數字化轉型下物流企業95后員工工作幸福感的影響研究*

□ 李 娜，趙 波

(南京郵電大學 管理學院，江蘇 南京 210003)

1 研究背景和問題的提出

數字化經濟已進入到飛速發展階段，未來數字化技術將成為不可或缺的生產力。在“后疫情”階段，企業數字化轉型需求是剛性且迫切的，數字化工具已經成為企業開展正常經營活動的基礎，成功的數字化轉型可以為企業帶來效益。在這個過程中，傳統物流企業也在加速升級，朝著現代化“互聯網+物流”的形式發展，這對物流企業的人力資源管理提出了新的挑戰[1]。目前，“95后”新生代員工已經步入職場，逐漸成為物流企業人力資源發展的后備力量，為中國經濟的騰飛注入了新鮮血液[2]?！?5后”員工與其他代際的員工相比，最大的不同在于追求發展，而不只為生存[3]。他們敢想敢為、敢于表達、向往自由、追逐自我，對工作有較高的期望，希望能夠在職場中實現人生價值[4]?！?5后”們不只是追求物質上的穩定，更加看重與工作滿意度、工作幸福感等精神層面的契合。但“95后”員工的價值理念往往與企業傳統的組織管理形式存在沖突，造成新生代員工忠誠度不高、離職率居高不下等問題[5]。

習近平總書記在對平安中國建設作出重大指示時強調，要不斷增強人民群眾獲得感、幸福感、安全感。工作幸福感是將幸福感獨立于工作情景下，它是員工對具體工作產生的感知、評價、情感和動機。由于新生代員工需求呈現個性化、多元化的特點，工作幸福感也逐漸成為員工與企業共同關注的話題。已有研究表明，員工工作幸福感負向影響員工離職率[6]，正向影響員工工作績效[7]。因此，研究新生代員工工作幸福感的影響因素，提升其幸福感，對提高企業效益、在復雜的市場背景下保持企業的競爭優勢具有重要的實踐意義。本文將基于個人-組織匹配理論，以物流企業“95后”新生代員工為對象，研究個人-組織匹配對工作幸福感的影響，并為企業在新生代員工培訓、管理等方面提供建議。

2 研究理論

2.1 工作幸福感與個人-組織匹配理論

工作幸福感是積極心理學的重要內容，是企業員工在工作情景下對愉悅判斷和愉快體驗的綜合感受[8]。目前，國內外專家對幸福感的研究大致從主觀幸福感、心理幸福感和整合幸福感三個角度展開。

個人-組織匹配的概念最早源于個人-環境匹配理論，是指個體與組織之間在特征、觀念、文化、需求、行為等方面的契合程度，以及實現這種契合度的前提和對組織行為的影響[9]。學術界從三維度研究較多，即價值觀匹配、需求-供給匹配、要求-能力匹配的三元模型[10]。三維度的說法更好地體現了一致性和互補性的統一，更利于對個人-組織匹配的全面研究。

2.2 個人-組織匹配與工作幸福感的關系研究

目前已有學者討論了個人-組織匹配對員工工作幸福感的影響。國外學者Edwardshe和Rothbard(1999)在研究中表明，當組織供給逐漸增多，接近個人價值觀時，個體的負面情緒會降低，從而幸福感會有所提升[11]。國內學者趙慧娟，龍立榮(2009)、謝詩敏(2014)等人基于中國文化背景，在研究中得出結論：個人-組織匹配對工作幸福感產生正向預測作用，當個人-組織匹配程度較高時，員工對工作的接受度較高，會對周圍的人與環境產生好感，積極融入組織，此時他們的組織歸屬感和忠誠度較高，會獲得更多的快樂，從而更易提高工作幸福感[12-13]。上述文獻為研究個人-組織匹配及其三維度對“95后”新生代員工工作幸福感影響的模型提供了理論支持。

3 研究方法

本研究基于已有研究及社會發展現狀，采用目的性抽樣的方法選取22名出生于1995-2000年的物流企業新生代員工作為研究對象(將其用F1、F2、F3……F21、F22，進行標記)，通過對他們進行半結構式訪談獲取一手調查數據。隨著中國社會的進步和經濟的發展，大多來自“421”家庭的“95后”新生代員工是在一個社會資源豐富、生活條件優越、思想自由發展的環境中成長起來的，他們膽大創新、思維跳躍，在工作中更加重視自身與組織之間的契合和幸福感的體驗。

為保證研究數據的可靠性，筆者在訪談之前依據學者Zheng對工作幸福感的整合概念，制定訪談提綱，在訪談過程中不對被訪談者進行主觀性引導或暗示。訪談工作于2021年12月開展，訪談主要采取線下面對面的方式進行，在被訪談者知情且同意的情況下進行錄音，訪談時長平均每人約45分鐘，訪談結束后將訪談的語音內容以文字的形式記錄并整理成文本，針對第一次訪談模糊的地方，對個別被訪談者進行二次訪談，以補充內容。最終，使用Nvivo11 Pro軟件對訪談數據進行編碼、歸納、總結，基于個人-組織匹配視角，分析“95后”新生代員工的工作幸福感的影響機制。

4 “95后”新生代員工工作幸福感的影響因素分析

“95后”員工是職場新人，在工作中，他們更加看重精神層面的追求，將幸福感看成是自身需要的滿足，也常常將幸福與人生價值聯系起來[14]。本研究通過對20位“95后”新生代員工的訪談內容進行分析，基于個人-組織匹配的三元模型視角，研究其工作幸福感。

4.1 價值觀匹配：個人-組織價值觀契合有助于提高員工工作幸福感

價值觀匹配主要是指組織的價值觀體系與員工個人價值觀取向的相似性和契合程度。由于優越的成長條件和豐富的社會資源，“95后”在成長的過程中追求更加開放自由的價值觀念。但是“代溝”的出現，讓“95后”常常不被理解，產生代際矛盾，因此“95后”渴望找到與自己“靈魂”相契合的伙伴，從事與自己“靈魂”相契合的工作。越來越多的“95后”比“70”“80”年代的人更重視個人與組織的價值觀匹配，他們會將價值觀作為衡量一份工作的標準，而不只是在乎薪酬和晉升?！霸趽駱I過程中，我已將企業價值觀列入我參考的范圍之一，因為我堅信企業良好的價值觀以及與我個人價值觀相匹配的觀念有助于我的職業發展，也有助于我為企業帶來正向作用?！?F3)

個人-組織價值觀匹配程度高的員工，在工作中的干勁更足，效率更高，他們會發自內心對公司產生責任感和忠誠感，會更加快速地融入企業，更有創造性地完成工作，并且在這個過程中他們能保持積極情緒，感受快樂?！霸诠ぷ髦械臍w屬感是我幸福感的來源之一，而這種歸屬感則是來自我對于企業文化的高度認同感，以及在這種企業文化的影響下，我們團隊可以一起完成一件事情的信念感，這種歸屬感、認同感和信念感是正向積極且十分有意義的?！?F1)相比于價值觀匹配程度不高的員工，個人-組織價值觀匹配的員工在工作中的幸福感會更高。而個人-組織價值觀不和的員工面對工作只剩下無盡的埋怨和愁容，長時間帶著負面情緒工作，他們的生活品質和工作效率因為幸福感的缺失都在大打折扣?！拔曳浅２徽J同公司的理念，他們認為年輕人沒有瑣碎的家庭事務需要處理，應以工作為第一要務。我每天都在忙碌地工作，缺少自己的私人時間，沒有辦法享受生活。長期帶著負面情緒工作，我的績效也不是非常好?！?F4)

價值觀是組織文化的核心，價值觀匹配對員工起著積極的作用。從已有的定量研究中可知，價值觀匹配對員工的工作績效、工作滿意度、工作敬業度等起到正向預測作用，還具備降低工作壓力、離職傾向等負向結果變量的能力。當個人-組織價值觀匹配時，“95后”新生代員工會發自內心地覺得自己被認可，因此會帶著積極情緒工作，這樣更利于“95后”們發揮自身主觀能動性，通過開放的思維，采用創新的方法解決工作中的難題，同時也更加能夠激發他們的工作熱情，幫助他們更為出色地完成工作任務，擁有更好的幸福體驗和感受。

4.2 需求-供給匹配：個體需求與企業供給契合有助于提高員工工作幸福感

需求-供給匹配是指組織為員工提供的物質型福利、精神型獎勵、學習型平臺等各類資源與個體在工作中實際需要的匹配程度[15]。從個人的角度，當其進入企業，以有酬就業的形式實現人力資本的投資和收益；而從組織角度，為了更加有效地使用人力資源，需要提供豐厚的薪酬、透明的晉升渠道、賞罰分明的企業制度等，這些都會直接影響員工的利益。根據訪談內容發現，“95后”新生代員工非?？粗仄髽I提供的各項資源是否能夠滿足自身發展的需要。初出茅廬的“95后”，他們的第一份工作往往職位不高，但他們的野心和期待值并不低，他們需要企業提供的平臺和資源來提升自我，為未來的職業發展打下基礎。對于企業來說，當個人需要與組織供給達到平衡之后，員工在工作中就會產生激勵效應。根據馬斯洛需求層次理論的描述，當人們的情感需求、尊重需求、自我實現需求等高層次需求得到滿足時，會更好地激勵個體的發展?！半m然現在處于基層的崗位，但我未來想要在公司內部有更高職位的晉升，進入到更具有挑戰性的崗位上。目前公司會提供一部分的資源，也會不定期地組織培訓來提高我們的業務能力，我認為這些都是我所需要的，是在為我未來的職業發展鋪基石?！?F9)

除了滿足自身發展的需要外，“95后”新生代員工也非常在乎薪資的匹配度。薪酬水平是影響員工工作幸福感的重要因素。當付出勞動后期望得到的薪酬與企業發放的工資相當時，員工會產生被認可感，即使是為了獲得更高的薪資，在以后的工作中也會更加努力上進，爭取創造更大的工作效益。在訪談中，他們很大方地表達自身對于工資的期待，但對于薪酬的多少，他們更看重與工作量是否匹配?！霸诠ぷ髦?，有一個不可忽視的需求就是這份工作能否讓我獲得一份還不錯的工資待遇，養活自己，未來再承擔起家庭的責任。在工資薪酬這方面，我所在企業還是非常公平的，雖然它工作壓力比較大，但工資與工作完成度掛鉤?！?F11)

有學者在研究需求-供給匹配時提出，員工會對自己期望獲得的物質、心理資源和晉升機遇做出認知判斷，若員工的需求能夠被組織所滿足，員工會對組織及所做的工作感到滿意。個人與組織在需求-供給方面達到平衡后，會自然形成良性循環。個人可以從組織中充分獲取重要的工作資源，無論是個體發展需求或是物質性需求，當得到滿足后，都會誘發員工產生更加積極的工作態度，提升員工的主觀幸福感，而隨著員工幸福感的提升和工作效益的提高，企業未來發展也會更為順利。

4.3 要求-能力匹配：個人能力與工作要求契合有助于提高員工工作幸福感

要求-能力匹配是指員工在專業知識、技術能力以及工作時間、工作投入精力等方面與組織對員工的要求的匹配程度。企業在進行招聘時，最看重的是個體能力與崗位要求是否匹配。研究要求-能力匹配對員工的影響時，員工幸福感會受到來自個人能力與工作要求兩方面的影響。在職業發展初期，作為新手需要不斷適應崗位要求，依據個人能力水平和所學專業技能調整工作行為，達到專業能力與崗位要求相匹配的要求。往后在不同的工作階段，崗位會對員工提出新的能力要求，而無懼挑戰的“95后”員工需要不斷提升自我能力去應對難題，達到要求。被訪談者大多表示，當初入職場，在完成一份具有難度的工作時，會有莫大的工作成就感和幸福感?！叭肼氁院?，除了完成原本要求的工作內容外，還參與了其他方面的工作，一開始的崗位要求和我現在的工作內容出入很大，但在這個過程中我也在不斷學習和提升，努力與這個崗位新的工作要求匹配?！?F16)

當前勞動力市場環境復雜、競爭激烈，新生代員工求職時阻礙重重，往往出現工作不對口、工作要求與個人能力失配等情況。當個人能力遠勝于工作要求時，新生代員工對于工作逐漸失去興趣，工作無法滿足新生代員工的挑戰欲；當個人能力無法滿足工作要求時，員工要承擔工作難以完成的壓力，將工作視為痛苦的來源，渴望逃離，導致離職率提升。無論哪種情況，員工都會處在消極的情緒之中，工作幸福感更無從談起?！拔覀€人的愛好以及所學的專業跟現在的工作匹配度較低，再加上我缺少入職培訓，工作上手很慢。我本科期間所學的知識技能和我個人的能力很難在現在的工作崗位上發揮作用?！?F6)

組織要求與個人能力的高度匹配在很大程度上對員工的工作滿意度、工作績效產生積極的影響。有學者在研究工作績效時發現，當個體能力與工作要求之間存在匹配性時，員工的績效會有顯著提高，同時消極情感會相應降低，對員工的效能有積極的預測影響作用。

5 “95后”新生代員工工作幸福感的提升策略

數字化轉型時代，企業的競爭力主要取決于其生產要素的配置與整合，其中最重要的是人力資源?！?5后”已踏入職場，是社會發展的潛在力量，提升“95后”新生代員工的工作幸福感成為社會、企業和個人共同關注的熱點問題。本文運用質性研究的方法得出結論：價值觀匹配、需求-供給匹配和要求-能力匹配有助于提高員工的工作幸福感即個人-組織匹配是實現員工工作幸福感的重要路徑。本文將結合研究結果，從物流企業、領導和員工等不同層面對員工幸福感管理提出建議。

5.1 企業層面

5.1.1 構建高認同度的企業文化

企業文化作為企業價值觀的核心，對企業本身的發展方向與員工的工作行為具有一定的指導意義。通過分析企業文化的層級結構，首先，物流企業需積極承擔社會責任，樹立企業信譽，打造社會聲譽，形成與物流企業發展戰略相契合的外在文化[16]；其次，依據新生代員工不愿被束縛、追逐自主化的特征，建立靈活的企業規章制度，倡導彈性工作時間，提供多樣化的績效考評方式，形成與新生代員工需求相契合的制度文化；最后，物流企業應與時俱進，發展創新，提出企業員工高度認同的企業使命與愿景，設置組織發展最高目標，加強員工的歸屬感和認同感，形成個人-組織相契合的價值理念、道德規范等精神文化。

5.1.2 組織專業化的職業培訓

員工的專業技能和個人能力決定了他們對于工作的完成情況。當員工具有較強的個人能力與較為成熟的專業技能時，他們的工作就會開展得非常順利，從而大大提升了員工在工作中的幸福感。面對缺乏實戰經驗的“95后”新生代員工，物流企業可根據不同工種制定不同的培訓內容[17]，如倉儲、運輸、裝卸等基礎專業技能以及物流管理統籌等領導能力，打造專業化的物流人才。企業除了采取線下培訓、“導師一對一”培養等方式，還可建立線上職業發展平臺和學習平臺，為員工提供免費學習資源，通過大數據分析和崗位要求為員工推送更準確的學習內容，平臺可設置獎勵機制激勵員工完成更多的課程。擁有更強工作能力的員工能夠嫻熟地掌握自己的工作內容，這樣會增加其在工作過程中的自我效能感和工作幸福感。

5.1.3 構建高參與度的工作系統

“95后”處于互聯網快速發展的時代，對話語權要求更高。然而，“95后”新生代員工大多處于基層崗位，在工作中缺乏話語權，傳統的工作模式很難滿足他們的需求。建立高參與度的工作系統，意味著“95后”在工作中有機會參與工作設計，有利于提高其在工作中的主人翁意識，有助于增強工作自主性，滿足新生代員工自主與民主的需求。企業可以建立建言渠道，充分利用微信、QQ、釘釘等平臺，讓員工卸下心理負擔，充分表達新生代員工的新思想、新理念和新態度。而建言平臺還能夠加強物流企業管理者與員工的深度交流，打破職位等級的界限，讓管理者及時了解員工的想法與需求，提高管理效率，同時也能充分開發新生代員工具備的優秀特質，提高新員工對組織的歸屬感，增加其工作幸福感。

5.2 領導層面

5.2.1 轉變領導風格

“95后”新生代員工重視自我的表達，但在工作中因為嚴格的上下級制度，以及專權的管理模式，他們的發聲往往很難被重視，“95后”會產生巨大的心理落差，沒有滿足被重視的心理需求，工作中的幸福感就會降低。被尊重、被關懷、被信任、互相平等的民主型領導風格越來越受到新生代員工的歡迎[18]。同樣，變革型領導會依據員工個人能力為其設置合理且具有挑戰性的工作任務，既能滿足“95后”渴望突破的需求，還通過提高員工的工作自主性、組織支持感等使員工對組織的心理感知偏向樂觀積極方面。因此物流企業管理者應該從“95后”新生代員工自身帶有的時代特征出發，適時調整領導方式，化解代際差異造成的人際矛盾和工作問題，提升“95后”工作幸福感。

5.2.2 差異化管理

每一位“95后”新生代員工都是作為獨立的個體存在，只有充分發揮每位員工的優勢之處，為他們提供與其工作目標相匹配的工作內容和工作環境，才能夠激發他們的工作投入和自我效能感。這需要物流領導者強大的協調能力，了解員工偏好，關注員工個體發展，清楚物流人才的長處，注重員工差異化需求，更好地為員工提供工作中所需資源，以此激發新生代員工積極工作的行為以及努力工作的心態，讓工作生活更有意義，更有成效。

5.3 員工層面

Zheng等學者基于整合視角認為工作幸福感應包含員工個人層面的主觀情感體驗和與工作相關的行為[19]。因此提升“95后”新生代員工的工作幸福感，不僅要從企業和領導的角度影響員工在工作中的客觀行為，更要關注員工個人認知與情感的主觀影響。

5.3.1 提升專業技能和個人能力

“95后”工作經驗不足，工作能力無法勝任崗位都會導致負面情緒的產生，直接影響員工在實踐中的表現。由于社會倡導“終身學習”，數字化轉型也迫在眉睫，物流企業新生代員工在進入職場后更加需要不斷學習，改變傳統物流作業思維[20]，提升自我專業技能，增強個人能力與工作要求的契合度。如今各大企業都面臨數字化轉型，員工更應結合企業數字化業務發展需要，提高數字化專業能力，將自身打造成數字人才。在工作中突出的個人能力會直接影響個人績效水平，進而對員工工作幸福感產生積極作用?？梢?，專業技能與個人能力是提升員工工作幸福感的重要途徑之一。

5.3.2 加強情緒管理

“任性”“情緒化”是上一輩人對“95后”的負面印象。事實上，“95后”在工作中經常沖動行事，容易受到小事的刺激而產生較大的情緒波動，且情緒與心理狀態不穩定，喜怒哀樂變化無常。因此，“95后”新生代員工比“70后”“80后”更需要注重情緒管理。成熟的情緒管理與情緒控制能夠更加順利地幫助新生代員工完成從校園到職場、從學生到員工的社會化轉變。穩定的心理狀態有利于新生代員工面對更加復雜的物流工作環境，幫助員工更加從容地處理工作中的突發狀況，積極應對具有挑戰和難度的任務，產生更高的工作績效，獲得更多的幸福感。