人力資源管理重要性與能力對企業雇傭關系模式選擇的影響

摘 要：隨著全球經濟一體化趨勢加深，各國發展與國際市場之間愈發緊密，為我國經濟發展與科技進步提供了非常自由、開放的外部環境?，F代企業既要抓住發展機遇，也要應對激烈的市場競爭，要求增強內部發展動力，從簡單轉為復合發展模式。由此可知，企業管理的重要性愈發顯著，其中人力資源管理占據核心地位，正確發揮人力競爭優勢、合理調配企業人力、物力等多項資源，激發員工的主觀能動性、提高客觀實力，將人力資源價值轉為企業經濟效益。本文通過概述人力資源管理、雇傭關系模式，分析管理能力對雇傭關系模式選擇的影響并提出相應能力提升的對策，在立足于“人本理念”的基礎上，促進企業長期、穩定發展。

關鍵詞：人力資源管理;能力;企業雇傭關系模式

隨著我國企業推進現代化管理工作，逐漸提高了對人力資源管理的重視程度，轉變傳統觀念、優化管理模式，充分發揮人力資源管理的價值。從計劃經濟轉為市場經濟，人力資源已經成為現代化企業競爭的重點因素之一，雇傭關系模式產生了較大變化，出現了相互投入型雇傭關系、投入不足型雇傭關系等，并且日益多元。通過分析人力資源管理對雇傭關系模式選擇的影響，能掌握人力資源管理在企業雇傭管理方面的影響要素，提高企業雇傭的可行性，充分調動員工的積極性、實現員工價值，擴大企業發展空間。由此，要不斷提高人力資源管理水平。

一、人力資源管理概述

人力資源指的是與員工相關的各類資源，其中主要包含著員工人數、種類、能力、年齡與動機等。人力資源管理指的是以人與組織關系為核心，以人力資源開發與控制為目的開展的各類管理工作。此類管理工作既重視勞務關系，也重視員工薪資與培訓等。當前，人力資源管理主要分為以下幾個方面：

第一是人力資源規劃，利用管理職權、制度以及相應活動開發、規劃并且配置人力資源，能夠幫助企業實現戰略目標。通過人力資源規劃能增強人力資源管理的戰略能力并將其提升到戰略高度上，通常，其包括掌握企業戰略目標與方案、分析經濟業務情況、明確人力資源管理戰略目標、盤點并整合企業人力資源、預測資源需求、制定人力資源管理方案等方面。第二是招聘和選拔。前者指的是，根據工作需求招聘合適人員，填補崗位。后者指的是，在眾多候選人中選擇合適人員。此工作以勝任力模型、大五人格理論等為支撐。同時還有培訓，根據企業崗位需求，讓員工擁有一定知識與技能，從而讓企業與員工協同發展，既能提高企業管理水平，也能加強文化建設。培訓目標分為兩類，第一類是培養綜合性員工。第二類是通過培訓滲透企業意識，增強員工的認同感與向心力。第三是績效評估與薪酬管理，前者指的是，根據影響標準考察員工工作行為與完成成果。后者指的是，能留住、吸引與鼓勵員工的報酬，例如工資、股票等。

二、企業雇傭關系模式概述

企業雇傭關系模式非常豐富，如今主要分為以下幾類。第一，相互投入型雇傭關系模式，企業希望建立長期雇傭關系，讓企業與員工的關系更加穩定、可靠。在此過程中需要投入大量資源，豐富雇傭誘因，例如未來發展誘因等。希望員工做出更多努力與貢獻，超過本職任務與責任。第二，準交易契約型雇傭關系模式，此類模式非常普遍，以經濟交換為主。企業不期待建立長期雇傭關系與員工做出更多貢獻，投入較穩定，希望與員工維持著穩定的經濟交換關系。在此關系中，誘因固定，員工完成工作會獲得相應報酬，雙方責任非常明確。第三，投入不足型雇傭關系模式，在此關系中，企業希望用最少的投入獲取最大的回報，二者之間的投入明顯不足，企業希望員工承擔著更多任務。第四是過度投入型雇傭關系模式，此類關系具有非均衡性，企業投入較多、要求較少，員工僅需做好本職工作就可。二者之間的交換，既包括經濟因素，也包括發展因素。

雇傭關系模式發展時間長，傳統的雇傭關系模式以合同為核心，以長期雇傭為主并能發生各類費用，例如工資、管理費用等，員工認為自己是企業的一份子，為企業做貢獻。例如上述提及的投入型雇傭關系。新發展階段，此種雇傭關系模式遭遇巨大挑戰，市場經濟環境變化莫測，企業為了盤活資金，多選擇雇傭臨時工、應急工等，此種模式也被稱為雇傭外部化。隨著雇傭關系模式發展，逐漸從單一雇傭轉為綜合雇傭，例如以勞動力管理模型為核心、以管理科學學派理論為核心、以戰略為核心等的雇傭關系模式，相關學者認為，人力資源具有獨特性，決定著企業選擇長期還是短期雇傭模式。例如，一些員工掌握特殊技能，需要在一定環境下才能形成，不能在市場中獲取。由此，企業通過長期雇傭留住擁有此類技能的員工。若此類知識、技能能輕易在市場中獲取，能降低企業育人與留人成本，大部分企業會選擇短期雇傭模式。隨著知識經濟發展，人力資源的重要性愈發顯著，其價值在于員工能為企業做出多少貢獻。高價值員工能促進企業發展，提高經濟效益，低價值員工會阻礙企業發展。繼而，也能將雇傭關系模式分為伙伴型雇傭、知識型雇傭、合同型雇傭與工作型雇傭。相較于上文闡述的雇傭模式，是一體兩方面。

三、人力資源管理的重要性

1.激發員工工作熱情

企業人力資源管理具有靈動性與動態性，在調控企業人力資源過程中，采用多種方式，既能加強企業崗位與員工能力的適配性，也能影響員工情緒。企業發展要緊跟時代步伐，提高核心競爭力，培養出高素質人才，讓其擁有正確的三觀與職業觀，約束員工行為，貫徹、落實人本理念。通過人力資源管理，立足于企業發展實際，制定更加嚴格、詳細的考核機制，提高企業效益，為員工提供更為廣闊的發展、創造空間，挖掘員工潛力，讓員工擁有工作熱情，兼顧企業效益與員工自我價值實現。

2.加強成本控制，提高企業效益

企業管理層應該樹立正確的人力資源管理理念，從而降低企業運行成本，提高企業效益。對于人力資源管理領域，成本控制是一項投資，影響著企業經濟利益。通過轉化管理思維，迎合時代發展浪潮，計算員工薪資、福利以及獎勵等，提高成本控制水平與人力資源利用率。企業應該做好提高精英人才比例，減少平庸員工比例，優化企業人力結構。要提高企業準入標準，通過招聘與考核引進專業人才。營造內部競爭環境，加強技能培訓，不斷強化員工實力。

3.保障企業有序開展經營活動

人力資源管理以“人”為核心，管理過程中既能加強企業文明建設，增強內部凝聚力與向心力，提高企業運行效率。也能根據員工工作現狀、自身能力劃分員工等級，將其調配到合適的崗位上，擴大員工發展空間與企業效益空間，有序開展各項經營活動。

4.擴大人力資源，提高市場競爭力

人力、資金與物力是影響企業發展的關鍵因素，其中，人力資源最為重要。加大人力資源開發力度，挖掘人才潛力，做好人才發展引導工作，能奠定堅實的人才基礎。能從橫縱兩個方面擴大人力資源，培養出符合企業發展實際的內部人才，引進復合型外部人才，成為企業發展的隱性資本，增強市場競爭力。

5.開啟現代化管理新征程

根據上文可知，在現代化企業管理中，人力資源管理是非常關鍵的一環。專業性、高素質的人才能為企業制度完善與運行發展提供人力動力。加強人力資源管理，能推出更多高知、高能力的人才，不斷優化企業管理模式。此種方式符合經濟發展要求，是進行現代化管理的必由之路。

四、人力資源管理能力對企業雇傭關系模式選擇的影響

企業與員工之間的關系，既是契約關系也是心理契約關系，若將雇傭關系視為合同關系，此類理解過于片面。雇傭關系具有復雜性，會體現在員工心理態度與實際表現中，擁有多道環節。想要分析人力資源管理對企業雇傭關系模式的影響，必須從雇傭關系中涉及的企業戰略、成本控制、創新發展、對人力資源管理的態度以及能力等方面入手，深入探析企業與員工的關系構成。

1.態度影響

根據上文可知，人力資源管理的地位與能力直接影響著管理內容、方法選擇等方面，也體現著企業雇傭關系。但是部分企業未能意識到人力資源管理的重要性，存在投入不足、資源調配不合理等問題，不能讓人力資源管理部門落實各項工作、指導或獎勵員工。長此以往，產生了負面影響，影響企業精神文明建設與未來發展，簡單完成企業任務，提供非常常見的管理服務，出現工作導向性雇傭關系。

2.投入影響

若管理主觀意識強，投入較多資源，既能提高人力資源管理能力，也能提高員工薪資待遇水平，提供人文與物質關懷。人力資源管理能深入了解企業運行，掌握相關要求，不斷推進人力資源管理工作改革與創新，加強資源控制與員工影響力，讓員工的態度更加熱情、積極?？偠灾?，如果企業重視人力資源管理，會促進員工做出更多努力、更大貢獻，出現組織導向型雇傭關系。

3.管理能力影響

企業管理時，常出現重視人力資源管理，但是部門管理能力不強等問題。受主觀意識影響，企業會加大資金投入、調配更多資源，加強人力資源管理部門建設。在此過程中，企業要求人力資源管理做出一定反饋與回報。但是受部門自身實力限制，常常難以滿足企業期望，不能讓員工獲得期待獎勵，從而降低工作效率，打擊員工熱情，出現投資不足型雇傭關系，限制企業發展。

反之，如果人力資源管理能力強，但是企業重視程度不足，并未投入較多資源，無法激勵員工，期待值較低。在一定程度上，人力資源管理能力補足企業在資金、資源方面的空缺，加強人力資源管理實踐，為員工爭取更多利益，仍能提高管理效果，鼓勵員工貢獻，出現過度投資型雇傭關系。

由此可知，人力資源管理能影響企業雇傭關系模式選擇，在此過程中，企業能力和人力資源管理能力相互影響。若是管理意識強、投入多，會提高員工能力。若員工能力強，也會吸引企業投入，更重視人力資源管理工作發展。所以要從根源上優化管理模式、提高管理能力，將人力資源管理提升到戰略發展地位上。同時也需要注意，人力資源管理具有不平穩性，會讓雇傭關系模式發生改變。

4.戰略目標影響

人力資源管理屬于企業管理，受企業戰略導向影響。從兩個角度闡述，首先是受企業長期發展目標影響，也就是創新戰略動機。企業制定差異化戰略時，以創新為核心。要求人力資源管理制定彈性雇傭方案，靈活開發、調控企業人力資源，深入挖掘員工潛力，強化員工的創新意識。要求企業與雇傭長期合作，加強內部溝通、鼓勵全員參與、提高員工實力，為企業發展提供持續動力。由此，讓雇傭關系更加靈活。其次是成本控制要求影響，通過人力資源管理，降低人力成本。人力部門會調整雇傭關系，主要采用勞務派遣雇傭關系。相較于傳統雇傭關系模式，此類關系在薪資福利與裁員方面投入較少，僅是用人單位與雇員關系、服務調整，不需要面臨裁員壓力。此類屬于非典型雇傭模式，員工是企業外部人員，能降低解雇成本。受服務期限限制，還能避免員工議價。

五、基于人力資源管理能力提升，優化企業雇傭關系模式選擇的對策

1.基于企業戰略發展目標，擴大管理部門權限

人力資源管理作為企業管理中非常關鍵的一環，要以企業戰略發展目標為導向，加強頂層設計。企業制定戰略發展目標后，會進行整體規劃、配置各類資源、開展經濟業務。人力資源管理部門應根據企業整體目標與相關規劃，預測與計算人力需求。開展盤點工作，評價人才能力、素質，分析人才類型，根據未來需求進行針對性招聘與選拔。根據企業核心業務進行人員篩選與培養，避免發生冗員等問題。要讓人力資源管理工作站在戰略高度上，擁有前瞻性、制定長遠管理目標。還要給予部門適當決策權與管理權，根據上文可知，受主觀意識與現有投入影響，部分企業的人力資源管理部門只能做簡單工作，不能參與企業決策。隨著企業業務愈發多元，要求優化人力資源管理組織架構，以業務驅動為核心。重新規劃人力資源管理部門權力、管理范圍，最大程度實現部門價值。

2.調整、優化管理對策，提高招聘門檻

要針對性開展招聘工作，部分企業存在招聘計劃不全面、招聘程序混亂、招聘要求不清晰等問題，要提高招聘工作的針對性。根據企業現有崗位，整合崗位信息與要求。制定嚴謹的招聘計劃，層層審核，符合企業未來發展要求，進行分步招聘。要監管招聘程序，若產生新人員需求，需要部門填寫報告，審批合格后才能招聘。要創新招聘方法，提高人才引進水平。如今人力資源競爭壓力愈發強，企業人才儲備不足，不能進一步開展經營業務。本地人才數量少、高素質人才稀缺，需要創新人才招聘方法，加強人才引進。豐富化內部引進渠道，例如通過內部培養，提高現有員工素質與能力。既要保留著傳統網站招聘模式，也要樹立良好的企業形象，在圈內發聲招聘。還要建設內部人才庫，加強校企合作。

3.加強人才培訓

加強后備人才培訓，要重視年輕員工培養。根據企業發展實際與未來發展要求，分析人才需求，識別出高素質人才，做好后備人才培養工作。進行教育培養，提供正確指導與內部兼職機會。還要提高培養效果，多元化探索培訓模式，例如內部開設培訓活動、提供外部交流與學習機會等。根據員工興趣與能力制定培養策略，開展特色課程，培養復合型人才。

4.探索人力資源管理發展新路徑，關注員工需求

隨著知識經濟發展，企業治理以“人”治理為核心，綜上所述，想要在變化莫測的市場環境中根據企業需求發展多元雇傭關系模式，培養高雇傭性員工，必須做好人力資源管理工作，探索新發展路徑—發展型人力資源管理，從傳統的承諾型管理過渡而來，既能提高管理水平，也能創新管理模式。首先，人力資源管理要落實到基層中，開展管理工作前，通過職業培訓、績效評估等方面掌握員工心理、物質層面的需求，提供充足、有效的資源，既能切實提高工作效果，也能讓員工在掌握崗位知識、技能的基礎上，能與企業協同發展。此種管理模式能滿足員工的心理需求，更具有安全感。其次，要意識到安全感與有效建議之間的密切關系，要根據員工心理與行為變化開展針對性的人力資源管理工作，給予員工安全感，讓員工主動諫言，能提出科學、有效的發展建議。同時還要在員工發展和企業在人力資源管理領域投資之間，尋找平衡。探索雇傭關系模式時，不能僅關注投資效益與反饋，要以員工優先發展為目標，只有增強員工的創造力、挖掘發展潛力，才能真正讓企業獲利。

5.加強內控，針對性管理

如今，企業開展人力資源管理工作時，要意識到內控的重要性。要制定嚴格的內控制度，能夠溝通各部門、聯系各項環節與活動，從而實現相互制約與發展。面對日益復雜、多樣的內外部發展環境，想要讓企業擁有穩定的雇傭關系、充分利用人力資源，既要提高業務水平，也要將內控提升到核心地位上。要求管理人員明確自身權責，做好審批工作，落實企業管理制度、內部審計制度等，能夠明確規劃招聘、培訓、檔案管理、薪酬管理等工作，真正實現人力資源管理的價值。同時，還要增強管理的針對性，能夠發現管理工作的不足之處。例如，人員培訓、崗位分配等方面，其中崗位分配較為重要，根據企業要求、員工能力、崗位職責等，將人員分配到合適的崗位上，避免員工產生厭煩、枯燥等心理，也能將崗位任務落到實處。在此過程中，也要重新規劃薪酬，采用階梯薪酬制度，以勞動力、工作完成度以及工作行為為標準，發放報酬。隨著我國企業經濟業務愈發豐富、員工類型愈發多，部分企業存在合同簽訂率低等問題，人力資源管理效果不夠明顯。由此要站在宏觀角度上規劃此工作，從資源規劃、招聘培訓、薪資管理、績效管理、關系管理等方面入手，吸收先進經驗，多元化探索雇傭關系模式，掌握關系內容，如報酬、工作時間與環境、公平和歧視、表現管控、勞動爭議以及員工申訴等方面。要了解員工希望從雇傭關系中獲取什么，如，滿足用工對薪資的期待、給予法定休息時間、保障工作環境安全穩定等，同時，還要為員工提供申訴渠道，切實解決工作任命不當等問題。

六、結束語

綜上所述，本文通過分析人力資源管理、雇傭關系模式，探討人力資源管理對企業雇傭關系模式選擇的影響，認識到企業想要持續、穩定發展，充分利用人力資源，必須意識到人力資源管理的重要性、加大管理投入。要不斷提高人力資源管理能力，提高準入標準、加強內部培訓，從而為企業提供復合型、高素質人才，保障企業的經濟效益。

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作者簡介：薛娥（1979.04- ），女，漢族，甘肅會寧人，本科，畢業于西北師范大學，中級經濟師，主要研究方向：人力資源方向