長三角一體化背景下安徽省人力資本供給研究

陳舉 汪洋

摘 要：人力資本供給是區域經濟發展的關鍵動力，通過構建安徽省人力資本供給影響因素的分析框架，探討了工資水平、高校畢業生流出率、個體人力資本成本和人力資本形成周期對安徽省人力資本供給的影響。研究發現，安徽省就業人員人均工資相對低，安徽生源高校畢業生流出率高，并且個體人力資本成本逐年增加，接受高等教育人數增長放緩。為此，安徽需要在提高人力資本市場完善程度，深化教育領域綜合改革，推動高校融入長三角高等教育區等方面加大工作力度。

關鍵詞：長三角一體化;安徽;人力資本

中圖分類號：F223文獻標識碼：A文章編號：

1672-1101（2022）04-0028-07

收稿日期：2022-02-08

基金項目：安徽省哲學社會科學規劃青年項目：長三角一體化背景下安徽人力資本供給研究（AHSKQ2020D173）

作者簡介：陳舉（1982-），男，內蒙古翁牛特旗人，講師，博士，碩士生導師，研究方向：高等教育與社會。

Research on Human Capital Supply of Anhui Province under the Context of Yangtze River Delta Integration

CHEN Ju，WANG Yang

（School of Teacher Education，Anqing Normal University，Anqing，Anhui 246133，China）

Abstract： Human capital supply is the key driving force of regional economic development.By constructing the analysis framework of influencing factors of human capital supply in Anhui Province，this paper discusses the impact of wage level，outflow rate of college graduates，individual human capital cost and human capital formation cycle on human capital supply in Anhui Province.The study found that the per capital wage of employees in Anhui Province is relatively low，the outflow rate of college graduates from Anhui Province is high，and with the cost of individual human capital increasing year by year，the growth trend of the number of people receiving higher education slows down.Therefore，Anhui needs to intensify its efforts in improving the perfection of human capital market，deepening the comprehensive reform in the field of education，and promoting the integration of universities into the Higher education area of Yangtze River Delta.

Key words：Yangtze River Delta Integration;Anhui; human capital

2019年國務院印發《長江三角洲區域一體化發展規劃綱要》，將安徽省全域納入長三角一體化發展國家戰略，開啟了安徽經濟發展的新篇章。2020年安徽省制定《安徽省實施長江三角洲區域一體化發展規劃綱要行動計劃》，提出“堅持以供給側結構性改革為主線”推進工作落實[1]。人力資源的供給側改革就是人力資本供給問題。習近平總書記指出：“發展是第一要務，人才是第一資源，創新是第一動力”[2]。因此，研究人力資本供給是長三角一體化發展的題中應有之義，對整體推進長三角一體化發展具有現實意義。

一、人力資本供給是長三角一體化進程必須面對的現實問題

自20世紀60年代以來，人力資本理論就被學者們用來解釋社會經濟增長問題，從而使教育的經濟功能得到重視和體現。舒爾茨（Schultz）指出人力資本可以提高勞動生產效率，而學校教育是提供這種資本的重要途徑[3]。實證研究發現，20世紀美國勞動生產率的提高有近15%可以歸功于教育的進步[4]。因此，人力資本對社會經濟發展的潛在影響受到了廣泛關注，這也導致教育在很多國家和地區都是對個體和社會具有吸引力的投資[5]。20世紀70年代人力資本理論被引入中國，為研究中國勞動力市場提供了新的視角、理論支撐以及分析工具[6]。20世紀90年代，隨著我國高等教育擴招政策的實施，高等教育為經濟快速發展積累了大量的人力資本，也帶來了個體收入上的教育差異，并帶動了社會對教育的投資。有研究發現，教育程度不均對總體收入差異的解釋作用從1995年的5.96%上升到2002年的13.87%，人力資本對經濟收入的作用不斷增強[7]。但隨著經濟轉型發展和科學技術的革新加快，經濟發展對人才需求與高等教育供給之間出現結構性失衡，也就產生了高校畢業生的就業問題，甚至可能出現所謂的“文憑通脹（Credential Inflation）”[8]。事實上，人力資本的傳統理念面臨中國具體情境產生了適切性問題，有學者提出了“新人力資本理論”，認為傳統人力資本理論忽視教育的制度性和體系性，指出學校作為獨立的社會組織與公司培訓有本質差異[9]。因此，在新的市場經濟情境下需要新的人力資本釋放形式，進而實現高素質人才需求與高等教育供給的有效對接[10]。

《安徽省實施長江三角洲區域一體化發展規劃綱要行動計劃》指出，要強化創新能力建設，推進科技創新為長三角一體化發展服務。然而，“沒有大批科學研究人員、專業人員、熟練技工，就談不上科技領域的新突破，也就不會出現新的資源紅利”[11]。簡而言之，科技創新首要解決的人力資源供給問題。有研究指出“人才的區域一體化”是可行的路徑[12]，只有破除“行政區經濟”的制度障礙，才能促進生產要素的合理配置[13]。在區域經濟一體化發展的背景下，已有一些研究對人才問題進行了相關探索，如：知識管理和人才戰略問題[14]，人才共享機制與策略問題[15]，以及人才集聚效應與高新產業發展等問題[16]。聚焦到長三角一體化發展的人才問題上，相關研究也就如何引進人才、促進人才流動以及建立人才保障制度等提出了諸多建議[17]。然而，由于人才的稀缺性，人才共享機制很容易產生人才“明共享，暗獨享”的問題[18]。從人才流動影響因素的視角來看，個人因素和城市因素對人才流動具有顯著的影響[19]。因此，對于長三角一體化發展中的人才問題，已有研究多以“消費型”人才觀為主，而不是經濟持續性發展的“生產型”人才觀，尚未深入到人力資本的供給側問題。人才共享機制也因地區經濟發展差異而難以落到實處，安徽省在長三角區域內共享人力資本尚面臨諸多現實困境。

綜上所述，傳統人力資本理論對解釋我國經濟發展的適切性不夠，區域經濟發展需要探索人力資本供給的新形式。人才的稀缺性導致以往研究多關注人力資源的“爭搶”而不是“供給”，從人力資本供給角度出發進行研究，以期為安徽省人力資源儲備提供借鑒。因此，分析影響安徽省人力資本供給的影響因素，對于安徽全域推進長三角一體化進程戰略具有現實意義。

二、人力資本供給影響因素的分析框架

舒爾茨認為，“國民產出的增加一直比土地、人以及再生產性實物資本的增加幅度大。而人力資本投資則很可能是造成這種差別的重要原因”[20]。因此，在舒爾茨看來，醫療保健、學校教育、在職培訓、舉辦學習項目以及勞動力轉移支出都是人力資本投資，進行人力資本投資才能為人力資本形成奠定基礎。事實上，社會和個體都可以進行人力資本投資，其最終效應就是社會人力資本總量的增加。然而，人力資本最終離不開人的因素，對個體而言人力資本存儲量的增加屬于個體行為，但人必須在具體的社會環境才能內生存，人力資本存量只有在這個區域內能轉換成可供市場兌換的等價物才具備資本的屬性，因此人力資本供給受到諸多社會因素的共同影響。有研究者指出：“所謂人力資本供給是指人力資本所有者按照某一市場價格愿意向市場提供的人力資本存量，這些人力資本存量之和也就構成了在該市場價格水平上的人力資本的社會總供給?！盵21]94并且，在市場運行情境下，這種人力資本供給主要受人力資本價格、人力資本成本、人力資本形成周期以及人力資本市場發育程度四個因素的影響[21]96。

根據人力資本供給的內涵及影響因素，安徽省人力資本供給分析主要聚焦安徽省區域內人力資本市場以及教育投入問題。鑒于在政策上安徽省已經全域納入長三角一體化進程，安徽省人力資本供給分析框架還對比周邊相關地區（江蘇、浙江、上海）對人力資本供給的共同影響。因此，分析安徽人力資本供給主要從以下四個方面進行：第一，人力資本價格分析。人力資本價格和工資水平相關，在市場上表現為地區工資越高、福利越好則該地區越容易獲得人力資本供給。同時，進行人力資本價格分析，還需要對比安徽省和長三角區域內其他省市的工資差異。第二，人力資本成本分析。人力資本成本主要指生產人力資本的時間、金錢和精力，對于個體而言是從事教育或培訓的各種投資，對于社會而言主要指教育的財政支出。開展人力資本成本分析，需要縱向考察安徽省教育財政支出和個人教育投資的關系。第三，人力資本形成周期分析。主要涉及生產某種形式人力資本的時限問題，這與培養不同層次人才的學制有關，通俗理解就是學歷越高人力資本形成的周期就越長，專業性越特殊（如醫學）則人力資本周期越長，文中主要分析安徽高等教育增長和家庭教育支出的關系。第四，人力資本市場發育程度分析。人力資本市場和區域經濟發展水平、人才聘用制度等相關，比如江蘇、上海、浙江等地區人才市場發育相對完善，那么對高層次人才就具有聚集效應。人力資本供給既涉及個體對人力資本價值的認知性判斷，也關系

社會是否具備人力資本形成的優良市場環境。因此，將影響人力資本供給的因素大致分為兩類：個體層面（人力資本的成本和人力資本形成的周期）和社會層面（人力資本的價格和人力資本的市場），在此基礎上構建了安徽省人力資本供給影響因素分析框架，具體框架如圖1所示。

三、社會和個體層面安徽省人力資本供給的現狀分析

從“人口基數”到“人力資本”的最重要途徑就是“教育”。由于大學畢業生數量與人力資本市場供給直接相關，因此高等教育畢業生情況是衡量一個地區人力資本供給結構與數量的重要指標。根據安徽省2010—2018年高校本科分科畢業生數統計，可以了解安徽省人力資本供給的總體狀況。在高等學校本科畢業生中，經濟學、工學、醫學、管理學、藝術學專業畢業生增長速度較快，哲學、法學、教育學、歷史學專業畢業生增長速度基本保持不變，而文學、理學專業畢業生增長速度則呈下降趨勢，這種發展趨勢基本符合地區經濟發展對“經管”“工科”類人才培養的需求現狀，如表1所示。

（一）影響安徽人力資本供給的社會層面因素分析

人力資本價格可以從就業人員工資進行考察，工資待遇是影響個體人力資本供給行為的重要影響因素。一直以來，由于我國東西部經濟發展不均衡問題，人才的“孔雀東南飛”現象對中西部地區影響較大，這是欠發達地區經濟發展滯后的瓶頸性因素。因此，實施長三角一體化發展人才共享路徑的主要障礙，就在于無法解決工資、福利等待遇的差異問題。人力資本在市場上是自由流動的，近年城市經濟發展又掀起“搶人”大戰，各種落戶優惠政策也直接影響個體人力資本供給行為，經濟發展較好城市在就業人員工資待遇、住房補貼等社會福利方面占盡先發優勢。就工資水平的橫向對比而言，在長三角區域內，上海市2010—2018年城鎮非私營單位就業人員平均工資最高，在2018年已經達到105 176元;安徽省人均工資水平在長三角地區中歷年都是最低的，2018年安徽省城鎮非私營單位就業人員平均工資為74 378元，與浙江和江蘇2016年的工資水平相當，但與上海市2018年人員平均工資相差30 798元。

人力資本市場完善程度主要表現在地區對人才的吸引力，通常用人才“溢出率”來考察人力資本市場完善程度。如果安徽省人力資本市場比較完善，對畢業生選擇在安徽就業的吸引力較高;反過來說，如果安徽省高校畢業生不太愿意選擇在安徽省工作，那就可能意味著該地區的人力資本市場各方面的完善程度不高。一般而言，高校畢業生的“溢出率”可以用來表示該地區在高校培養人才中是否受益。所謂“溢出率”是指“一所高校畢業生的生源地學生與到該地就業學生數之比”[22]。這個比值的意義在于其是否大于“1”，如果大于“1”，則該地區在人才培養上是“溢出”型的，如果該比值小于“1”，則表示該地區在人才培養上是“受益”型的。為了對安徽省人力資本市場完善程度進行對比研究，本研究選取了安徽省5所高校2019—2019年畢業生就業情況進行統計分析，分別是：中國科學技術大學、安徽大學、合肥工業大學、安徽師范大學和安徽中醫藥大學，其中前3所高校屬于國家一流建設高?；蛘邠碛幸涣鹘ㄔO學科，后兩所院校是普通本科院校，一所為師范類院校，另一所為醫學類院校，這樣盡量涵蓋安徽省高水平院校，并注意院校類型的代表性問題，具體情況如表2所示。

從表2中可以發現，2017—2019年5所高校培養畢業生的溢出率均高于“1”，表明安徽省這5所高校培養人才都屬于“溢出”型的，那么對于安徽省而言，高校培養的人才流失嚴重，暴露了安徽省人力資本市場吸引力不足。具體而言，2017—2019年3所雙一流高校的溢出率為：中國科學技術大學>安徽大學>合肥工業大學，基本上是學校水平越高則培養人才的流失率越高，尤其是中國科學技術大學3年的流失率逐漸增高意味著高端人才選擇安徽工作的可能性低。有報道稱，中科院合肥物質科學研究院曾發生職工多人集體離職的事件，這也暴露了安徽人才流失的現實困境[23]，說明不僅大學畢業生選擇在安徽就業的人數低于安徽生源數，而且在科研院所還可能存在人才留不住的問題?，F實困境是安徽省高校培養的畢業生流失率高，而且已經在安徽工作的人才還存在流失問題。因此，在人才的“雙重”流失壓力下，安徽人力資本供給總量就堪憂了。

人才是地區經濟發展關鍵因素，在長三角一體化發展背景下，安徽省就業人員的平均工資也不具優勢，而社會保障和就業以及一般公共服務的支出還沒有教育支出多。根據2011—2019年安徽省統計年鑒，安徽省一般公共服務財政支出從2010年的273.7億元增加到2018年的506.1億元，教育財政支出從2010年的386.3億元增加到2018年1 113.3億元，社會保障和就業財政支出從2010年的334.2億元增加到954.7億元，這三類支出的關系為：教育支持>社會保障和就業支出>一般公共服務支出，也就是說安徽省在人力資本供給的教育端投入較多，但是支持人才選擇留在安徽就業的各種制度保障端可能略顯不足，人力資本市場的現狀不利于高校畢業生選擇安徽就業。并且，由于地域原因，安徽距離江蘇、浙江和上海較近，這三個地區人才市場發育相對完善，人才引進優惠政策對安徽高校畢業生具有極大的吸引力。根據第四次全國經濟普查公報顯示，長江三角洲區域擁法人單位從業人員9 451.6萬人（其中安徽1 366.2萬人，浙江2 951.8人，江蘇3 929.2萬人，上海1 204.4萬人）[24]。比較而言，安徽省從業人員并不多，而高校畢業生就業地區的選擇也說明安徽省在長三角區域內吸引力不足。根據《中國科學技術大學畢業生就業質量報告（2019）》，在其畢業生中選擇上海、江蘇、浙江就業的人數達到1 133人，占其畢業生簽約總數的42.47%，而選擇在安徽省就業的畢業生數是622人，僅占簽約畢業生總數的23.31%。

（二）影響安徽人力資本供給的個體層面因素分析

人力資本成本可以理解為個體在生產或提高人力資本過程中的資金投入。自上個世紀90年代末開始，我國高等教育進入規模擴張的發展模式，伴隨而來的是高等教育對個體經濟投入依存度的增加。如果該地區人力資本生產所需投資較高，則不利于人力資本總量的增加;反之則有利于個體和社會投資人力資本生產。根據安徽省2011—2019年統計年鑒，安徽省教育財政支出占財政總支出的比例從2010年的14.93%到2012年的18.12%，2014年后則基本保持在16%左右，總體上省內財政安排給教育支出的比例無明顯波動。但是，安徽省城鄉居民家庭人均教育文化娛樂服務上的支出從2010年的人均1 479.75元增加到2019年的人均2 802元（如表3所示）。從家庭人均教育娛樂歷年數據的增長趨勢推斷，安徽高等教育人數增加過程伴隨著家庭教育支出的增加，也就是說個人在高等教育上的成本逐年增加。換而言之，安徽省高等教育人數歷年增長情況與個體人力資本成本承擔增加相關。因此，在政府財政投入比例基本不變而家庭教育支出不斷增加的情況下，安徽省個體投入高等教育的資金（人力資本生產的個人成本部分）與人力資本供給量（大學生的人數）有直接關系，安徽人力資本總量受到家庭可承擔人力資本生產成本的影響。

人力資本的形成不是短期的結果，而是基于人口受教育年限的長期積累。從人力資本形成周期來看，在全日制學制下，學歷層次越高則人力資本形成周期越長，對個體而言需要付出的時間和經濟成本也就越多，高學歷層次在受教育人口中數量也就越少。根據安徽省統計年鑒，從2015年到2019年安徽省每萬人中接受高等教育人數的比例分別為：12.36%、12.12%、11.88%、11.73%、12.54%，高中生的比例分別為17.37%、16.5%、15.82%、15.27%、14.94%，初中生的比例分別為16.73%、16.96%、17.33%、17.48%、17.78%，小學生的比例分別37.19%、37.59%、37.76%、38.18%、37.55%。從中可以發現，近5年安徽省每萬人中高等教育人數所占的比例最低，基本維持在12%左右，沒有顯著變化。這在一定程度表明，伴隨個體學歷層次的提升，形成人力資本所需的周期加長，繼續堅持進行教育人力資本投資的個體會越來越少，因此人力資本生產的時間成本對人力資本供給總量也具有重要影響。

四、長三角一體化背景下安徽省人力資本供給的對策建議

人才資本供給對于地區經濟的發展是重要的也是稀缺的因素，在人力資本總量既定的前提下，各地的人才競爭對于區域經濟發展而言只能是“零和博弈”。人才共享機制亦不能從根本上滿足地區經濟持續發展對人力資本的需求，因此，變換“人才爭奪”的競爭性視角，從人才的供給側探索人力資本的生產性問題，對于化解安徽經濟發展人才短缺問題具有現實意義。

（一）加大教育領域財政投入，降低人力資本生產成本

安徽省要通過增加教育財政投入與教育改革，降低個體人力資本生產的成本，為人力資本投資創造條件，進而擴大形成人力資本的基數。從個體層面的影響因素來看，在目前教育情境下，人力資本周期和人力資本成本是現代教育制度的既定要求，人力資本形成時間和個體在人力資本形成上的投入均有明確的制度要求，尤其在人力資本形成時間上可供改善的空間不大。但是，安徽省政府可以加大教育財政支出比例，尤其是對非義務教育階段的高中教育和高等教育的投入力度。一方面，安徽省要借鑒長三角地區其他省市高中教育的先進經驗，不斷提升高中教育質量，為培養充足的大學生源奠定基礎;另一方面，安徽省要抓住國家“雙一流”建設的歷史機遇，立足安徽省人才的結構性需求，通過政策引導和財政支持，扶持一批學科專業邁向國內“一流”，在降低人力資本形成過程中個人成本的同時，為安徽省人力資本的自我積累奠定學科基礎。

（二）完善人力資本形成市場，提高人力資源市場工資

人力資本供給的重要環節是市場，無論是人力資本的自我生產還是從外部引進，市場都是區域發展能否留住人才的“風向標”。結合安徽省人力資本影響因素，從社會層面的影響因素來看，安徽省人力資本價格和人力資本市場的改善還有很大可為空間，需要不斷提高就業市場人員工資，確保安徽省人力資本總量穩步提升。具體而言，安徽的工資待遇在長三角地區對高校畢業生的吸引力不大，導致安徽省在長三角地區屬于人才溢出型。因此，安徽省需要切實提高就業人員的工資待遇，確保更多的安徽生源高校畢業生愿意選擇安徽就業，同時吸引其他省份生源的畢業生選擇留在安徽發展。就人力資本市場而言，長三角區域內安徽省的地理條件和經濟發展水平都是制約因素，地理位置的客觀性無法改變，但是現代交通方式的實效性可以一定程度上抵消這種劣勢，安徽省一定要大力發展高鐵運輸能力，縮小與周邊經濟發達地區的時空距離，為高校畢業生自由流動創造機會。經濟發展水平滯后帶來的后果是各項人才保障措施難以到位。國家長三角一體化發展戰略為安徽經濟的騰飛提供政策支持，安徽省要落實好《安徽省實施長江三角洲區域一體化發展規劃綱要行動計劃》的每一步，加快安徽省在長三角經濟發展中的步伐，為安徽省人力資本供給創造優良的社會經濟發展環境。

（三）融入長三角高等教育區，暢通人力資本供給渠道

安徽省已經從政策上全域納入“長三角”，更要在行動上主動融入國家長三角一體化發展戰略。在教育上，要加入長三角區域內高等教育“共建共治共享”平臺，為安徽省人力資本供給開拓更大的市場。社會治理能力和治理體現代化的重要理念就是“共建共治共享”的“三共”機制，長三角一體化建設不僅僅是政治治理和經濟發展的一體化，更是對社會保障、醫療、教育以及各類社會服務的統籌規劃，其中人力資本供給無疑是重要影響因素之一。因此，既需要“強政治”和“強經濟”在協調長三角共同發展中發揮作用，還需要將區域高等教育的改革作為保持一體化發展的持續動力。[25]2019年以來，長三角地區高校已經開始探索一些合作項目，如：“長三角研究型大學聯盟（2019）”“長三角高校智庫聯盟（2019）”“長三角醫學教育聯盟（2019）”“長三角高水平行業特色大學聯盟（2020）”等，這些聯盟為推進區域內高等教育之間的合作與發展提供了平臺。比較而言，在經濟發展速度相對滯后的情況下，安徽省政府和高校均需以更為主動的態度，采取更加有效的行動，以橫向對比的姿態找差距，積極主動參與到這些項目的建設中，探索更加寬泛的人力資本供給渠道，為長三角一體化發展國家戰略貢獻安徽力量。

參考文獻：

[1] 安徽省人民政府.安徽省實施長江三角洲區域一體化發展規劃綱要行動計劃[EB/OL].http：//www.ah.gov.cn/zwyw/jryw/8244541.html.

[2] 習近平.發展是第一要務，人才是第一資源，創新是第一動力[EB/OL].http：//www.xinhuanet.com/politics/2018-03/07/c_1122502719.htm.

[3] SCHULTE W.Investment in Human Capital[J].American Economic Review，1961（51）：1-17.

[4] GOLDIN C D，KATZ L F.The race between education and technology[M].Cambridge，MIT Press，2004：42.

[5] DUTT A K，ROS J.International Handbook on the Economics[M].Cheltenham，MA：Edward Elgar Press，2008：341-355.

[6] 賴德勝，蘇麗鋒.人力資本理論對中國勞動力市場研究的貢獻[J].北京大學教育評論，2020，18（1）：80-89.

[7] 羅楚亮，王亞柯.城鎮居民收入差距擴張及其因素的經驗分析[J].華中科技大學學報（社會科學版），2012，26（3）：71-79.

[8] 方長春.教育擴張是否影響了教育收益率：基于中國城鎮數據的HLM分析[J].教育研究，2019，40（1）：111-121.

[9] 王蓉.人力資本理論的批判與突破：“新人力資本理論”十年之后再反思[J].北京大學教育評論，2020，18（1）： 42-58.

[10] 厲以寧，蔣承.人力資本釋放與深化改革[J]. 北京大學教育評論，2020，18（1）： 2-8.

[11] 厲以寧.中國經濟雙重轉型之路[M].北京： 中國人民大學出版社，2013：283.

[12] 趙曙明.泛長三角人才培養、開發和流動機制研究[J].安徽大學學報（哲學社會科學版），2009，33（3）：119-126.

[13] 劉志彪，徐寧.統一市場建設：長三角一體化的使命、任務與措施[J].現代經濟探討，2020（7）：1-4.

[14] 李菲.基于知識管理的區域一體化人才戰略分析[J].安徽農業科學，2010，38（24）：13 483-13 485.

[15] 郭慶松.長三角人才共享機制：問題與對策[J].社會科學，2007（5）：21-27.

[16] 謝童偉，余文韜，吳燕.高層次人才聚集對高新技術產業專業化區域差距的影響：以長三角地區為例[J].科技與經濟，2019，32（2）：86-90.

[17] 謝牧人，于斌斌.長三角地區高端人才集聚的關鍵與機制[J].中國人力資源開發，2012（2）：81-84.

[18] 夏琛桂.我國長三角都市圈人才集聚、擴散與共享的模型和機制研究[D].上海：上海交通大學博士學位論文，2008.

[19] 朱云，俞明傳.人才流動影響因素研究：一項來自長三角城市的實證[J].上海商業，2019（2）：4-11.

[20] 西奧多·舒爾茨.人力資本投資：教育和研究的作用[M].蔣斌，張蘅，譯.北京：商務印書館，1990：22.

[21] 朱必祥.人力資本理論與方法[M].北京：中國經濟出版社，2005.

[22] 余秀蘭，賈良定.江蘇高層次人才競爭危機的現狀與對策研究[EB/OL].https：//www.sohu.com/a/248874109_701468.

[23] 中國科學院國務院辦公廳牽頭成立專項工作組赴合肥調研[EB/OL].http：//www.cas.cn/yw/202007/t20200721_4753757.shtml.

[24] 國家統計局.第四次全國經濟普查公報（第七號）[EB/OL].http：//www.stats.gov.cn/tjsj/zxfb/201911/t20191119_1710340.html.

[25] 吳穎，崔玉平.長三角區域高等教育一體化的演進歷程與動力機制[J].高等教育研究，2020，41（1）：25-36.

[責任編輯：范 君]