我國科技創新人才體制機制的改革與完善

陳景彪

在2021年9月召開的中央人才工作會議上，習近平總書記深刻指出，實現我們的奮斗目標，高水平科技自立自強是關鍵。綜合國力競爭說到底是人才競爭。同時強調，我國人才工作同新形勢新任務相比還有很多不適應的地方。人才發展體制機制改革還存在不暢通的問題。[1]我國要實現高水平科技自立自強，歸根結底要靠高水平科技創新人才。面對中華民族偉大復興戰略全局和世界百年未有之大變局，我國有很多關系發展全局和國家安全的科技創新領域，亟待強大的科技創新人才支撐。發揮科技創新人才在新發展階段構建新發展格局、推動高質量發展中的重要作用，是一項復雜的系統工程，涉及科技創新人才的發現、培養、使用、評價、激勵等各個方面。筆者結合學習中央人才工作會議精神，就當前我國科技創新人才體制機制中存在的問題進行思考，試圖提出有針對性的對策建議。

一、問題的提出

社會生產中人是最活躍的因素，其中科技創新人才是最重要的生產要素。所謂科技創新人才，是指從事科學研究、技術發明、科技工程設計和實施以及組織科技成果產業化市場化實現科技成果經濟價值和社會價值的那部分人才，包括從事基礎研究的科學家、進行技術和工程開發的技術專家、推動科技成果轉移轉化的科技服務人員以及實現科技成果產業化市場化的企業家。隨著我國經濟從高速增長階段轉向高質量發展階段，面對中華民族偉大復興戰略全局和世界百年未有之大變局，科技成為最大的變量，科技創新人才成為最大變量中的關鍵性變量。

習近平總書記深刻指出，人才是衡量一個國家綜合國力的重要指標。人才是創新的根基，創新驅動實質上是人才驅動，誰擁有一流的創新人才，誰就擁有了科技創新的優勢和主導權。[2]推動科技創新應該在人才方面下更大功夫。2018年5月28日，習近平總書記在中國科學院第十九次院士大會、中國工程院第十四次院士大會上的講話強調：“世上一切事物中人是最可寶貴的，一切創新成果都是人做出來的。硬實力、軟實力，歸根到底要靠人才實力。全部科技史都證明，誰擁有了一流創新人才、擁有了一流科學家，誰就能在科技創新中占據優勢?！盵3]

體制和機制是與制度緊密相連的兩個范疇。體制偏重的是制度的構成要素，而機制強調的是制度的運行方式，體制機制是制度安排中的核心要素組成。所謂科技創新人才體制機制，是指與科技創新人才有關的組織體系和治理制度的總稱，主要包括科技創新人才載體或平臺建設、科技創新人才培養使用機制、科技創新人才資源優化配置機制、科技創新人才評價激勵機制等。體制機制體現的是生產關系，遵循生產力決定生產關系，生產關系反作用于生產力的規律?？萍紕撔氯瞬朋w制機制要適應生產力的發展，當生產力水平發展到一定階段，舊的體制機制必然要做出調整，否則就會成為生產力發展的障礙?？萍紕撔氯瞬朋w制機制好壞的標準就是看能否解放和發展生產力，能否激發各類科技創新人才創新創業積極性，能否讓一切創新要素活力競相迸發。因此，適應新發展階段的戰略要求，完善科技創新人才體制機制是建設科技強國、推動科技高水平自立自強的必然選擇和重要抓手。

二、我國科技創新人才體制機制建設取得的巨大成就和面臨的問題及原因

（一）我國科技創新人才體制機制建設取得的成就

改革開放特別是黨的十八大以來，我國科技創新人才體制機制不斷完善，密集出臺了《中華人民共和國促進科技成果轉化法》《深化科技體制改革實施方案》《關于實行以增加知識價值為導向分配政策的若干意見》《關于深化人才發展體制機制改革的意見》《關于分類推進人才評價機制改革的指導意見》《關于深化科技獎勵制度改革的方案》《關于正確認識和規范使用高校人才稱號的若干意見》等法規和系列政策文件，涵蓋科技創新人才培養、引進流動、科研經費使用、成果轉化、創新創業、考核評價、獎勵制度等各個方面，“四梁八柱”的改革方案全面發力，并取得了重大實質性突破。同時，極大地調動了科技創新人才的積極性和創造性。

近年來，我國科技創新人才數量和質量都在不斷提升，科技創新人才競爭力不斷提高。根據歐洲工商學院發布的《全球人才競爭力指數報告》，2021年我國人才競爭力指數排名第37位。[4]破“唯論文”“唯職稱”“唯學歷”“唯獎項”“唯帽子”成效顯著，科技成果轉移轉化的積極性不斷提升，科研管理方式不斷改進，實施“揭榜掛帥”、首席科學家負責制、青年科學家項目等新機制。實施以增加知識價值為導向的分配政策，賦予科研人員職務科技成果所有權和長期使用權，賦予用人單位和領軍人才更大科研自主權和經費使用權?？萍夹推髽I用于激勵科技創新的工具逐漸豐富，從激勵期間看，可短中長期相結合；從激勵性質看，有現金型、股權型和中間型。除了固定工資、績效獎金之外，還有階段性激勵、崗位分紅、項目分紅、風險抵押金、模擬跟投、股票期權、員工持股等形式。這些機制改革措施和激勵政策，有效地提升了我國科技創新能力。近年來，我國在量子通信、鐵基超導等基礎、前沿科技領域取得一批重大原創性成果，在載人航天、探月工程等領域突破一批關鍵核心技術，在新藥創制、重大傳染病防治等方面有新的突破。在世界知識產權組織公布的全球創新指數排名中，我國已經從2012年的第34 位躍升到了2021年的第12 位。

（二）當前我國科技創新人才體制機制存在問題及原因分析

雖然我國科技人才數量世界第一，科技創新人才競爭力不斷提升，但與以美國為代表的發達國家相比較，科技創新人才隊伍建設上還存在諸多不足，突出表現為科技創新人才有效供給不足，同時存在著比較嚴重的結構問題?？萍紕撔马敿馊瞬藕晚敿増F隊不足。這類人才和團隊更多的還是集聚在美國等發達國家。另外，不容忽視的是產業技術人才短缺問題。按照賽迪智庫發布的《中國集成電路產業人才白皮書（2019—2020年版）》和《關鍵軟件領域人才白皮書（2020年）》的預測，當前我國集成電路產業技術人才缺口將近25 萬；到2025年關鍵軟件領域人才新增缺口將超過80萬。根據領英公司發布的《全球AI 領域人才報告》顯示，在全球人工智能領域190 多萬技術人才中，有85 萬人在美國，而我國只有5 萬人左右。此外，我國大量科技創新人才集中在高校和科研院所，企業的科技創新人才雖然數量不少，但總體水平還不夠高，企業對高端科技創新人才的吸引力不夠強。雖然這些問題有科技創新人才發展基礎薄弱、積累不足等原因，但毋庸置疑，我國科技創新人才體制機制上還存在一些障礙沒有根本破除，科技創新整體效能還不夠高，創新生態建設有待加強，仍需要深化改革，進一步精準施策，將好的改革政策落實落地。從科技創新人才發現集聚、培養使用以及評價激勵等體制機制方面存在的問題進行分析，主要有以下三個方面。

1.科技創新領軍人才的發現集聚機制需要進一步完善

科技創新領軍人才特別是戰略科學家是決定一個國家科技創新生產力和戰斗力的“關鍵少數”。大國之間的科技競爭，是多學科、跨領域的體系競爭，需要對人員、資源等巨大投入進行深度組織和動員。對峙愈激烈，形勢愈復雜，組織難度越大，就愈加需要有戰略科學家，帶領“國家隊”在一線沖鋒，確保能打大仗、打硬仗、打勝仗，加快實現高水平科技自立自強。歷史的經驗告訴我們，科技領域體系性對抗的每一次勝利，都離不開像錢學森、王大珩、李四光等那樣的戰略科學家?，F在我國已經成為科技人力資源第一大國，但是戰略科學家群體仍然明顯不足。缺乏領頭雁，是我們科技創新人才人多而不精、量大而不強的主要原因，需要通過進一步健全戰略科學家的發現和培養機制予以解決。當前我國發現和培養戰略科學家的路徑、手段比較單一，主要通過在國家重大科技任務擔綱領銜者中發現和培養。高端研發平臺作用發揮不足，欠缺能夠集聚頂尖科技創新人才的大平臺。[5]

當前一些重要領域的科技創新人才集聚力還比較弱。戰略性、儲備性科技項目或平臺對于一個國家的安全和發展至關重要，事關國家安全的戰略科技和事關發展全局的戰略、儲備性科技領域的發展更取決于科技創新人才及平臺能力和水平。目前我國這些領域的科技創新人才水平和平臺建設與發達國家還有差距，有些領域尤其是在涉及安全的戰略科技領域人才狀況不容樂觀。當前存在的一個突出問題是年輕科技創新人才的待遇不高，工作和生活的壓力大，時而有優秀的科技創新人才跳槽，對我國戰略科技事業和產業未來發展十分不利。

2.培養和使用科技創新人才的制度安排不盡合理

在科技創新人才培養方面，產教融合不夠深入，造成科技創新人才供需矛盾突出。企業與高校之間簽署戰略合作協議的不少，但有實質進展取得顯著效果的并不多。高校在人才培養上專業性很強，傳統以學科為基礎的院系設置，不利于跨學科師資隊伍建設，[6]復合型人才培養不夠。當前對高校教師的評價體系中，人才培養方面的評價權重還不夠，重科研、輕教學的現象還比較普遍。

在培養、吸引、使用、激勵科技創新人才的各個環節中，“用”處于核心位置?！坝谩笔侨瞬艃r值實現的根本。[7]當前很多地方在引進科技創新人才方面下了很大功夫，但在如何使用上相關體制機制仍需要進一步完善。由于用人觀念、評價機制、就業渠道等多方面因素的影響，當前社會缺乏對科技創新人才進行梯次配置的機制，造成人才發展空間狹窄，導致中青年科技創新人才“滯脹”，進而影響了科技創新人才的積極性和創造性。一項對超過1 萬名科技人員的調查數據顯示，24%可能存在抑郁，其中大部分屬于高風險人群。[8]在近十年間進行的3次調查中，科技人員的抑郁程度呈逐漸升高趨勢，14.5%的中級職稱科技人員可能有中度焦慮或重度焦慮問題，遠高于社會平均水平。[9]一些高等院校實施“非升即走”政策，不但對青年科技人才造成很大傷害，也是對科技創新人才的一種極大浪費，同時逆向激勵科技人員追求“短平快”，違背了科技創新規律，造成大量科技資源低端重復。用好科技創新人才，還要用好其中的企業家，弘揚企業家精神。企業是科技創新的主體，科技創新成果的商業化和產業化是創新的應有之義。企業家是企業的領頭羊，是眾多科技創新活動或項目的組織者、探索者、引領者和市場價值的實現者。經濟學家研究表明，如果沒有企業家的參與，科技成果的實際應用價值及其對經濟發展的貢獻，將會遠低于有企業家參與的水平。[10]

3.科技創新人才的評價和激勵機制有待更加多元

由于長期以來我國科技評價的管理體制主要依靠的是行政管理體制，科技評價激勵機制也基本上按照行政模式來組織和運轉，這樣在評價標準和激勵政策的制定上就免不了出現過于行政化的問題。評價和激勵是指揮棒和紅綠燈。對科技創新人才的評價“一刀切”仍然存在，“破五唯”和“樹新標”尚缺乏有效銜接。對從事科技成果轉移轉化、科學普及等工作的科技創新人才，激勵不夠。國有科研院所對科技創新人才的激勵還受到項目管理、經費管理、評審考核等方面的制約，激勵方式和激勵力度還存在較大空間。

科技創新團隊的能力和活力尚未充分激活?？萍紕撔乱呀洸皇强繂蝹€科學家或技術人員的單打獨斗，更多地需要依靠大團隊作戰和協同創新。因此如何激發創新團隊的積極性和創新活力至關重要。例如，作為科技研發主體的高校，科研輔助隊伍的建設還存在例如編制內外有別、工資差異、子女入學等方面的體制障礙問題，使得一批出色的學術帶頭人不愿也不敢接大項目，尤其是面向國家重大戰略需求和重大學術意義的項目。任何一篇論文、一項科技項目、一個專利成果都離不開科技創新團隊的協作，大型科研課題和科技攻關項目包含的人數、層次、專業會更加廣泛。成果不論大小，只有科技創新團隊每一個人的能力和努力都能被認可的團隊，才能生生不息、活力充沛。目前的科技評價激勵機制中還存在過于突出個人的“首發地位”問題，對團隊其他成員貢獻的肯定有待提高?，F行各類評審制度中幾乎都涉及“第一貢獻人”，如論文要求“第一作者”、項目要求“第一主持人”、專利要求“第一發明人”，而“第二作者”及其他合作者的貢獻卻往往被忽略。由于“第一貢獻人”在諸多方面非常重要，以前“第一作者”或通訊作者只有一個，而近期卻出現了大量的“共同第一作者”“共同通訊作者”。于是，大家“寧做雞頭，不做鳳尾”，數量雖然上去了，但這也是導致科技創新團隊難出大成果、無法凝聚合作團隊的一個重要原因。

三、進一步完善我國科技創新人才體制機制的著力點

馬克思主義政治經濟學認為，發展是生產力進步和人的發展的統一?？茖W技術是生產力中最活躍的因素，是第一生產力?？茖W技術進步所帶來的生產力進步，是不斷滿足人的需要、推動人和經濟社會發展的根本因素。同時，人的自由全面發展是生產力和科技進步的根本目的和根本動力。因此，完善科技創新人才體制機制的根本目的在于激發科技創新人才的科技創新動力和活力，提升他們科技創新的能力和水平，促進他們自由全面發展。驅動科技創新人才創新積極性需要構建激勵和約束并重的人才體制機制。在社會主義市場經濟下，營造好的科技創新人才生態，既要充分發揮有效市場的力量，也要充分發揮有為政府的作用。政府要在定戰略、定方針、定政策、創造環境、培育市場和搞好服務上發力，統籌各方科技力量，提升國家創新體系整體效能。而科技創新人才要勇挑科技攻關重擔，堅持“四個面向”，開放合作，潛心攻關，久久為功，形成高質量科技創新成果。

（一）發揮黨管人才的核心作用和舉國體制優勢，強化科技創新領軍人才的發現集聚機制

黨的十九大報告指出“堅持黨對一切工作的領導”“要堅持黨管人才原則，聚天下英才而用之，加快建設人才強國”。在2021年中央人才工作會議上，習近平總書記明確了新時代人才工作的指導思想、戰略目標、重點任務、政策舉措，發出了加快建設人才強國的動員令。黨管人才是我國科技創新人才體制機制的獨特優勢，是科技創新事業沿著正確方向前進的根本保證。在各個歷史時期，黨管人才極大地推動了黨的事業發展?！皟蓮椧恍恰背浞煮w現了在黨的領導下集中財力和“才力”辦大事的獨特制度優勢；北斗全球衛星導航系統集結了300 多家研發單位、8 萬多名從業人員，彰顯了黨戰略謀劃協調各方的優勢；新冠肺炎疫苗成功研發，離不開黨迅速決策嚴密部署，國家戰略科技依托企業聯合攻關、產學研用深度融合的新型舉國體制。因此，要加強黨中央對科技創新工作的集中統一領導，運用好新型舉國體制，強化決策和統籌協調職責，集聚科技創新人才及其他創新要素，加快國家戰略科技力量建設，提升國家在重大科技創新中的組織實施和統籌推進能力。各級黨委要充分發揮總攬全局、協調各方的作用，履行好管政策、管協調、管服務職能。各基層黨組織要針對科技創新人才做深做細思想政治工作，引導廣大科技創新人才把“個人夢”“團隊夢”和“中國夢” 結合起來，激發他們的愛國之情、強國之志、報國之行。

在推動科技創新方面，黨的領導具體體現在把方向、聚人心、強作風、促成果等方面。各級黨組織要將黨的政治建設擺在首位，堅持“四個面向”系統謀劃科技創新發展戰略，引導科技創新人才把滿足國家戰略需要、推動經濟發展和滿足人民生命健康需要與實現個人價值相融合，激勵科技創新人才不忘科技報國為民初心，堅持科技向善，保證科技創新發展的正確方向。要把黨的組織優勢落實到科技創新的制度安排中，堅持問題導向配置創新資源，發揮黨組織在推動科技創新中能打硬仗、攻堅克難的戰斗堡壘作用；引導科技創新人才胸懷“國之大者”，勇攀科技創新高峰，攻關“卡脖子”的核心關鍵技術；在實踐中發現人才、鍛煉人才、培養人才，建設一支政治堅定、能力過硬、作風優良、奮發有為的科技創新人才隊伍。

抓好“關鍵少數”帶動科技創新系統能力提升。在新發展階段，應加快完善科技創新領軍人才的發現集聚機制，堅持從一線年富力強科學家隊伍中，選拔并培養家國情懷濃、戰略思維強、格局胸懷大、工程經驗足、知識面寬廣的戰略科學家，不斷充實到國家實驗室和全國重點實驗室等機構中，擔任國家戰略性科學計劃和科學工程、重大科技項目的指揮或者首席科學家。盡快編制出臺各個重點領域的戰略行動方案，研判競爭形勢，倒推時間表，優化資源配置方案。直面競爭前沿的不確定性、不可知性，盡快明確主攻方向，確定行動路線；對看似不可能完成的任務進行庖丁解牛，把復雜系統解構為具體項目。要積極為戰略科學家搭臺子、壓擔子、豎梯子。為他們創造信任的環境，以他們為主選配好助手，組建結構合理的參謀班子。建議國家層面建立“科技星探”制度。組織一批具有國際視野的戰略科學家，采取類似美國國防部DARPA 計劃的實施方式，探索“顛覆性技術”項目的發現機制，采取“非共識項目”支持方式，尋求突破，實現換道超車。這些戰略科學家本身具有精湛的科技素養，但他們自身不從事具體科研，而是國家科技部門的“項目官員”。這批人才最好采取聘任制，有相對高的薪酬和項目決策權。另外，要通過制度性安排，適度提高科技創新人才集聚度，讓更多關鍵性科技創新人才流向戰略性和儲備性科技創新領域。在社會主義市場經濟條件下如何能夠使優秀的科技創新人才流向戰略科技領域是一個非常復雜的系統工程，需要在各個方面進行努力。對于按照市場規則無法起到匯聚科技創新人才的領域，就需要發揮黨領導的優勢，采取系統措施，使其符合科技創新人才的社會價值取向。第一，在全社會需要營造一種氛圍，以從事戰略科技創新領域工作為理想目標。第二，發揮黨和國家作為重大科技創新領導者、組織者的作用，在國家政策方面，給予這些單位在科研條件建設、薪酬體系、工資總額、特殊人才政策等方面系統性特殊考慮。第三，各級政府在醫療、教育、住房、交通、父母養老等方面給予配套服務。

（二）強化全方位培養機制，建立和完善培養使用深度融合的體制機制

全方位培養科技創新人才是實現科技強國的根本保障?？v觀世界，科技強國不僅能夠吸引和用好一流人才，更能夠培養一流的人才。我國要更加重視人才自主培養，以科教產融合培養高水平科技創新人才，努力造就一批具有世界影響力的頂尖科技創新人才。習近平總書記在2018年全國教育大會上指出，要提升教育服務經濟社會發展能力，調整優化高校區域布局、學科結構、專業設置，建立健全學科專業動態調整機制，加快一流大學和一流學科建設，推進產學研協同創新，積極投身實施創新驅動發展戰略，著重培養創新型、復合型、應用型人才。當前科技創新的廣度顯著加大、深度顯著加深、速度顯著加快以及精度顯著加強，提高基礎學科培養能力，強化學科交叉機制、加快交叉平臺建設，十分迫切。要著力推進學科交叉融合，進一步打破學科專業壁壘，完善學科動態調整機制，瞄準科技前沿和關鍵領域，加快緊缺人才培養機制建設。通過產學研合作機制培養人才。依托創新聯合體、重點企業、高校和公共服務平臺，通過開展聯合攻關和共同實施重大項目，培養一批科技創新團隊、技術骨干和產業技術人才。

習近平總書記指出：“我國擁有世界上規模最大的高等教育體系，有各項事業發展的廣闊舞臺，完全能夠源源不斷培養造就大批優秀人才，完全能夠培養出大師。我們要有這樣的決心、這樣的自信?！盵11]針對我國科技創新人才培養與使用中存在的比較突出的供需錯配矛盾，應該從以下三個方面強化培養機制的深度：一是強化產學研深度融合機制培養高?？萍紕撔氯瞬?。在這方面英國的經驗值得借鑒。英國支持并倡導在產學研合作中培養科技創新人才。從2013年開始，英國政府進一步將這種模式推廣到了博士生的培養當中，實施博士培訓中心（CDTs）建設計劃，投資3.5 億英鎊，在24 所大學建設70 多個博士培訓中心，通過大學和產業界之間的合作為青年人提供培訓。博士培訓中心為博士生提供4年的資助，培訓內容包括專業技能、可轉移技能以及一些與研究相關的事務，通過匯集來自不同領域的專家，培養博士生解決目前發展中所遇到的問題的能力和迎接未來挑戰的信心。博士培訓中心還為學生提供了良好的學習環境，并與工業企業保持合作。借鑒國際成功經驗，我國高?？梢浴靶鹿た啤备母餅槠鯔C，全面加強與各類眾創空間、創業基地、孵化器以及高技術企業的合作，推動企業將人才需求前置到高校培養階段，把創業創新教育貫穿到大學生在校教育的全過程，加強本科生培養階段的實踐教學環節，改革培養方案，引導高校增加實踐學分；提高專業學位研究生培養比例，提高人才培養的產業針對性，打造“入學即創業、畢業即就業”的科技創新人才培養模式。二是強化高校創新人才培養責任機制。使大學進一步聚焦立德樹人和攻關創新的主責主業，強化一流本科教育底色，提升一流研究生教育和培養高度，全面增強培養創新人才能力。提升教師在科研中為國家培養創新人才的責任感和使命感，實現科技創新與創新人才培養的融合發展。三是大力拓展科技創新人才的職業發展通道，健全全周期培養機制。建設首席科學家和首席技術官隊伍，抓好“關鍵少數”，落實崗位待遇；逐步完善科技創新人才的專業培訓體系，落實導師制度；搭建平臺，提供研產銷各層面場景化、實戰化學習、交流、輪崗平臺，培養復合型科技創新人才，打通其職業發展的快車道?？v觀20世紀科技創新史，頂級科技創新人才在取得代表性科技成果的年齡多數集中在30—40 歲之間。因此，要針對青年科技人員特點制定更加科學合理的考核機制，加強配套服務，服務就是培養，不但要將科技人員從繁瑣、不必要的體制機制束縛中解放出來，還要幫助他們從大量的生活瑣事中解脫出來，把年齡上的“黃金期”轉變成科技創新的“黃金期”。搞好科技創新人才的后勤保障，以最大可能保障中青年科技創新人才的居住、子女入托上學、父母養老，不斷提高保障水平，讓他們甘心坐冷板凳，久久為功，形成更多高質量科技創新成果。

（三）構建更加多元化的評價激勵機制

一是完善分類評價體系。對于從事基礎研究人員而言，要消除交叉學科壁壘，避免頻繁考核，改進評價體系核心指標構成，以同行評價為主，強調研究成果的原創性、前沿性和戰略性，引導從事基礎研究人員樹立科技自信，將科技自立自強作為根本遵循。對于從事應用研究和技術開發的科技人員，由用戶、市場和專家等第三方參與評價，更加注重其成果本身質量（如技術先進性和市場適用性）、專利水平、轉移轉化率以及產生的經濟社會價值。對于從事科技成果轉移轉化的科技人員，應與研發人員一視同仁，給予同樣的激勵政策，并建立專門的職稱評審通道，評價時要突出其為科技成果轉移轉化提供的服務和轉移轉化后實現的價值。

二是更加重視科研團隊的激勵和考核機制建設。改革高校人才管理制度和重點實驗室管理制度，真正發揮我國舉國體制優勢。給予實驗室更多的人財物方面的權限，包括科研輔助人員配額、研究生名額、實驗室運轉與實驗設備專項費用等，激發實驗室團隊的創新活力。當前我國一些新型研發機構在團隊激勵和考核上進行了大膽探索，取得比較好的效果。例如2005年成立的北京生命科學研究所和2011年建立的清華—北大生命科學聯合中心，這兩個機構十分重視團隊建設，都擁有高水平的國際專家委員會，負責遴選獨立的研究組帶頭人（簡稱PI）進入機構。所有入選的PI，無論是資深專家，還是青年才俊在機構中都處于平等且獨立的地位，支持力度基本相同，他們均可以獲得連續5年的穩定個人待遇和科研經費支持。到第5年，國際專家委員會對PI的科研進展和未來科研目標進行全面評估，主要關注PI 的原創水平和科研組織協調能力。在過去10 多年里，這兩個機構在國內的生命科學領域培養了若干高水平的青年科學家，形成了一系列高水平基礎研究創新成果。

三是構建更加靈活多樣的激勵機制。對于輕資產、知識密集型企業的骨干科技人員持股，可以突破當前1%的股權比例上限；對于關鍵科技人員的持股期限可以根據實際突破退休年齡限制，從而鼓勵他們為企業持續創新作出更大貢獻。允許科研人員獲得職務科技成果所有權時暫不納稅，遞延到成果轉化取得現金收入時再繳納。發揮高端科技創新人才的作用，進一步降低個人所得稅高等稅率進而吸引更多人才。第一次工業革命中馬修·博爾頓與詹姆斯·瓦特的合作，充分彰顯了企業家在推動技術變革和經濟社會發展中的重要作用。世界上眾多著名的企業家并不是發明家，但他們是科技創新活動的組織者、推動者。企業家有十分敏銳的市場感覺，富于冒險精神，有執著頑強的作風，在把握科技創新方向、凝聚科技創新人才、籌措科技創新資金、創造新組織等方面可以起到重要作用。為此，要進一步營造公平的市場環境和穩定的政策環境，推動企業家積極投身科技創新事業，依法保護企業家的財產權和創新收益，消除他們的后顧之憂，激發他們的創新動力。針對打造原始創新策源地的中央企業，國務院國資委也在進行創新性探索，如2019年12月頒布的《中央企業負責人經營業績考核辦法》中規定：“對科技進步要求高的企業，重點關注自主創新能力的提升，加強研發投入、科技成果產出和轉化等指標的考核。在計算經濟效益指標時，可將研發投入視同利潤加回?！彪m然將自主創新能力列入考核體制已經成為共識，但在具體考核指標設計上還可以進一步優化：首先，在考核指標中，將企業的研發投入按照活動類型劃分為基礎研究、應用研究和試驗開發，不同類型的活動賦予不同的權重，引導企業將更多的投入投向基礎研究和應用研究，力爭盡快成為原始創新的策源地；其次，進一步完善預算考核機制，弱化短期的利潤指標，強化體現科技創新價值的、以企業長期價值為導向的市場化考核機制；再次，要增加對自主創新科技成果的考核，例如考核自主零部件和裝備的使用比例，以發揮國有企業對高水平科技自立自強的引領和推動作用。

四是進一步完善科技成果評估制度和加快“混改”步伐。產權激勵是重要的激勵方式。在知識產權轉讓、許可或者作價投資方面，盡管2019年3月《財政部關于修改〈事業單位國有資產管理暫行辦法〉的決定》明確規定，“國家設立的研究開發機構、高等院校將其持有的科技成果轉讓、許可或者作價投資給非國有全資企業的，由單位自主決定是否進行資產評估”，相關科技成果“通過協議定價、在技術交易市場掛牌交易、拍賣等方式確定價格”。但在實際操作中，高?？蒲性核鶠榱艘幈茱L險，尤其對于敏感的關聯交易類項目，依舊采取第三方評估、技術產權交易市場掛牌等形式進行，導致流程復雜、時間較長。2020年5月，科技部等9 部門印發了《賦予科研人員職務科技成果所有權或長期使用權試點實施方案》，并確定了40所試點單位。該實施方案明確規定：“試點單位可以結合本單位實際，將本單位利用財政性資金形成或接受企業、其他社會組織委托形成的歸單位所有的職務科技成果所有權賦予成果完成人（團隊），試點單位與成果完成人（團隊）成為共同所有權人?！备髟圏c單位需要盡快建立健全職務科技成果賦權的管理制度、工作流程和決策機制，真正為產權激勵松綁、提速，可以在試點基礎上逐步擴大政策適用范圍，尤其是對科技成果產出豐碩的“雙一流”高校實施全覆蓋。