疫情背景下勞動者工資支付風險負擔規則探究

魏筱琦

摘 要：基于保護公共利益的需要，疫情防控期間我國采取了一系列的防控措施，例如停工停產、延遲復工等，但是這些措施同時也導致了勞動合同履行障礙，進而產生了工資支付風險負擔問題。于企業而言，疫情防控期間勞動行政部門的系列措施加重了企業負擔，使企業存在破產的風險;于勞動者而言，其本身就處于弱勢地位，由其承擔工資支付風險無疑會影響其生存權。本文針對疫情期間勞動行政部門的政策性規定，剖析其背后的法理，同時參酌域外的工資支付風險負擔的理論和實踐經驗，得出應當將該種風險視為社會性風險，通過國家干預、社會保障法的介入來分擔工資支付的風險，同時輔之與配套制度，在政策上建議加強勞資協商和建立勞動工資補償制度，確保就業穩定，以構建更加和諧的勞動關系。

關鍵詞：疫情防控;勞動合同;履行障礙;工資支付風險;社會保障

中圖分類號：F23???? 文獻標識碼：A????? doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2022.03.050

0 引言

新冠病毒的傳播對人們的生活產生了重大影響。疫情防控工作的常態化使得勞動合同履行時工資支付的風險負擔規則問題更加突出。

為應對疫情，中國人力資源和社會保障部辦公廳頒布了《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》，隨后又同全國總工會、中國企業聯合會、全國工商聯聯合發布了《關于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩定勞動關系支持企業復工復產的意見》。相較于德國的企業負擔理論、英國的失業保險負擔機制，上述兩份文件并沒有明確表明由企業承擔工資給付義務的制度基礎。這也導致了當前人們對于是否應由企業承擔工資支付風險負擔的爭議所在。目前，我國學界罕見有對疫情防控期間工資風險負擔的研究。

基于此，從理論上探究風險負擔規則的原理，并針對此次疫情中勞動行政部門的政策性規定，在借鑒域外理論和經驗的基礎上，即將疫情產生的工資支付風險看作社會性風險，通過國家干預，社會保障法介入的方法加以解決，完善我國工資支付的風險負擔規則。

1 疫情背景下現行的工資支付風險負擔規則及其存在的問題

1.1 疫情背景下現行的工資支付風險負擔規則

在疫情期間，基于疫情防控的需要，政府采取了大量的緊急措施，如企業停工停產、定點隔離、封城等，直接抑或間接導致勞動合同履行障礙，在此種特殊情況下，勞動者工資支付的風險應當由企業或勞動者哪一方承擔涉及工資支付風險負擔規則的設計。首先，本文分析疫情期間勞動合同履行障礙時工資支付的現行規定。

1.1.1 疫情直接引發勞動合同履行障礙時的工資支付規則

（1）勞動者無法提供正常勞動。勞動者無法提供正常勞動的一種情況是新冠肺炎患者以及被采取隔離措施的相關人員。制定于1991年的《傳染病防治法實施辦法》第49條規定：“……留驗期間的工資福利待遇由所屬單位按出勤照發?！贝撕蟆秱魅静》乐畏ā愤M行了二次修訂，該規定的有效性存在疑問。同時該規定限定主體為“傳染病疑似病人或者病原攜帶者的密切接觸者”，將因其他原因被隔離的人員排除在外。

對于勞動者在隔離區域單位內或者因用人單位的工作指示而進入隔離場所人員隔離，勞動者應享有工資報酬請求權，相應的風險應由用人單位承擔;但勞動者因個人原因進入隔離區域而遭受隔離，勞動者喪失報酬請求權，其風險也不應由用人單位承擔。但為應對疫情需要，《通知》中規定，新冠肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間的，以及因政府實施緊急措施導致不能提供正常勞動的四類主體由企業支付職工在此期間所作工作的報酬。該規定是站在勞動者弱勢地位上來考慮，但是，受疫情影響，許多企業面臨倒閉風險，特別是尚未站穩腳跟的中小企業，此時再將工資支付的風險歸于企業一方，無疑會加重企業的負擔，很有可能使本就搖搖欲墜的企業走向衰退。

另外一種情況就是指由于疫情導致的其他現實原因使勞動者無法及時到達工作地點，如“封城”措施。疫情發生后，由于維護社會秩序的需要，許多城市乃至鄉村都對交通進行管制，以至于勞動者無法及時到達工作場所。因客觀交通原因不能到崗的勞動者可以請事假，但同時喪失該期間的工資給付請求權。

（2）用人單位無法受領勞動。用人單位無法受領勞動的一種情況是指工作場所隔離。此時用人單位因不能提供工作場所而無法接受勞動者勞動，應由用人單位承擔相應的工資支付風險。

另一種情況是用人單位強迫要求勞動者進行自主隔離，并且拒絕受領勞動者勞動。首先，需要明確隔離是不能由市場主體自主決定的，否則將會發生用人單位利用隔離規避市場風險的情況。其次，即使是法律規定中的隔離，也需要由用人單位全額支付工資，自主隔離更應繼續支付工資。

1.1.2 疫情間接引發勞動合同履行障礙時的工資支付規則

根據《傳染病防治法》第42條的相關規定，在傳染病暴發、流行時，經上級人民政府同意，縣級以上地方人民政府可以采取“停工、停業、停課”措施。根據疫情防控的需要，幾乎所有地區都實施了此項措施以維護社會秩序。按照時間順序，可以將其分為春節假期延長期間、延遲復工期間。

一是春節假期延長期間。因疫情防控的需要，國務院延長2020年春節假期至2月2日。延長假期性質視為“休息日”。通知規定因疫情防控不能休假的員工，按照《勞動法》規定給予補休，不休期的職工，按照有關政策給予工資保障。

二是延遲復工期間。在各地文件中可以看出大致有兩種認定：一是把它當作工作日對待。勞動者無論是否提供勞動都給予正常工資，比如廣東;二是把它當作休息日對待。勞動者未提供勞動的支付正常工資，提供勞動的按照上海的規定支付二倍工資。

此外，如果用人單位在限制開工、停工停產期間內使用勞動力，這屬于勞動合同正常履行的情況，可以支付正常工資，而不必支付雙倍工資。同時在這種情況下，應允許企業和勞動者在民主協商的基礎上通過調休等措施平衡雙方利益。

1 現行規則之檢討

上述規定確保停工人員的工資待遇但增加企業的工資支付風險。由此，我們可以發現該規定在合法性方面存在的問題。

1.1 我國工資支付風險負擔規則的局限性

勞動法規定由企業承擔工資支付風險的本意是認為企業有更大的能力去承擔這份風險。但是疫情發生后，企業面臨停工停產的困境，無法營業，因此也沒有收入，收入與支出無法平衡的情況下，仍要求企業承擔工資支付風險，企業很有可能面臨破產，尤其是一些根基尚不牢靠的中小企業。企業破產后，大批量勞動者將會面臨失業，這并不有利于社會秩序的維護，違反了勞動法訂立的初衷。

根據“轉嫁風險的理論”，在勞動法尚不能完全轉嫁風險的情況下，可以將工資支付的風險部分轉嫁給第三方承擔。例如意大利通過設立補貼基金分擔工資支付的風險，該基金類似于社會保險基金，由雇主和雇員共同出資設立，此時企業承擔的風險屬于社會風險。

綜上所述，該種風險并不再僅僅是勞動法內部的風險，而是社會法范圍內的風險。

1.2 部分政策規定缺乏法律依據

我國憲法規定法定休息權需由國家法律明確規定，并履行一定的法律制頒程序，因此將春節3天延長假期視為“休息日”，缺乏上位法依據。

人社部對因疫情防控不能及時復工的員工的工作待遇方面強調雙方協商工資待遇。實際上其中參照停工停產的待遇的法律依據欠缺，同時還存在兩者協商不一致從而出現的勞動爭議該如何處理的問題。因人社部規定的模糊性，各地的規定出現差異化。

1.3 政策規定過于加重企業負擔

勞動法立法的基調是“保護勞動者利益”，這也是各類規范性文件一直堅持的理念?；谶@種理念，疫情前期，各級勞動行政部門在針對春節延長假期、延遲復工期以及復工后各類待遇保障問題上，以“保護弱者利益”為總基調，以“維持勞動者待遇”為總特點。這類思路為勞動行政部門贏得喝彩，但是易產生道德綁架，出現“政府請客、企業買單”的情況。勞動行政部門推出的諸多措施都涉及加重企業負擔，一些地方文件甚至沒有保護用人單位的字眼，單方面保護勞動者構成了地方勞動政策的基本背景。

綜上所述，現有的政策性規定在合法性基礎上確實存在很多的問題，加劇了法律適用的混亂和不公平，同時其將風險限制在勞動法范圍內，極易形成企業難以承擔風險而倒閉，大規模勞動者失業的局面。

2 工資支付風險負擔規則之域外經驗

正如上文所說，我國勞動合同履行障礙時工資支付的風險負擔規則存在其自身的缺陷與不足，我國勞動法理論本身尚未形成勞動合同履行障礙制度的分析框架，因而很難解釋工資支付風險分配問題，正是這種理論的缺失導致了制度的缺失。故在考查不同國家的工資支付的風險負擔模式上，借鑒域外勞動合同風險理論和各國疫情防控期間風險負擔的具體措施。

2.1 域外勞動合同風險負擔理論

域外勞動合同風險理論主要有兩類：一是指以德國為典型的雇主經營風險下的企業風險理論;二是以英國為典型的社會化風險下的失業保險機制負擔原則，下面分別介紹。

2.1.1 雇主經營風險下的企業風險理論

“企業風險理論”具有德國特色。它打破了傳統民法以支付義務和支付障礙為基礎的原因歸責框架，而是以勞動風險領域范圍作為工資風險分配的基礎。因為雇主往往會獲利，所以即使不是在雇主的領域，但可以預見風險，用人單位也有義務支付工資。但是，如果企業的阻礙是由于勞動者的行為造成的，無論企業內勞動者的罷工還是企業外勞動者的罷工造成了企業的非正常經營，用人單位都沒有支付工資的義務。

2.1.2 社會化風險下失業保險機制負擔的原則

失業保險負擔原則以英國為典型。面對普遍的經濟蕭條等不利的經濟發展情況，減少生產規模等措施成為企業的常規對策。在這種情況下，勞動者的工資對企業而言有應急的作用。如果依舊由企業承擔工資支付的風險，很有可能會導致大規模失業群體的出現。由于這些風險已經超出了個人或群體所能承受的范圍，因此有必要通過失業保險基金來彌補勞動者的損失，從而提高勞動關系發生的可能性。英國國民保險基金旨在為疾病、失業、退休等提供保險。

綜上所述，德國的“企業風險理論”指的是，只要企業在勞動受領上出現延誤，并對勞動合同的履行造成障礙，企業就應該承擔工資支付的風險。英國的社會保險機制分擔原則站在社會化的角度上看待風險，在加強勞資協商的基礎上利用失業保險緩解勞資矛盾。根據勞動法的一般理論，在防疫背景下，企業在停工期間承擔的風險工資支付是根據自身的風險轉移的能力，而不是簡單地基于勞動合同的權利和義務。從本質上講，工資支付風險已不再是簡單的私法上勞動合同風險。

2.2 域外疫情期間工資支付的具體應對措施

疫情防控期間，針對勞動合同履行障礙時的工資支付風險負擔問題，各國分別采取了不同的方式填補工資減損，其中一些措施值得借鑒與思考。

（1）社會保險。日本將不可抗力作為雇主法定的免責原因之一。但是由于雇主的責任導致勞動者無法提供勞動的，在休假期間，雇主必須支付勞動者平均工資60%以上的休假津貼。與此同時，日本還設立了社會保險基金，以補償雇主在休假期間支付給工人的福利，從而減輕雇主的壓力。

意大利通過設立“補貼基金”緩解企業勞動工資支付的風險負擔，該補貼基金是由雇主和雇員共同出資設立，類似于社會保險基金，表明了雇主和雇員共擔風險的態度，成為意大利對抗周期性經濟危機，對勞動者進行公力救濟的重要手段。受疫情影響經營困難的企業可以申請補貼，它有效地降低了大規模的企業解雇數量。

（2）商業保險。意大利將商業保險也應用于疫情下工資風險負擔。意大利的短期喪失勞動能力保險需要滿足三個條件：第一，他必須由雇主為雇員購買;第二，勞動者處于因傷病無法工作的情況;第三，該津貼的數額不應少于就業保險津貼數額。投保后，勞動者可以享有該份疾病津貼，以彌補其勞動中止期間的工資損失。

政府承擔工資支付風險由政府負擔疫情防控期間的勞動工資支付風險的代表國家是德國。其滿足兩個條件：第一，主體為被禁止工作或隔離的勞動者以及攜帶病原體或疑似感染而被隔離的勞動者，例如疫情期間被采取人員隔離措施的勞動者;第二，具體數額方面，如果雇員非故意或重大過失而因病不能工作，雇主有六周繼續支付工資的義務。

綜上所述，在疫情期間，針對勞動者工資支付的風險負擔問題，各國采取的解決措施存在一定的共性，即將該風險看作社會風險，由社會共同承擔。我國現有的規定，以正常支付工資為原則，以待遇降低為例外。社會的風險應當由社會整體共同承擔，充分發揮社會負擔機制的作用。

3 我國工資支付風險負擔規則的完善

疫情發生以來，我國及時采取防控措施，雖在很大程度上推動了各單位復工復產進程，但同時也存在較大缺陷。疫情作為重大公共衛生事件，所帶來的社會風險不能簡單地歸咎于勞動者或用人單位，而應由全社會承擔。工資支付風險負擔分配規則有必要從失業保險、勞資協商和工資補償三個層面去思考設計方能最大程度地實現疫情防控、經濟社會發展的雙重目標。

3.1 失業保險介入的必要性及其完善

基于疫情防控的需要，國家行為導致企業停工停產、勞動者無法復工，勞動者勞動工資遭受損失以致生活保障受到威脅。此外，企業停工停業的風險會造成就業崗位的不穩定性。在疫情后期，很多企業倒閉，勞動者會面臨失業的風險。此時的風險是一種典型的社會風險，理應由社會風險分擔機制負擔。

3.1.1 失業保險介入的必要性

失業保險作為一種社會保險，不應僅僅只是生活保障功能，它還應當有預防失業和促進就業的功能。國外不少國家都將失業保險的功能擴大至預防失業和促進就業，利用失業保險減輕企業工資支付風險負擔，例如德國規定失業保險津貼有四個必要的領取條件，符合條件的勞動者就有權領取失業津貼。

因此，失業保險還具有穩定就業的功能。失業保險的這一功能在內部勞動關系中是不可發揮的，這反映了社會保障法介入的必要性。

3.1.2 失業保險的完善

目前我國的失業保險制度存在一定的缺陷，在勞動關系因特殊原因中止時無法提供有效的保障。我國《社會保險法》中規定勞動者必須被證實解除或終止勞動關系才能申請失業保險金，而給付數額仍不能維持其基本生活來源。在此次疫情情況下，按照這一條款發放失業保險，必然會導致部分勞動者喪失基本的生活來源，不利于社會穩定。但實際上在許多國家內，在面臨突發性社會風險時，失業保險制度均承擔著重要作用，例如日本在地震后臨時擴大失業保險福利。

我國可以在自身情況的基礎上，參考大多數國家的做法對失業保險從以下三個方面予以完善：一是對失業保險給付的非常規事由給付予以保障，并保留在特殊情況下擴大給付范圍的可能性，在緊急情況下增加失業保險制度使用可能性，例如日本在大震災后臨時擴大雇用保險金給付事由。二是提高失業保險的給付標準，在緊急情況下，失業保險基金可以作為勞動者危機階段的資金來源。三是延長期限。此次疫情持續時間長，適當延長失業保險的給付期限將會幫助企業和勞動者共渡難關，發揮失業保險的物質保障功能。

3.2 加強含有應急內容的勞資協商

人社部發布的通知中指出“在企業受疫情影響而生產經營困難時，鼓勵企業與職工民主協商調整工資、輪崗、縮短工時?！贝藭r涉及合同內容的變更，因此通過雙方協商一致的方式加以解決，體現了勞動合同上意思自治的特點。同時，企業如果要采取穩崗就業的方式也應當民主協商，涉及變更勞動合同主要內容的，必須與勞動者協商。

3.3 建立勞動者工資補償制度

疫情所帶來的是社會性風險，理應由國家、用人單位、勞動者共同分擔。但是目前的規定實質上將較大的風險轉嫁于企業上，這將會導致部分企業，特別是中小企業面臨破產的風險，并不符合勞動法的初衷。因此，國家應建立相應的補償機制，以減輕企業負擔，緩解社會矛盾，并從法律層面加以規范，使其具有強制性。

綜上所述，勞動關系中的諸多問題可以通過勞動法與社會保障法互相共同作用實現，社會保障法的局限性在于其主體無法像勞動法中的主體一樣通過意思自治形成勞動關系，對于這種勞動關系產生的風險，自然也就無法有效地解決。

4 結語

本文在歸納總結疫情防控背景下勞動合同履行障礙時工資支付的現行規定，分析其存在的問題并提出對應的解決措施。同時借鑒勞動合同履行障礙時工資支付的風險負擔規則的域外經驗，其共同特點都是將勞動工資支付風險看作社會性風險，故提出介入社會保障法緩解勞動合同工資支付的觀點，例如失業保險，但其介入的程度也存在局限性。在疫情防控中對工資支付風險的探討，可以用來作為純粹的勞動法領域的突破，建立重大突發公共衛生安全事件下勞動關系的特殊調整機制。

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