彈性工作制對員工越軌創新行為的影響
——一個被調節的中介模型

劉 柳，王長峰

(北京郵電大學經濟管理學院，北京 100876)

一、引 言

在商業環境急劇變化的時代背景下，員工創新成為企業應對生存、發展困境和獲取競爭優勢的重要手段。組織創新實踐中普遍存在一種悖論：組織會賦予員工高度的工作自主性以激發員工的創新意愿，但組織內嚴格的規章制度與管理流程又會制約員工的創新行為。當個體創新與組織規范發生沖突或得不到組織支持時，員工可能會通過非正式途徑，即越軌的方式進行創新。越軌創新是員工在未獲得組織正式授權的情況下，自發地測試并完善自身創意的角色外利組織行為。區別于一般的創新過程，越軌創新涉及對組織規則的違背，員工在開展越軌創新時需要承擔更大的風險。已有研究證實，自主性戰略、領導權變激勵、游戲動態性等管理規范對員工越軌創新行為有正向影響，上述管理實踐通過降低員工的風險感知或激發員工的利組織動機增加員工越軌創新行為。因此，要促進員工越軌創新，既要向員工傳遞相對安全的心理暗示，降低員工越軌創新風險，又要使員工感知到組織的特別關照，激發員工越軌創新動機。

作為組織應對環境不確定性的有效手段，彈性工作制在新冠肺炎疫情期間持續發揮作用。彈性工作制是組織與員工協商達成的柔性工作安排，體現了社會交換理論中的“互惠原則”，可以通過強化組織與員工的社會交換關系，激發員工越軌創新行為。然而，鮮有研究從社會交換的視角探討彈性工作制對員工越軌創新的影響?，F有研究大多側重于某一彈性工作元素對員工越軌創新的驅動作用，如遠程崗位、個人自由工作時間等。隨著網絡通信技術的蓬勃發展，彈性工作制的內涵結構不斷擴張，職位共享、工作外包等新型彈性工作形式廣泛應用于實踐。由于現有研究對彈性工作制與員工越軌創新之間的關系尚未進行全面系統的梳理與驗證，導致理論研究滯后于管理實踐。因此，本研究將基于社會交換理論，深入全面地探討彈性工作制對員工越軌創新行為的影響機制。

工作自主性強調員工對工作任務的自主控制程度，常被認為是組織管理制度與員工創新行為之間重要的中介機制。根據社會交換理論，彈性工作制關注員工個性化工作需求，通過賦予員工高水平的工作自主性，進而增強員工回報組織的意愿，促進員工的積極行為。此外，Grant(2008)認為工作自主性與個體感知因素的交互作用對行為結果有更清晰的解釋。差錯反感文化感知反映了員工感知到的組織厭惡差錯的程度，通過影響員工對社會交換的風險評估，進而調節彈性工作制經由工作自主性對員工越軌創新行為產生的影響。然而現有研究過于關注越軌創新行為的單一觸發因素及影響效果，忽略了越軌創新的實現過程及相關因素發揮作用的邊界條件，造成了結果解釋的片面性，不利于指導管理實踐。鑒于此，本研究深入員工層面，引入工作自主性、差錯反感文化感知來揭示員工越軌創新行為的形成機理，突破已有研究的局限性。

綜上所述，本研究基于社會交換理論，從工作自主性和員工差錯反感文化感知的視角明確彈性工作制影響員工越軌創新行為的內在作用機制和邊界條件。研究結果不僅豐富了過往研究的理論分析，同時也為組織有效發揮彈性工作制的功能性價值、合理引導員工的越軌創新行為提供了有益指導。

二、理論分析與研究假設

(一)彈性工作制與越軌創新

Augsdorfer(2005)從員工主動性的角度首次對越軌創新進行了定義，認為越軌創新是個體自發的、以隱蔽形式開展的，有利于組織績效提升的創新行為。根據Criscuolo等(2014)的觀點，越軌創新是員工出于利組織性動機，執意通過非正式途徑踐行自身創意的行為，然而，由于未獲得組織的正式授權，員工需要獨自承擔創新風險，因此，越軌創新具有利組織和高風險雙重特點。當前，社會交換理論廣泛應用于人際關系和組織環境對個體利組織行為影響的研究。該理論強調，基于“互惠”原則，某段社會關系中的一方在感知到自己獲益后，會付出相應的回報。因此，根據社會交換理論，組織可以通過與員工建立高質量的社會交換關系，激發員工越軌創新等利組織行為。

隨著移動互聯網的發展與管理實踐的探索，各類彈性措施密集出現在組織的制度安排中，成為近年來的研究熱點。孫健敏等(2020)結合國內外學者的研究，在合理范圍內對彈性工作制的內涵結構進行了較為權威的界定，即彈性工作制是指組織及其成員對工作的時間、地點、內容等進行個性化協商定制的管理實踐。為了應對高度復雜的動態環境，提升組織績效，組織設計并實施了一系列與環境不確定性特征相適應的管理策略，如彈性工作制。值得注意的是，彈性工作制與另一類新興的人力資源管理實踐——個性化工作契約并不相同。個性化契約是組織與核心員工協商達成的非標準化工作協議，雖然也包括靈活的工作時間、彈性的工作地點等彈性工作制的內容，但個性化契約強調員工在多大程度上獲得了與同事不同的職業發展安排，突出“差異化”和“契約性”。而彈性工作制是允許員工“在保證完成工作任務的前提下”對工作時間、地點、方式等進行調整的非傳統工作安排，突出“靈活性”和“能動性”，選取彈性工作制作為員工越軌創新行為的前因變量也更符合本文的研究情境。

首先，彈性工作制作為一種柔性管理制度，能夠滿足員工“自由”“個性化”等工作需求，平衡員工的工作與生活，使員工感知到不同于組織標準化制度的信任與支持?；谏鐣粨Q理論的互惠原則，當員工個性化的工作需求得到滿足時，為了回報組織，員工不僅會更加積極地服從工作安排，甚至愿意付出超出職責范圍的努力，主動做出角色外利組織行為，如越軌創新，以期改善組織績效。其次，越軌創新未獲得組織正式授權，更加依賴員工的創新意愿和主觀意識。彈性工作制賦予員工變通優勢，有利于激發員工的開創性思維與主觀能動性，使員工能夠在恰當的時間選擇合適的方式開展越軌創新。最后，王弘鈺和于佳利(2019)強調，員工的越軌創新行為可能會因個體無法承受來自領導、同事等各方面的隱形壓力而“半路流產”。彈性工作制的實施使員工在不需要組織監督、上級批準的情況下，自由、靈活地進行創新活動，減少了人際壓力與組織約束對員工越軌創新行為的抑制，進而使員工展現出高于規范化情境下的創新水平?；谝陨险撌?，本文提出如下假設：

H1：彈性工作制正向影響員工越軌創新行為。

(二)工作自主性的中介作用

Nesheim等(2017)將工作自主性定義為員工在工作中的自由決策程度，即員工自行選擇工作方式、獨立安排工作計劃的程度，領導因素、組織管理制度往往會對員工的工作自主性產生重要影響。與傳統的工作制度不同，彈性工作制被認為是提高員工工作自主性的重要途徑，一些元分析結果也證實了彈性工作元素對工作自主性的積極影響。一方面，彈性工作制賦予員工靈活安排工作時間、地點及方式的權利，顯著緩解員工工作偏好與組織期望不匹配的現實，員工的自主工作需求得到滿足，工作自主性得到激發。另一方面，在彈性工作情境下，組織對員工的管理方式從“過程控制”轉變為“結果導向”，弱化過程監督，削弱制度限制，向員工傳遞出信任與支持的信號。員工既可以依據自身意愿進行工作規劃，也能更好地規避領導和同儕的干預與影響，進而擁有更大的工作自主裁量權?；谝陨险撌?，本文提出如下假設：

H2a：彈性工作制正向影響工作自主性。

工作自主性是員工主動性工作行為的重要驅動因素，本研究認為，員工在工作自主性較高的情境下更可能產生越軌創新行為。首先，員工實施越軌創新不僅需要越軌創新意愿，還需要將創意付諸實踐的機會。工作自主性特征賦予員工更多的自由度和靈活性，使員工可以更好地融合工作資源與個人創新目標，這在無形中為員工開展越軌創新提供了優勢情境。其次，從社會交換理論視角看，員工感知到組織給予的工作自主性會激發其互惠責任感，進而促使員工積極開展有利于組織發展的自主性創新活動，即越軌創新。最后，Sardeshmukh等(2012)指出員工將工作自主性視為一種寶貴的工作資源。資源保存理論強調個體會努力獲得和保護他們認為寶貴的資源。因此，擁有充裕工作自主性的員工會主動增加工作投入，同時愿意承擔較高的風險，傾向于以越軌創新的形式來維持現有的自主性資源?；诖?，本文提出如下假設：

H2b：工作自主性正向影響員工越軌創新行為。

在社會交換視角下，彈性工作制關注員工的個性化工作需求，緩解了員工創新意識與領導偏好、組織制度之間的沖突，使員工能夠更好地控制工作本身及工作環境，加強了員工的工作自主性。高水平的工作自主性進一步為員工創造了良好的條件，保障員工能夠以更加靈活有效的創新方式回饋組織。也就是說，彈性工作制強化了組織與員工的社會交換關系，通過影響員工的工作自主性，促進了員工的越軌創新行為?；谝陨险撌?，本文提出如下假設：

H2：工作自主性在彈性工作制影響員工越軌創新行為的過程中起中介作用。

(三)差錯反感文化感知的調節作用

企業運行過程中的差錯難以避免，盡管人們愿意承認他們在差錯中成長，但仍不可避免地過分關注差錯的消極后果。當差錯發生時，員工會感到害怕、沮喪，甚至極力掩蓋差錯，逐漸地在組織內形成差錯反感文化。差錯反感文化是一種保守導向的組織文化，意味著組織更傾向于風險規避，而非大膽試錯。越軌創新是員工自發實施的具有一定風險的利組織行為，投入產出充滿不確定性，容易出現差錯。按照社會交換理論的解釋，員工是否愿意通過某種互惠行為與組織建立社會交換關系，取決于員工對交換風險的識別與評估。若組織管理實踐能夠降低員工與組織建立社會交換關系的風險，員工就會更傾向于把意愿和態度落實到行動上。差錯反感文化感知表征了員工感知到的組織厭惡員工工作中出現差錯的程度，會通過影響員工對實施越軌創新的風險評估，進而影響員工的行為決策。

具體來說，差錯反感文化感知低的員工會認為以組織利益為導向的差錯是可以被接受的，實施風險行為不會給自己帶來較大的消極后果，對開展越軌創新的顧慮較低。因此，在同等工作自主性的情況下，差錯反感文化感知低的員工在評估與組織建立社會交換關系和開展越軌創新的收益與風險時，往往會對評估結果抱有積極的態度，也更傾向于將越軌創新意愿轉化為行為。相反，差錯反感文化感知高的員工往往具有強烈的差錯規避意識，他們在工作中表現得循規蹈矩，不愿意多費心思嘗試不確定性較高的越軌創新行為。也就是說，即使被賦予較高的工作自主性，差錯反感文化感知高的員工也會因為擔心實施越軌創新帶來的試錯風險超過收益，而沒能將意愿付諸行動?；诖?，本文提出如下假設：

H3：員工的差錯反感文化感知負向調節工作自主性與越軌創新行為之間的關系。

差錯反感文化感知低的員工通常對開展越軌創新的可行性和風險性抱有樂觀的預估，會充分利用彈性工作制的變通優勢和擁有的自主性資源，將回報組織的意愿轉變為越軌創新行為；而對于差錯反感文化感知高的員工，即便感受到彈性工作制的柔性激勵帶來的工作自主性，仍會因為懼怕越軌創新行為導致的差錯而表現得謹小慎微。因此，高水平的差錯反感文化感知削弱了彈性工作制通過工作自主性對越軌創新行為產生的間接效應?；诖?，本文提出如下假設：

H4：員工的差錯反感文化感知負向調節工作自主性在彈性工作制與越軌創新行為之間的中介效應，即當員工的差錯反感文化感知高時，彈性工作制通過工作自主性對越軌創新行為的正向影響會被削弱。

綜上所述，本文的研究模型如圖1所示。

圖1 理論模型

三、研究設計

(一)數據收集

本研究采用現場發放問卷的方式獲取數據。選取北京、天津、河北等地區的16家高新技術企業的核心技術人員開展問卷調查，涉及電子通訊、軟件開發等行業。樣本的選取主要出于如下考慮：其一，彈性工作制在中國的應用與發展還處于起步階段，受工作性質的限制，主要集中在電子通訊、軟件開發等企業，向特定行業和特定人群發放問卷，可以提高數據可靠性；其二，創新是驅動高新技術企業發展的重要因素，相較于其他類型的企業，這類企業更需要越軌創新。本次調查最終獲得373份有效問卷，有效回收率為88.6%。其中，男性占73.7%，女性占26.3%；25歲及以下占5.6%，26—35歲占43.8%，36—45歲占45.4%，45歲以上占5.2%；工作年限在2年及以內占9.2%，3—6年占34.7%，7—10年占37.5%，10年以上占18.6%；大專及以下占3%，本科占49.4%，碩士及以上占47.6%。

(二)變量測量

1.彈性工作制。通過梳理相關文獻發現，已往研究通常采用兩分法或百分比法等非標準化量表來測量彈性工作制的實施程度。隨著研究的深入，Hornung等(2008)制定了較為規范的彈性工作制測量量表并驗證了其信效度。參照Hornung等(2008)、金玉笑等(2018)編制的量表，并根據本文具體情況進行語義修正，包括4個題項，如：“公司提供靈活的工作時間安排”，在本研究中該量表的Cronbach’s α值為0.852。

2.越軌創新行為。參照Criscuolo等(2014)開發的量表并進行語義修正，改編后有5個題項，如“我喜歡在所從事的主要工作之外思考新的創意”，在本研究中該量表的Cronbach’s α值為0.873。

3.工作自主性。沿用Lanfred(2000)開發的量表并進行語義修正，包括4個題項，如“我能夠自由控制我的工作進程”，在本研究中該量表的Cronbach’s α值為0.901。

4.差錯反感文化感知。利用杜鵬程等(2015)開發的本土化量表進行測量，包括7個題目，如“我所在的組織中，如果出現差錯，大家會感到生氣和憤怒”，在本研究中該量表的Cronbach’s α值為0.814。以上量表均采用Likert 5點量表。

5.控制變量。以往研究證實了員工的性別、年齡、工齡、學歷等因素會對越軌創新產生影響，故將上述變量作為控制變量，以排除其對研究結果的干擾。

四、實證結果分析

(一)區分效度分析與共同方法偏差檢驗

通過驗證性因子分析來檢驗變量的區分效度。表1結果顯示，四因子模型的各項擬合指標(χ/df=1.952；GFI=0.951；NFI=0.950；TLI=0.949；CFI=0.954；RMSEA=0.041)均符合判斷標準且最優，說明本研究涉及的四個潛變量之間具有良好的區分效度。

本研究采用Harman單因子測試法進行共同方法偏差檢驗，第一個主成分因子對變異的解釋為29.667%，并未占到總變異的一半，初步斷定本文的共同方法偏差不嚴重。另外，本研究采用潛在誤差變量控制法對同源偏差進行進一步檢驗，在原有四因子模型的基礎上增加一個共同方法偏差因子，搭建五因子模型。結果顯示，五因子模型的擬合結果(χ/df=1.936；GFI=0.953；NFI=0.952；TLI=0.950；CFI=0.957；RMSEA=0.036)雖優于四因子模型，但各項擬合指標的變化幅度(Δχ/df =0.016；ΔGFI=0.002；ΔNFI=0.002；ΔTLI=0.001；ΔCFI=0.003；ΔRMSEA=0.005)均小于0.02，擬合度并未得到顯著改善。綜上可知，本研究數據的共同方法偏差在良好的統計控制范圍。

表1 驗證性因子分析結果

(二)描述性統計分析

表2顯示了各變量的相關系數、均值和標準差，彈性工作制和越軌創新呈正相關關系(β=0.403，p<0.01)；彈性工作制和工作自主性呈正相關關系(β=0.553，p<0.01)；工作自主性和越軌創新呈正相關關系(β=0.593，p<0.01)。上述結果與研究假設基本一致。

表2 各變量均值、標準差及相關性分析結果

(三)假設檢驗

1.主效應檢驗。彈性工作制影響工作自主性、越軌創新行為的分析結果如表3所示。首先，檢驗彈性工作制對越軌創新的影響。以越軌創新為因變量，M3為僅存在控制變量的模型，M4在M3的基礎上加入彈性工作制，結果顯示，彈性工作制對員工的越軌創新行為有顯著正向影響(β=0.366，p<0.001)，H1得到驗證。其次，檢驗彈性工作制對工作自主性的影響。以工作自主性為因變量，M1為僅存在控制變量的模型，M2在M1的基礎上加入彈性工作制，回歸分析結果顯示，彈性工作制對工作自主性有顯著正向影響(β=0.508，p<0.001)，H2a得到驗證。

2.中介效應檢驗。為檢驗工作自主性在彈性工作制和越軌創新之間的中介作用，同時將彈性工作制和工作自主性加入M5中，結果顯示，工作自主性對員工的越軌創新行為有顯著正向影響(β=0.506，p<0.001)，H2b得到驗證。彈性工作制對越軌創新的作用仍然顯著(β=0.109，p<0.05)，但是影響系數從0.366減小為0.109，表明工作自主性部分中介了彈性工作制和越軌創新之間的關系，H2得到驗證。

圖2 中介效應模型路徑圖

為了進一步明晰工作自主性在彈性工作制和越軌創新之間的中介關系，用Bootstrap法對中介作用的穩健性進行檢驗。以彈性工作制為自變量，檢驗結果表明，彈性工作制通過工作自主性影響越軌創新行為的間接效應為0.257，95%置信區間為[0.139，0.281]，不包含0；直接效應的95%置信區間為[0.018，0.191]，不包含0，進一步驗證了工作自主性的部分中介作用。為對工作自主性的中介效應有直觀理解，本文繪制了工作自主性的中介效應模型路徑圖，如圖2所示。

表3 回歸分析結果

3.調節效應檢驗。對差錯反感文化感知調節效應的檢驗步驟如下：首先，檢驗工作自主性的顯著性；其次，將工作自主性和差錯反感文化感知同時放入回歸方程，檢驗工作自主性的顯著性；最后，將中心化后的工作自主性和差錯反感文化感知的交乘項放入方程，并檢驗交乘項系數的顯著性。結合之前的檢驗，工作自主性對越軌創新的顯著性已被證實；由表3中M6可知，在將工作自主性和差錯反感文化感知同時引入回歸方程后，工作自主性對越軌創新有顯著正向影響(β=0.489，p<0.001)；由M7可知，將中心化后的工作自主性和差錯反感文化感知的交乘項放入回歸方程，交乘項系數顯著(β=-0.288，p<0.05)，即差錯反感文化感知在工作自主性和越軌創新之間的調節效應顯著。由此，H3得到驗證，調節效應圖見圖3。

圖3 調節效應圖

4.被調節的中介效應檢驗。參照Edwards和Lambert(2007)的方法，本研究采用SPSS軟件Process宏程序中的模型14對不同差錯反感文化感知下彈性工作制對越軌創新的間接效應進行檢驗。其中，高差錯反感文化感知指高于差錯反感文化感知均值的一個標準差，低差錯反感文化感知指低于差錯反感文化感知均值的一個標準差，運行結果如表4所示。在低差錯反感文化感知下工作自主性的中介效應顯著(β=0.319，SE=0.080，95%置信區間不包含0)；在高差錯反感文化感知下工作自主性的中介效應顯著(β=0.204，SE=0.040，95%置信區間不包含0)。高低差錯反感文化感知下工作自主性的中介效應差異的置信區間不包含0，說明差異顯著。由此可知，差錯反感文化感知負向調節工作自主性在彈性工作制與越軌創新行為之間的中介效應，H4得到驗證。

表4 被調節的中介效應分析結果

五、結論與啟示

(一)研究結論

本文通過構建結構方程模型，主要得出以下三點結論：第一，彈性工作制對員工越軌創新行為有顯著正向影響。第二，工作自主性對員工越軌創新行為有顯著正向影響，同時在彈性工作制與員工越軌創新行為之間起部分中介作用。第三，差錯反感文化感知負向調節工作自主性與員工越軌創新行為之間的關系，同時還進一步負向調節了工作自主性在彈性工作制和員工越軌創新行為之間的中介作用。

(二)理論意義

第一，本研究基于社會交換理論，對彈性工作制與員工越軌創新行為之間的關系進行了驗證，闡明了彈性工作制是否能夠促進員工越軌創新行為這一頗具爭議性的問題?，F有研究大都關注組織氛圍、領導風格等對員工越軌創新行為的影響，以及越軌創新可能產生的積極或消極效應，從工作制度安排與工作特征的角度探討越軌創新的研究成果較少。彈性工作制滿足了員工個性化的工作需求，賦予員工變通優勢，通過強化組織與員工的社會交換關系，促進員工越軌創新行為。研究結論豐富了彈性工作制有效性的研究，拓展了越軌創新的相關研究成果，同時也推動了社會交換理論在管理實踐領域的應用。

第二，本研究證實了工作自主性在彈性工作制與員工越軌創新行為之間的部分中介作用。以往研究表明，工作自主性一方面受到組織制度的影響，另一方面也會對員工的工作態度與行為產生驅動作用。為打開彈性工作制對員工越軌創新行為影響機制的“黑箱”，同時為解決黃瑋等(2017)提出的組織創新實踐中的悖論，研究從工作自主性的角度分析了彈性工作制對員工越軌創新行為的促進作用，證實了工作自主性在彈性工作制與員工越軌創新行為之間的中介效應，進一步拓展了不確定環境下工作自主性的前因變量與結果變量的解釋范圍。

第三，本研究通過構建被調節的中介模型，聚焦于差錯反感文化感知的差異化影響，完善了彈性工作制影響員工越軌創新行為的作用機制與邊界條件。彈性工作制通過工作自主性對員工越軌創新行為產生正向影響，但當員工的差錯反感文化感知較高時，促進效應減弱。這是由于越軌創新本質上是一種“試錯學習”，若員工感知到強烈的組織差錯反感文化，即使被給予高自主性的彈性工作優勢，也會因為擔心實施越軌創新帶來的風險而不敢突破。本文選取差錯反感文化感知作為員工越軌創新行為的調節閥，進一步將吳士健等(2020)的研究結論精細化，同時全面地解析了彈性工作制對員工越軌創新行為產生影響的復雜過程，具有重要的研究意義。

(三)管理啟示

第一，立足中國國情，辯證地實施彈性工作制。研究團隊在調研中發現了一個值得思考的現象：國內部分企業實行的并非真正意義上的“彈性工作制”，而是借“彈性”之名強制員工加班的隱形工具，這必然會導致員工的情緒耗竭與心理壓力感，阻礙創新進程。因此，為了應對高度不確定的動態環境，組織應立足于中國本土情境與企業發展實況，合理開展彈性工作政策，滿足員工的個性化工作需求，發揮彈性工作制的功能性價值，激發員工主動創新意愿，降低組織規范對員工越軌創新行為的掣肘。

第二，針對不同員工的工作偏好，充分調動和發揮員工在組織創新中的自主性。組織和員工都要意識到，彈性工作制并非絕對是一件壞事，反而可能有效“激活個體”。具有工作自主性的員工會充分識別和評估自身所面臨的機遇與挑戰，積極地進行“自我升級”，提升組織績效。因此，組織應改變傳統的企業管理模式，優化崗位設計，匹配員工工作偏好，平衡管理制度與員工工作自主性之間的關系；同時適度增加員工授權，弱化過程控制，強化結果導向，激發員工的越軌創新主動性。

第三，營造包容開放的差錯管理氛圍，轉變差錯管理理念。在企業的日常運營中，差錯是不可避免的，企業不應投入大量的成本去杜絕差錯，而是采取靈活的策略去應對差錯，降低員工的試錯風險。當差錯發生后，不應一味地責備與懲罰，應正視差錯的作用，最小化差錯的負面影響；同時鼓勵員工進行差錯學習與差錯知識共享，樹立積極向上的差錯處理意識。這將有助于降低員工的差錯反感文化感知，激發員工越軌創新行為，進而提升組織績效。

(四)研究不足與未來展望

本研究的局限性與未來可改進方向在于：第一，本研究采用的是橫截面數據，缺乏對彈性工作制影響機制中即時與延時效應的區分，未能從時間尺度上對變量間的關系進行解釋，未來研究可采用多時點的設計，引入追蹤研究，提高結論的準確性和應用價值。第二，本研究涉及的彈性工作制、員工越軌創新行為等變量在中國情境下的測量量表還不夠成熟，影響了研究結果的精準度。隨著組織內外部環境不確實性的增加，未來學者和管理者有必要結合中國本土文化，對相關概念進行深入挖掘，開發具有中國特色的本土化量表。第三，現有研究對于彈性工作制的探討還相當匱乏，本研究揭示了彈性工作制對員工越軌創新行為的積極影響，但彈性工作制是一把雙刃劍，也可能會抑制員工的越軌創新行為。為保證研究的連貫性，本研究并未考慮彈性工作制的消極影響，未來研究可以從彈性工作制的結果變量、正面和負面影響效果、作用機制等方面推進。