向影響組織信任（B=0.767，p<0.001），即假設H2a得到驗證。

相比模型2，對于加入了中介變量的模型3而言，心理資本對工作績效的回歸系數盡管都在0.001水平上顯著，但回歸系數由0.710降至0.417，說明變量的作用減弱，依據部分中介的檢驗分析規則（當X影響Y時，一部分是直接影響，一部分是通過中介變量M去影響，加入中介變量M后，X對Y的回歸模型結果顯示回歸系數均呈現顯著性且系數值下降，此種情況則稱為部分中介效應），這表明組織信任起到了部分中介作用，假設H2c得到驗證。

5 結語

5.1 理論貢獻

①本研究的創新在于選擇了比較具有研究價值且研究尚不充分的新生代員工為被試對象，即以90后和部分00后員工為研究主體，探討新生代員工心理資本與工作績效之間的關系。研究對象更符合時代要求。②雖然以往研究員工心理資本與工作績效的文獻比較多，但以組織信任為中介探討三者之間關系的相關研究比較少。本文基于社會認知理論，將組織信任作為中介因素納入新生代員工心理資本和工作績效關系的探討中，研究了心理資本如何影響工作績效，創新性地提出了心理資本、組織信任與工作績效之間關系。研究發現，新生代員工的心理資本既可以直接對員工工作績效產生影響，也可以通過影響員工的組織信任水平間接對工作績效產生影響，即組織信任可以作為中介因素影響新生代員工心理資本和工作績效的作用結果。

5.2 實踐意義

首先，本文通過實證研究發現新生代員工心理資本正向影響其工作績效，因此，組織可以從增強員工的積極心理資本角度探索引導員工提升工作績的方法：鼓勵員工樹立積極樂觀的工作態度，以此來增加員工對完成工作任務的自信心;當員工在工作中受到打擊和挫敗時給予鼓勵，幫助其快速從失敗中走出來，從而使企業和個人獲得成長和實現績效提升。其次，本研究發現組織信任在心理資本和工作績效中起部分中介作用。在組織中，任何員工為組織提供勞動的目的，都是希望能夠在組織中獲得相應的工資、福利報酬，在實現自我價值的過程中希望得到組織的尊重。因此，組織需要根據新生代員工的心理特征，倡導合作共贏的理念、營造積極的組織信任的氛圍，以提高其對組織的信任水平，從而達到提升工作績效的效果。

總之，只有員工在組織中擁有積極的心理狀態和對組織的信任和認同感時，才能提高應對壓力和挑戰的能力，組織才能有效地培育和保留優秀的新生代員工，提高個人和組織的工作績效。

5.3 研究不足與未來展望

本研究的數據獲取渠道和發放范圍有限，僅通過線上發放問卷的方式收集了248份樣本數據，樣本數據不多。同時，被試對象在自評時容易無意識地美化自己，影響樣本結果的真實性。未來的研究可以采用多方面、多層次、多主體的方式，降低樣本數據結果的主觀偏差。

本研究只考察了組織信任在新生代員工心理資本與工作績效之間的中介作用，未來的研究可以拓展相關研究領域，考慮加入其他的中介變量或者加入更多的調節變量。

【參考文獻】

【1】馮玉紅.新生代員工管理問題研究[J].經營管理者，2020（12）：80-81.

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【11】Albert Bandura.Social Cognitive Theory of Self-Regulation[J].Organizational Behavior and Human Decision Processes，1991，50（2）：248-287.

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