勞動人事爭議仲裁工作現狀與發展方向分析

馬健

摘要：我國的經濟已經進入了蓬勃發展的階段，市場上每天都在出現不同規模的新企業，隨著市場中的企業數量越來越多，企業的種類也越來越多，我國的就業市場的包容性與機會也越來越大。但是，當前的市場競爭環境十分的激烈，企業在經營中需要承擔的經濟壓力也越來越大，許多企業為了能夠開源節流，需要對企業內部的組織結構進行調整，或者尋找更加適合企業發展的人才，因此就會存在著部分人員被解雇的情況，如果企業與被解雇的人員之間難以針對各項條件達成一致，就會產生爭議，這個時候就需要勞動人事爭議仲裁機構出現進行調解，如果調解無效，在相關流程和資料都全面的情況下就會啟動仲裁程序，維護當事人的權益。本文針對勞動人事爭議仲裁工作進行研究，首先介紹了勞動人事爭議仲裁的基本概念，之后提出了當前我國勞動人事爭議仲裁存在的問題，并且分析了問題的原因，提出了解決問題的策略，并且對勞動人事爭議仲裁工作未來的發展進行討論。

關鍵詞：勞動人事爭議仲裁;工作;發展

引言：2008年5月，我國《勞動爭議調解仲裁法》全面實施，旨在解決國內數量迅速激增的勞動爭議與人事爭議問題。而伴隨著法律條文的出臺與國家相關人事爭議仲裁機構實體建設的快速推進，我國目前的勞動人事爭議仲裁工作體系建設也已初具規模。目前的地方勞動人事爭議仲裁委員會，會專門設立相應管轄范疇案件的勞動人事爭議仲裁院。原則上來講仲裁院之間沒有具體的行政級別劃分，且相互不隸屬，無上下級隸屬關系，所有仲裁院均由人力資源和社會保障行政部門管理和安排。根據目前勞動人事爭議仲裁工作發展推進現狀看，仲裁院關注兩個問題：第一是調解仲裁管理辦案期間相關問題，第二是成立仲裁院辦案后問題。本文針對人事爭議仲裁工作現狀與發展發現進行研究，現報道如下。

1 勞動人事爭議仲裁概念

1.1 勞動人事爭議

勞動人事爭議一般發生在用人單位以及勞動者身上，二者爭議的內容主要是圍繞勞動關系中所產生的勞動權益、勞動義務等等。在我國，根據《勞動法》相關條文指出，與勞動者建立勞動人事關系是必要的，但是在履行勞動合同或聘用合同過程中出現爭議問題，就必須運用到勞動人事爭議仲裁法律法規來解決問題。這其中就包括了勞動人事爭議仲裁以及勞動人事爭議調解。

1.2 勞動人事爭議仲裁

勞動人事爭議仲裁指勞動人事爭議仲裁委員會，針對某些勞動人事爭議案件所作出的最終裁決行為。在國內，沒有經過勞動人事仲裁委員會處理的勞動人事爭議案件是無法直接向人民法院提起訴訟的。按照國家規定，勞動人事仲裁都根據“一案一庭”的基本原則，其中安排一名首席仲裁員和兩名仲裁員，共同合作審理仲裁勞動人事爭議案件。當仲裁委員會對案件做出仲裁裁決后，當事人可基于該案件進一步向法院提起訴訟。再看勞動人事爭議調解，它的基本流程為提出申請、組織調解、達成協議。勞動人事爭議調解委員會在收到受理調解申請后會組織雙方進行調解，充分聽取雙方當事人對事實和理由的陳述，耐心疏導，幫助其達成協議。勞動人事爭議調解委員會是可以聘請調解員參加調解工作的[1]。

2 勞動人事爭議仲裁工作中存在的問題

2.1 勞動仲裁機構確定仲裁結果的時效較長

當前，我國的勞動人事爭議仲裁得出結果的時間較長，當事人在提起了仲裁申請之后，經過了較長時間的調整以及搜集資料后，對于當事人而言已經消耗了大量的時間與精力，尤其是失業的當事人，這會對其的生活水上加霜。當事人等待結果的過程會十分地忐忑，因為不知道最后的仲裁結果是否會得到一個滿意的答復，其所要求的賠償是否能夠得到。通常情況，只有當雙方調解無效的時候，才會真正地啟動仲裁程序得到一個仲裁的結果，如果仲裁的結果能夠盡早出來，讓雙方都能夠減少內心的煎熬，減少等待的雙減，對于要求仲裁的當事人而言其也能夠盡快得到一個答復，方便其能夠更快地制定出下一步的生活與工作計劃，對于單位而言也能夠更快地調整內部的人力資源管理制度，避免在后續再出現類似的問題。

2.2 司法資源存在著被浪費的情況

當前，在開展勞動人事爭議仲裁工作的時候，存在著司法資源被浪費的情況，有些時候會出現搜集的資料不完整、確定的結果被推翻或者已經向前推進的過程又回到之前的進程。這些都是對司法資源的浪費，既浪費了時間也浪費人力資源，這樣就會極大地降低工作效率，可能原本可以完成兩個案件的時間，最終只完成了一個案件，甚至可能連一個案件都沒有完成，如果能夠將這些被浪費的資源都充分地應用起來，就能夠有效地減少這樣的問題[2]。事實上，這些導致司法資源被浪費的行為都是可以人為避免的事情，只要能夠從人員上解決這個問題，就能夠有效地利用司法資源，真正地維護當事人的權益，讓當事人能夠盡快拿到其應得的報酬與補償，能夠盡快對侵害當事人權益的公司采取仲裁。

2.3 仲裁機構的資料搜集較慢

當前，仲裁機構的資料搜集較為緩慢，因為勞動人事爭議仲裁需要有許多的資料作為證據和依據，如果這些資料不全面，就會影響到后續的進度。搜集資料當前對于勞動人事爭議仲裁機構而言是一件較為困難的事情，需要多個角色進行配合，且有些資料需要其主動進行提交，這又是一個漫長的等待的時間，這將會導致仲裁架構的進度推進更加的緩慢。當資料搜集完全之后，就會對雙方進行調解，但是在這個溝通的過程中，雙方又有可能會拋出許多新的問題，而這些問題會對調解或仲裁產生影響，這個時候就有需要搜集資料，有需要花費大量的時間，對于一些已經找不到的重要的資料，雙方當事人又會希望能夠獲得更多的時間想到其他的方法去補充資料或者獲取到其他對自己的有利的資料，這就造成了仲裁機構的資料搜集起來較為困難和緩慢[3]。

3 勞動人事爭議仲裁工作存在問題的原因分析

3.1 勞動人事爭議仲裁的各項標準不統一

導致勞動人事爭議仲裁結果的時效慢的最主要的原因就是勞動人事爭議仲裁的各項標準不統一，這就會導致在確定仲裁結果的時候，相關工作人員可能會按照不同的標準作出不同的勞動仲裁結果，這個時候就需要做好調查和討論的過程，需要討論的問題過多，需要確定的事情也較多，需要針對具體的案子進行研究，且在討論的過程中還會出現不斷推翻之前思路的情況，這就會導致仲裁結果確定的效率大打折扣。這種不統一的仲裁標準還容易引發爭議，如果單位最終被仲裁，單位的法務可能會尋找對其有利的標準站出來提出異議，這就會導致最終仲裁的結果難以服眾。

3.2 相關工作人員的專業化水平需要提升

導致司法資源被浪費主要還是相關工作人員的工作業務能力問題，其中有一大部分的原因都是因為相關工作人員的專業化水平不足，這就會導致相關工作人員在實際的工作當中，出現各種各樣的問題，如果相關工作人員對于業務不熟練，甚至還可能會出現流程錯誤等問題[4]。盡管勞動人事爭議仲裁機構在篩選工作人員的時候都有嚴格的標準，但是許多人在此之前并沒有真正地做個相關的工作，需要一個從陌生到熟悉的過程，且這個過程中所學習的東西其實也并不完全，僅僅是通過實踐來積累經驗，因此培養出來一位成熟的工作人員需要花費大量的時間，且有較大的試錯成本。

3.3 仲裁機構的可供使用經費較少

仲裁機構的可供使用經費較少是導致各個進度推進遲緩的主要原因之一，對于仲裁機構而言，每一個環節的資料都極其重要，雖然在搜集資料的時候為雙方當事人制定了最后的提交日期，但是這些資料的收集過程中過程中，由于仲裁工作人員可供使用的經費較少，也不具備專車可以及時將這些相關材料送達至當事人手中，就有可能會出現資料時效過期或者部分尚未提交的資料沒有標記就開始進行了下一個進度的情況，這個時候就需要返回上一個進度，這種情況就會由于資料流動不及時，造成仲裁工作的整體效率偏低。另外，在調解的環節，如果雙方當事人又需要提供新的資料，這些資料有需要經過之前的環節，這就不僅僅需要等待雙方當事人的資料，當資料提交了之后，仲裁機構還需要一定的時間用于傳遞與審核資料，這就會導致進度的時間被再一次延長。

4 勞動人事爭議仲裁工作的優化策略

4.1 統一勞動人事爭議仲裁工作的各項標準

為了能夠有效地提升勞動人事爭議仲裁出結果的效率，就需要統一勞動人事爭議仲裁工作中的各項標準。這是一件困難的事情，需要回顧過去的案例，并且結合當前的市場環境與新的法律法規作出統一化的選擇。在此，推薦使用PDCA循環管理模式對勞動人事爭議仲裁工作中的各項標準采用循環優化的模式，可以一步一步地將各項標準逐漸統一，如果統一后的標準在實踐的過程中發現已經與當前的市場環境不符，或者其不符合特殊案件的情況，就應當將這一問題記錄下來，經過商榷之后確定出統一的標準，可以對過去的標準進行更新或補充[5]。這是一個循環往復的過程，能夠幫助勞動人事爭議仲裁工作的標準逐漸趨向于統一化與合理化，能夠讓標準更加具有人性化，在未來作出仲裁結果的時候，就可以通過查看統一的標準得出結論，單位的法務也需要根據統一后的標準來評估仲裁的結果，這樣能夠有效地減少許多麻煩。

4.2 對相關工作人員進行專業化能力提升培訓

為了能夠有效地提升相關工作人員的專業化能力，就需要對相關工作人員進行專業化的能力提升培訓。首先，對于新進的工作人員，應當對其開展崗前培訓，讓其在正式上崗之前就先對工作中所涉及到的理論知識以及各個環節的流程都進行詳細地教學，且需要與案例進行結合，幫助其梳理這份工作中所涉及到的各個方面的內容，建立起一個全面化的勞動人事爭議仲裁服務工作體系的意識，這樣能夠有效地減少其在工作中出現流程混亂等基礎的問題。再者，對于已經從事了多年此工作的相關工作人員，仍然需要對其進行培訓，幫助查漏補缺，從頭梳理一遍整個仲裁的流程，并且引導其對過去的工作進行反思，思考在過去的工作中有哪些地方值得提升以及如何才能夠提升。在培訓之后，需要對培訓的成果進行驗收，可以要求相關工作人員參與理論測試，測試的成績將于員工現階段的績效考核相關。當然，還需要定期制作一些線上培訓的課程，讓員工進行學習[6]。

4.3 增加仲裁工作人員的相關經費

為了能夠徹底地解決仲裁機構消息內部傳遞效率低的問題，有效地提升各個進度的時效性，就需要在一定程度上增加仲裁工作人員的相關經費。首先，在仲裁工作人員收集資料的時候，應盡可能的指派專車進行接送，這樣就能夠在很大程度上提高工作的時效性，也能夠保證資料的完整性。其次，經費的增加也能夠讓工作人員在心理層面上增加信心，有足夠的經費支持才能夠促使工作人員更好、更快的完成資料證據的收集任務，如果在經費不足的情況下進行資料證據的收集的話，就有可能出現徇私舞弊的惡劣情況，嚴重影響仲裁結果的公平性和公正性。最后，通過經費的增加，工作人員在一些特殊情況下不至于“躡手躡腳”，可以通過充足的經費獲取到需要的證據資料等，從而確保當事人提供和獲取證據資料都非常便捷和迅速，保證仲裁結果具有時效性[7]。

5 勞動人事爭議仲裁工作的發展方向

5.1 無需約定仲裁協議就可啟動仲裁程序

當前我國的勞動人事爭議仲裁工作的程序如果想要正式啟動，需要雙方約定仲裁協議，這對于維權的一方而言并沒有起到足夠的維護作用，因為各種各樣的因素都有可能會都會導致約定仲裁協議無法生成，而通常情況下，維權的人員都是單位的職工，一方面對于勞動法的相關知識略顯欠缺，另一方面對于整個勞動人事仲裁工作的了解程度也不高，因此就容易導致最終無法啟動仲裁程序，讓原本就受到了危害的維權人難以行使正常的勞動權利或獲得應得的報酬與補償，而對于企業端來說，大多數的企業都配備了法律顧問，可以與法務人員進行咨詢，從而對于維權的一方相當不利。在日本等一些國家，目前啟動仲裁程序已經不需要雙方約定好的相關仲裁協議，只要雙方協商不成功，就可以啟動仲裁程序，這對于維護當事人的權益更加有效也更加客觀公平[8]。

5.2 大數據資源信息共享

在未來，勞動人事爭議仲裁機構應當進一步拓展獲取信息的能力，需要構建大數據資源信息共享體系，這個體系中應當實時與人事相關的資料存放的庫構建鏈接，當機構收到了申請仲裁的請求時，可以根據雙方當事人所涉及到的信息發送獲取調用資料的申請，在獲取了調用審批之后，就可以直接從資源庫中獲取到相關的資料。這樣能夠有效地提升資料的傳遞效率，同時還能夠有效地減少資料造假的問題。在大數據時代，與司法相關的單位如果能夠與各個單位的數據庫相關聯，在受理案件的時候就可以自動發起對資料的申請，這樣都不需要雙方當事人去一點點地搜集資料，通過線上就可以獲取到全部的資料[9]。

5.3 增強信息公示的效果

為了能夠讓人事勞動爭議仲裁的事件降低，讓單位與被雇傭者雙方的權益都得到保障就需要有效地提升信息公示的效果，讓社會大眾能夠了解到對人事管理存在不公問題的企業，這樣能夠有效地對其他企業起到震懾力的作用，企業在市場中的口碑十分的重要，如果企業被公示了勞動仲裁，就會對企業的市場形象造成影響，從而就會對其市場經營也產生一定的影響，在勞動市場的口碑也會降低，獲取人才就會更加困難，因此企業都會盡量避免被仲裁，盡量維護好員工的權益，如果被員工發起仲裁也會努力進行調解。

6 結束語

勞動人事爭議仲裁工作中存在的問題主要為，勞動仲裁機構確定仲裁結果的時效長，司法資源存在著被浪費的情況，以及仲裁機構的進度推進較慢。勞動人事爭議仲裁工作存在問題的原因為，勞動人事爭議仲裁的各項標準不統一，相關工作人員的專業化水平需要提升，以及仲裁機構的內部信息流通效率低。對此，勞動人事爭議仲裁工作的優化策略為，統一勞動人事爭議仲裁工作的各項標準，對相關工作人員進行專業化能力提升培訓，以及構建功能完善的信息管理系統。未來勞動人事爭議仲裁工作的發展方向為，無需約定仲裁協議就可啟動仲裁程序，可以實現大數據資源信息共享，同時還需要增強信息公示的效果。

參考文獻

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[3] 任金寶，黃帆.論新時代下勞動人事爭議仲裁工作現狀及發展方向[J].法制博覽，2018（27）：128.

[4] 李帥.勞動人事爭議仲裁工作現狀與發展方向分析[J].商情，2021（41）：3.

[5] 任金寶，黃帆.論新時代下勞動人事爭議仲裁工作現狀及發展方向[J].法制博覽，2018（27）：1.

[6] 林雪松. 基層勞動人事爭議仲裁運行發展分析[J]. 消費導刊， 2017， 000（037）：216.

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[8] 黃濤. 勞動人事爭議調解仲裁現狀、問題及對策分析與研究[J]. 赤子， 2018， 000（029）：199-200.

[9] 葉小蘭. 淺談基層勞動人事爭議仲裁存在的問題與對策[J]. 就業與保障， 2019（19）：2.