企業薪酬管理的優化探索

白雪華

[摘 要]優化薪酬體制管理，作為現代企業管理人力資源中的重要一個組成環節部分，要切實保證一定的管理公平性、有效性和合法性，文章針對當前企業制定優化薪酬體制管理進行理論探索與分析研究，認為通過薪酬管理能夠有效激勵企業員工、直接產生資本增值、不斷優化內部資源配置、有效率地吸引外部更多優秀人才等。目前傳統薪酬管理存在沒有統一數據平臺、業務協作困難、無法保證數據的精確性、管理工具無法滿足薪資核算的全部需求等問題。提出薪酬管理應當結合企業發展、薪酬制度要保證公平性與創新性、薪酬管理中更新計量方法、薪酬管理確定薪酬標準方法等優化策略。為今后促進企業更好的健康發展提供了重要參考依據。

[關鍵詞]薪酬管理;企業管理;人力資源

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.36.107

薪酬回報通常是指所在單位為員工提供服務勞動或接受勞務而且所獲得的各種不同形式的勞動報酬。通常以各種貨幣支付形式進行的基本工資、獎金和就業津貼，薪酬范圍還包括基本福利、社會保險、帶薪休假等。確保合理的企業薪酬分配是企業員工工作滿意度和活動積極性的重要影響因素，文章針對我國現有企業薪酬制度管理體制存在著的問題，進行相關優化企業薪酬體制管理政策探討，對于有效促進我國企業更好提升發展水平起了推動作用。[1]

1 薪酬管理

1.1 薪酬管理的作用

（1）有效激勵企業員工。企業管理可以通過有效的員工薪酬激勵方式，保護和激勵企業員工的工作勞動積極性，提高整個企業生產管理效率。工作人員在付出了一定的勞動后，不僅需要企業在精神方面給予認可，還需要企業在福利、待遇，特別是晉升、工資方面給予一定的回報。因此，科學、可行的薪酬激勵機制對于企業人力資源管理工作順利開展具有重要的作用，這樣才能凸顯出員工的工作價值，從而激發出員工工作的積極性。其次，不僅要從金錢與物質上來獎勵員工，還要在精神上鼓勵員工，以此來提高員工的熱情，增強工作的質量與效果。

（2）直接產生資本增值。這種薪酬形式作為一種資本支付薪酬形式，本身雖然不會為其創造任何價值，但整個企業自身可以通過資本支付來交換這些員工的剩余勞動，讓這些勞動力和其他生產資料有機地相結合后所創造的產出遠遠大于資本投入的社會經濟效益，從而為整個企業自身創造財富。

（3）不斷優化內部資源配置。鼓勵企業充分利用公司薪酬控制管理的資源導向配置功能，有效合理配置其內部的大量人力資源和外部生產資料，讓每個企業員工充分了解自己企業的工作目標，使每個員工的具體個人行為與企業組織工作目標一致。

（4）有效率地吸引外部更多優秀人才。合理的外部人才聘用薪酬待遇激勵機制體系不僅能夠有效吸引和留住整個集團企業內部原有的優秀人才，而且還使其能夠有效率地吸引外部更多優秀人才，確保整個集團企業內部優秀人才隊伍的發展充滿活力。

1.2 傳統薪酬管理存在的問題

（1）沒有統一的數據平臺，業務協作存在困難。薪酬業務所涉及的薪資項目是非常多的，假設沒有一個統一的數據平臺，想要抓取這些薪資項目的數據就不容易了。比如說企業員工的基本勞動工資，崗位變動工資、工齡、績效考核工資等，這些統計數據分析都會直接影響進入到企業HR管理系統的其他各個功能模塊：員工考勤制度管理、績效考核管理以及企業人員資源管理等。如果企業各部門的協作是不到位的，員工信息的變動則無法及時更新，薪酬核算必然出現失誤。 [2]

（2）無法保證數據的精準性。在傳統的人力資源管理中，企業核算薪資都是用EXCEL完成的，而薪資方案是復雜的，它會涉及很多的薪資項目，用EXCEL算工資出錯率是很高的，越是復雜的薪資方案，EXCEL就越是吃力，無法保證數據的精準性。

（3）傳統薪資管理工具無法滿足薪資核算的全部需求。越是大型的企業，尤其是集團性的企業，其規模大，人員類型復雜，薪資管理一直是人力資源管理的重要難點。為了對應不同類型的人員，HR需要對應地去設置不同類型的薪資賬套，傳統的薪資管理工具很難滿足這樣復雜的需求的。

2 薪酬管理的優化研究

2.1 薪酬管理需結合企業發展戰略

企業自身發展方向要求具有自己的企業經營發展戰略，薪酬分配策略一定要與企業自身發展經營戰略相一致。一個良好的并且具有戰略導向性的企業薪酬管理制度體系應當是與一個企業戰略發展整體戰略相互適應，并且能夠支持一個企業發展戰略的成功實現，因為一個薪酬管理制度能有力地準確傳達這樣的重要信息，在一個組織中什么樣的東西應該是最重要的，薪酬管理制度越是成為支持一個公司發展戰略的關鍵成功驅動因素，員工們就越希望能夠更好地深入理解和正確評價一個公司的發展戰略。

企業家所選擇的經營薪酬管理戰略必須要與整個企業所應身處的不同發展階段相協調結合，在整個企業經濟成長關鍵階段，經營薪酬戰略以風險投資方式促進以使企業持續成長。為了與這個企業經營者的戰略設計保持一致，薪酬激勵戰略設計應該必須具有較強的工資激勵性，著重將高額工資報酬與企業中高風險程度薪酬獎勵有機結合。當前的企業處于成熟發展階段，經營管理戰略基本上以有效保持企業利潤和有效保護企業市場競爭為主要目標，與此同時相應的其薪酬獎勵戰略分配應以薪資獎勵企業市場資源開拓和新產品技術開發及企業管理人員持續性技巧提升為主。目前對于部分中國企業，恰當的企業經營管理戰略則認為應該是收獲巨額利潤并將其轉移經營目標，轉向新的企業投資增長點，與此相對應的企業薪酬改革戰略應該是適當實行高于中等水平的基本最低工資標準的社會福利待遇水平，同時還應采用適當的經濟刺激與投資鼓勵政策措施與企業成本風險控制相對應聯系，避免企業提供過高額的薪酬。[3]

2.2 薪酬制度要保證公平性與創新性

薪酬制度的公平原則包括內在、外在和自我公平三個方面。內在公平是指企業內部員工的一種心理感受，企業的薪酬制度要讓企業內部員工認可;外在公平是指企業所提供的薪酬能夠引進并留住優秀人才;自我公平是指員工所得的薪酬和自己的付出成正比。激勵原則與內部公平原則相適應。要真正解決公司內部公平問題，就要根據員工的能力和貢獻適當拉開差距，讓貢獻大者獲得較高的薪酬，以充分調動他們的積極性。

同時公平的前提是以人為本，薪酬管理體系結構設計中需要特別注意以下三點：一是人的基本需求心理是不斷分布多層次的，要想方設法滿足基層員工的心理要求;二是通過積極主動不斷提高技能改善符合員工根本利益;三是在人的創造中不斷激發滿足員工的高度多層次心理需求。因此，要健全建立以人為本的有效薪酬激勵制度，必須牢牢準確把握精神物質薪酬激勵與個人精神物質激勵相協調結合的總則和原則，以精神物質薪酬激勵精神為薪酬核心，注意加強精神物質激勵，實行有效精神激勵。

將內在動力薪酬改革作為企業薪酬制度管理體制創新的重要研究領域，是推進民營企業薪酬制度結構改革的一項重要改革內容。具體操作方法：一是企業中層管理者員工應及時深刻認識接受到企業培訓對于培養員工的日益重要性。二是積極努力防止人力資本不斷貶值，努力加快構建高效學習型企業組織，使一個企業逐漸做強做大。

2.3 薪酬管理中更新計量方法

（1）實行薪點管理。企業負責人可以根據下列幾個因素來確定各個崗位員工的報酬點：職務、專業名稱、學歷或者是本科、工作經驗、特殊工作崗位的工作經驗、特別突破性貢獻、責任和力量等。定位基層員工的實際薪酬平均水平：根據當前我國企業績效考核薪酬管理體制和企業結構性體制改革的總體發展戰略思路，基層崗位員工的實際薪酬平均水平一般情況要求始終維護在65～75分位，中層績效管理者的實際薪酬平均水平一般情況要求是維護在75分位左右，核心技術型崗位員工的實際薪酬平均水平一般情況是始終保持在75～90分位。[4]

（2）計時制度與計件制度。這兩種重要的計量手段對于某些大型的生產性民營企業而言頗為有效。它們的特點是使企業計件規范化;調動各崗位人員的工作積極性和增強責任心;使能者多勞、多勞多得、獎優罰劣的原則更能貫徹實行;使企業生產效益得以提高，員工的付出能夠等價回報。

（3）年薪制。這里的年薪制度就是以每個人工作的時間和年限來作為主要考核依據的一種薪酬計量辦法，也就是說每個員工的平均薪酬都應當會隨其在公司的服務經營年限或者其某個工作崗的服務經營年限的提高而自動進行加薪。

（4）采用分紅制。它大致可以劃分為企業中的高級管理階層或者核心經營階層作為其對象與以企業所有的整個員工作為其對象。雖然它并非一種完全的薪酬計量手段，但對于民營企業而言，有時也會達到意想不到的作用。

2.4 確定薪酬標準的方法

首先，用科學的方法收集并整理出數據信息，保障數據的真實、可靠，解決企業的對外競爭力。其次，建立健全科學的職務評估體系。同時，民營企業不但要為其他員工提供與其做出的貢獻高低相稱的回報，使其能夠共同獲得從中分享的財富，還要充分認清員工的各種個人需求和對于職業生涯發展的意志，為其他員工提供一條適合他們要求的職業向上攀升之路。除了傳統的管理渠道外，另有三條新型的技術渠道。

（1）建立職業崗位考核體系?？梢圆扇∮煽臻e人才培養與企業實際情況相結合的洽談方式，在充分參考公司原始崗位信息的基礎上，完善職稱說明書，通過對研究進行分析，圍繞企業公司未來發展的策略，重新建立了公司組織框架。

（2）建立技能評價體系，引入技能薪酬對于相關專業的崗位和經營者而言，公司更多地認為應當通過構建基于其技能與經驗的寬帶薪酬制度，來滿足對特殊類型人才進行評價。雖然在這個體系中，同一個職位的企業為其員工所享受的基礎性薪酬待遇也許會有所差異，但這些都是鼓勵員工不斷地提高其自身素質和能力的一種重要方式。

（3）建立績效考核體系，引入績效薪酬獎金并非僅僅是簡單的薪酬組織所構成。

3 結論

文章針對企業優化薪酬管理進行探索與研究，提出了合理對策，包括：與企業發展戰略相適應、重視公平性、更新薪酬計量方法和確定薪酬標準的方法。對于今后推動企業更好的發展奠定了良好的基礎。

參考文獻：

[1] 何洋.企業薪酬績效管理的優化措施[J].經濟研究導刊，2020（34）：8-10.

[2]覃濤.企業績效薪酬管理存在的問題及對策分析[J].商訊，2020（33）.

[3]朱青.國有企業薪酬績效管理的方法和措施研究[J].中國產經，2020（20）.

[4] 李靈利.中小企業薪酬管理的常見問題與優化路徑分析[J].中國市場，2020（34）：89-90.