解析公立醫院人才流失成因及應對探究

三亞市中醫院 郭媛媛

一、醫院人才流失現狀分析

經濟的發展豐富了社會的組成內容和結構，就醫療體系而言，其內部構成愈發豐富，種類漸多。區別于傳統的醫療結構，非公立性質的醫療機構逐漸繁榮，例如美容整形機構、私立醫院等。非公立性質醫療機構的出現共同推動了醫療體系的發展，同時對傳統的醫療體系來說是一種沖擊，這就需要公立醫院自覺發揮自身在醫療體系中的調節作用，重視自身的主體地位，積極迎接挑戰，并在迎接挑戰的同時抓住機遇。受新興行業興起和經濟社會逐漸繁榮的沖擊，公立醫院人才流失的程度加深，公立醫院人才的穩定性降低。公立醫院的發展深受人才流失的影響，公立醫院人才的流失多以新興行業為主，這將導致公立醫院新興科室的建設和發展缺失人才的支持，不利于公立醫院現代化進程的加快和公立醫院發展模式的變革。

二、關于醫院人才流失的原因分析

公立醫院人才流失主要受到醫院、個人和社會三方面因素的影響。其中，醫院因素是導致人才流失情況加重的主要因素。

（一）醫院因素

1.選用人才不符合實際

公立醫院在長期的發展中，形成了自身獨具特色的科室和優勢科室，公立醫院在吸引人才和進行人才動員之時往往容易忽視自身發展的實際情況，忽視自身優勢科室對相應人才吸引力作用的發揮。

2.不注重人才的培養

公立醫院以公立的性質在醫療體系中占有重要的地位，其內部建設對黨章的宣傳和學習的力度較大，重點關注員工的思想，對員工知識和技能的學習較不重視，員工臨床經驗的交流和分享缺少恰當、具體的時間和場所，員工的培養存在空缺，不利于員工在醫院的工作中提升自身學識，并以提升的學識為基礎實現自我人生價值。

3.不關心人才發展

人才要成為醫院穩定的智慧支持，需要醫院重視人才的精神世界發展和精神需求。只有這樣，人才才能成為醫院發展穩定的智慧支持。但是，在實際的醫院建設中，人才精神需求得不到相應滿足的情況時有發生，醫院對人才個人的發展關心較少。

4.績效考核和薪酬分配體系不科學

公立醫院受傳統醫療體系的影響，其績效考核和薪酬分配制度的構建，缺少科學性和全面性，現有的薪酬分配體系對員工工作積極性的調動作用較少，無法發揮實際薪酬制度增加員工工作熱情的最佳作用。醫院員工的工作效率較低，醫院的發展受到限制。

5.醫院文化不成熟

企業文化的概念在我國出現的時間在醫院建立和發展總體的時間軸上偏后，加之醫院文化形式感大于實際感的實際情況，醫院文化存在不成熟的問題，對員工思想的引導作用發揮程度較低。

（二）個人因素

1.家庭原因

社會生活的節奏加快，社會的競爭壓力加大，員工在社會生活中不僅擔任醫務工作者的身份，也在各自的家庭中扮演重要的角色，對薪酬的需求增加，員工的流失以薪酬的數量為方向。

2.對編制不滿

公立醫院屬于事業單位，雖然我國的公立醫院正在進行編制改革。

但是現有的還未改革的編制具有固化的缺點，員工個人的發展受到固化編制的限制，由于編制崗位規劃不合理等原因，員工對現有的、與其努力程度不成正比的崗位編制的抵觸情緒增加。

（三）社會因素

1.醫護人員的就業渠道拓寬

多形式醫療機構的建立，為醫學人才的發展提供更多的選擇機會。醫護人員的就業渠道拓寬，公立醫院不是醫護人員的唯一出路，這在一定程度上對公立醫院的人才吸納產生沖擊。

2.人才市場競爭激烈

隨著高校教育的普及，我國人才市場的競爭愈發激烈，醫學人才在激烈的競爭中容易受到私營機構較多的薪酬的吸引，選擇自身能夠負擔的競爭，對公立醫院的向往受到世俗的沖擊。

3.醫患關系不斷惡化

近年來，醫患關系成為社會發展的一大關鍵詞，不排除小部分無良醫院的存在。這一部分只追求經濟效益的醫院導致醫患關系惡化并加劇，醫生的人身安全受到威脅，尤其是重癥科室的醫護人員，人身安全得不到相應保障。

三、醫院人才流失危機的應對措施

（一）結合醫院實際，引進合適的人才

公立醫院在醫療體系中占有主體地位，其自身的發展受到人才流失的阻礙，導致其雖身處主體地位，卻無法發揮實際作用，這就需要公立醫院首先要認清自身發展的實際情況，制定切實可行的策略，引進具有較高水準專業知識的人才。醫院的發展應該以人才為根本，確定人才發展戰略，以人才的智力支持和專業知識的支持為基礎，為醫院的整體發展提供人才基礎。公立醫院發展的時間相較于醫療體系新興的醫療機構更為長久，具有其他機構所缺失的歷史優勢。公立醫院應該發揮自身的歷史優勢，對自身發展的實際情況進行詳細分析，以優勢科室的發展帶動醫院整體的發展，以相應科室較高的社會形象吸引更多的專業人才，以人才的支持推動科室的發展，以科室的發展為人才人生價值的實現提供穩定的支持，讓人才和科室的發展同步進行。公立醫院的人才吸引應該吸收高校招生的經驗，在眾多專業發展中重點建設自身的優勢專業，以優勢專業作為高校招生的標簽。公立醫院在現今社會的發展，應該以優勢科室為基礎，帶動整體的發展，以優勢的科室吸引相關專業的人才，以標簽化的社會形象帶動醫院所有科室的進步和完善。例如，某些公立醫院的整體水平在公立醫院的排名中并不領先，但是其某一科室在全國醫療體系中首屈一指，這一科室以較高社會知名度對專業人才具有較高的吸引力。簡而言之，公立醫院應該以在悠久歷史進程中產生的優勢科室為基礎，對現今的發展實際進行分析，制定相應的人才戰略，以個別優勢科室的先行發展帶動所有科室的發展，最終推動醫院整體的發展。

（二）注重人才的培養

公立醫院在進行自身建設的同時，往往將資金投入醫療器械的引進中，對醫療硬件的關注程度較高，忽視了對內部人才的培養，對人才發展的關注較少，致使醫院內部人才在工作中得不到關注感和獲得感，其人生價值的實現受到客觀條件的限制，得不到實現。長此以往，將導致醫院內部人才流失度加大，空有先進器械的醫院而缺失專業人才的醫院必將是一副空殼，將逐漸被淘汰于時代的潮流中，在歷史中隕落。隨著技術的進步，先進的醫療器械的確為醫院的發展提供了技術支持，但是技術只是為專業人才提供準確數據支撐的客觀物質依據，替代不了專業人才的臨床經驗。公立醫院要想在歷史舞臺上屹立不倒，不僅需要根據自身的實際情況進行人才的引進，還應該對內部的人才更加重視。

首先，醫學技術的進步需要相應的醫學人才樹立終身學習的意識，其自身知識的學習、技能的提升和臨床經驗的增加應該與技術的進步同步進行。針對這一情況，公立醫院應該重視人才的培養和人才的發展，增加人才培養的資金投入，合理利用社會資源和高校資源，為內部人才提供更多學習和交流的機會。公立醫院擁有較高的社會形象，在社會上具有一定的號召力，是醫科高校學生的主要實習場所，與高校的連接較為密切。醫院應該將自身與高校單向的實習關系進行改善，變單向為雙向，讓高校的教學延伸至醫院的實踐，以專業的醫學知識為人才的實踐提供理論依據，為人才的發展提供更多學習和復習的機會。醫學高校的許多教師在多年的臨床和教學中，積累了很多實踐經驗，醫院要為內部醫生提供與高校教師交流經驗的機會，讓醫生在交流中增加理論經驗。

同時，醫院應該合理調整內部的人員構成，為內部人員之間的交流和學習提供具體的時間，在不占用人員私人休息時間的情況下，利用空余時間，組織交流研討會，重視人才的培訓，為人才個人知識的豐富以及自我價值的實現提供時間和場所。

（三）引導員工進行職業生涯規劃

公立醫院在引進人才、對人才進行不間斷的知識和技能的培訓之后，還應該對員工的思想進行引導，引導員工自覺樹立與自身發展相適應的職業規劃，并以醫院的制度為推手，推動員工個人的發展與其職業生涯規劃的大方向一致，以正確的職業生涯規劃為導向，指引員工個人價值得到更好的實現。公立醫院的員工結構較為穩定和嚴謹，職位層次明確，公立醫院在引導員工進行職業生涯確立時應注意具體職位具體分析，從專業的角度為員工職業生涯的確立提供理論指導。醫院在組織員工進行知識和技能的學習時要將職業生涯納入其中，研討會不應只注重員工的文化素質，還應該關注員工的職業規劃。醫院在組織培訓會時要以職業規劃為著手點，為醫院員工的職業發展和個人價值的實現提供正確的方向指引。醫院要合理利用醫院的公告欄，展示各工作中的模范員工，以職業中的優秀員工為模范，引導職工自覺樹立與其自身實際情況相適應的職業生涯規劃。

（四）建立公平公正的績效考核和薪酬分配制度

公立醫院相較于新興的醫療機構，其具有歷史優勢的同時，也存在發展時間長的缺陷。相較于新興的醫療機構，其主要的落后點在于工資水平較低和績效考核制度的建立不科學。故而，建立科學的、公平公正的績效考核制度和薪酬分配制度是公立醫院適應現代化進程，進行自我完善的主要入手點，也是增加人才吸引力和增強員工穩定性的主要措施。工資與員工的生活息息相關，是員工進行工作最關注的點。在競爭壓力增大和生活節奏加快的今天，公立醫院要根據時代的發展建立完整的考核制度，傳統的較為陳舊和固化的考核制度和薪酬分配制度不利于吸引人才和調動內部員工的工作積極性。公立醫院員工的工作積極性普遍較低，因其內部固化的薪酬分配制度，員工的工資水平較為穩定，缺乏激勵效果。公立醫院要引進先進的人力管理制度，將績效考核與職工的日常表現掛鉤，建立公平公正的薪酬分配制度，以發揮薪酬制度對員工工作熱情激發的最大作用。公平公正的績效考核制度和薪酬分配制度，能以公平的分配和績效考核增加員工的工作熱情，調動員工的工作積極性，增加員工的穩定性，促進員工的發展，以員工的發展推動醫院整體的發展。

（五）建設良好的醫院文化

企業文化對企業的發展具有潛在的積極作用。醫院區別于一般的企業，但是其經營模式屬于企業的形式，其根本的性質是具有公益性質的企業，企業文化對其發展亦具有積極的推動作用，在潛移默化中影響醫院員工的工作態度，間接決定醫院的發展。公立醫院文化的建設應該始終堅持黨的領導，以黨的領導為方向指引，始終以為人民服務為工作的基本信念，將社會公益性的性質納入文化的建設中，以“治病救人”為主要工作理念，發揮公立醫院對社會人才獨特的吸引力。公立醫院區別于醫療體系的其他醫療機構，公益性和強烈的社會責任感是其特有的工作性質。公立醫院要將自身獨特的性質結合進醫院文化的建設中，吸引社會專業人才，以積極向上的醫院文化引導人才轉變為穩定的員工，使得人才最終成為與醫院并肩同行的戰友，共同致力于良好社會的建設和提升民眾的生活幸福感和安全感。

四、結論

社會的現代化程度不斷加深，這對公立醫院的發展來說既是機遇也是挑戰，激烈的人才競爭致使公立醫院的發展存在人才流失的缺陷。醫院的發展歸根結底是人才的發展，公立醫院在面對人才流失挑戰時，以“穩定內部人才，吸引外部人才”為主要戰略，認清自身發展實際情況，重視員工個人的發展，建立完善的薪酬和考核制度，以積極的企業文化為引導，促進員工在醫院的工作中獲得感和幸福感的提升，穩定醫院的人才構成，以人才的發展推動醫院的同步發展。

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人才流失是指在一單位內，對其經營發展具有重要作用，甚至是關鍵性作用的人才非單位意愿的流走，或失去其積極作用的現象。人才流失存在顯性流失與隱性流失之分，前者是指單位的人才因某種原因離開該單位另謀他就，給該單位的人力資源管理造成困難，從而影響其經營發展。隱性人才流失則是指單位內的人才因激勵不夠或其他原因影響而失去工作積極性，其才能沒有發揮出來，從而影響單位的經營發展。隨著經濟全球化和技術革命的進一步拓展，市場競爭日益激烈。在這場爭奪的背后，人才的競爭又是重中之重。大量跨國公司在擴張過程中實行的都是人才本土化戰略，他們登陸中國的第一步便是挖人。

某些擁有卓越管理經驗、掌握市場資源或是技術資源的優秀人才，因其在整個勞動力市場上的高度稀缺性，永遠是各個企業爭奪的對象。

另一方面，他們為追求自身最大價值也不斷變換服務對象。供求的失衡和市場競爭所導致的各企業勢力對比的迅速改變使得優秀人才不斷流向名牌企業，其頻率也越來越快。